设计院人力资源管理的难点问题分析及对策构建

2015-07-27张良平

商业文化 2015年6期

张良平

就设计院人力资源管理而言，因内部职工普遍具有较高的文化程度，这就使他们在人格特质表现为独立、自控。但受到组织内外环境的影响，在实施人力资源管理中也面临着不少难点问题。在针对这些问题的对策构建上，应着力从拓展人力资源管理部门的职能定位、增强人力资源管理主体的岗位素养、改善人力资源管理对象的心理感受等三个方面来进行构建。

从组织管理的本质来看，都是针对人的管理。但作为具体的职工因处于不同的组织环境中，以及自身所拥有的人格特质的差异性，也使得人力资源管理在实施中存在着不同的难点。就设计院人力资源管理而言，因内部职工普遍具有较高的文化程度，这就使他们在人格特质表现为独立、自控。与此同时，又因设计院的工作性质，职工之间的岗位竞争也就不言而喻了。所有这些就表明，唯有将人力资源管理建立在环境植根性的基础上，才能使该项工作富有成效。

从上面的阐述中不难发现，针对设计院的人力资源管理面临着诸多难点，而就主要方面来说，本文将着力从激励机制设计上来进行主题讨论。毫无疑问，激励机制的设计在任何类型的单位都将成为永恒的主题。

基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、设计院人力资源管理的难点问题分析

结合笔者的工作体会和前面所指向的激励机制设计工作，当前的难点问题可归纳为以下两个方面：

（一）激励机制设计的目的定位

似乎这并不构成难点问题，实则不然，针对设计院的诸多高级知识分子，他们本身就具有价值实现的需要，因此对于他们的激励活动便需要厘清目的。另外，设计院不仅拥有专业技术人员也含有行政管理人员，因此这两大群体的需要内容和需求层次是否完全一致，该问题也会影响到激励机制设计的目的定位。若是将这种目的性建立在一刀切的刚性基础上，那么这将极大的弱化激励工作的精准性，也将给设计院带来不必要的组织资源消耗。

（二）激励机制设计的过程控制

激励机制最终要应用于实践当中来获得预期的效果，在当前市场竞争日益规范和激烈的情况下，设计院在项目申请和招投标中若要抢占先机，根本还是在于提升广大职工的岗位意识。然而，这种属于主观意识范畴的概念，并无法直接被管理者所观察和感知到。因此，在实施激励机制工作上往往存在着“激励冲突”的现象，即激励工作做了不少带来的却是组织内部不和谐的声音。因此，如何有效开展激励机制设计的过程控制也是当前的难点。

二、分析基础上现状反思

在上述分析基础上，需要对当前设计院激励机制的实施现状进行反思，进而为对策的构建引入问题导向。

（一）对人力资源管理环境的现状反思

这里的环境主要指向制度环境，即设计院内部的组织架构呈现出直线职能型结构。人力资源管理部门作为一个职能部门，也正因该结构类型的内在封闭性，而使得在与专业技术人员群体和行政管理人员群体的联系上显得不够紧密。这样一来，就必然会使激励机制设计工作陷入闭门造车的境地。

（二）对人力资源管理主体的现状反思

在设计院从事人力资源管理的人员一般就具有岗位专业知识，但因不少设计院从计划经济时期的组织模式转型而来，因此相关人员还是着力于传统的人事管理，即职称评定、职务晋升领域，而对于激励机制设计工作并没有开展深入的基层调研活动。

三、反思引导下的对策构建

根据上文所述并在反思引导，可从以下三个方面进行对策构建。

（一）拓展人力资源管理部门的职能定位

包括激励机制在内的诸多难点问题的出现，都可以从当前职能结构的封闭性中找到原因。但我们不可能在短期内对设计院进行组织变革，因此只能从拓展人力资源管理部门的职能定位上入手。具体的做法是，需要通过制度安排来拓展人力资源管理部门的工作内容，使部门工作内容从传统的人事管理拓展到突出职工岗位培训、激励机制设计上来。只有在这种顶层设计的制度保障下，才能使这些难点问题逐一得到解决。

（二）增强人力资源管理主体的岗位素养

在设计院从事人力资源管理工作的人员，部分来自于转岗、部分具有人力资源管理的专业背景。但在设计院现有的组织生态下，他们也难以形成类似于公司制组织中的工作意识。因此，需要不断增强他们的岗位素养。具体的做法包括：培育学习型文化氛围，促使他们自主完成对现代人力资源管理的理论学习；培育学习型团队，为他们进行业务交流提供有力的平台。另外，设计院管理者还应强化对人力资源管理部门人员的考核力度，防止部分成员不作为和乱作为。

（三）改善人力资源管理对象的心理感受

在当前商品经济大发展的背景下，“脑体倒挂”现象也略有显现，以及在社会中也不时出现“读书无用论”的杂音。因此，设计院在进行激励机制设计工作时，不仅需要强化制度管理，还应重视人性化管理。对于后者而言，应在大力发挥工会组织功能的基础上，改善人力资源管理对象的心理感受，使广大职工获得一种组织归宿感和存在感。由此，人力资源管理部门便需要深入基层来了解职工在工作和生活中的困难，并及时给与职工反馈信息。

四、未来还应重视的人力资源管理问题

随着设计院体制改革而成为市场经济主体，在今后的人力资源管理中还应重视以下三个方面的问题。

（一）创新设计院职工思想工作的手段

要使青年职工尽快的成长起来，就需要为他们营造出一种争先创优的氛围。具体的措施可以为：（1）经常组织青年职工进行技能比赛；（2）定期组织青年职工进行野外拓展训练。通过这种方式，则能满足了青年职工集体归宿感的需要。

（二）重视设计院职工合理的物质利益诉求

市场经济条件下，一切交换都以货币为媒介。这就使得他们在生活压力的改善方面，主要建立在生活费用增加的基础之上。同时，只有在改善了生活压力的前提下，职工才可能全身心的投入到在工作之中。因此，设计院管理者不应回避职工希望获得物质利益的诉求，这是时代变迁所形成的客观因素使然。

（三）引导职工形成良好的职业观念

通过引入设计院发展历程中的楷模榜样，将给予青年职工内心深处强烈的震撼。最终，起到引导他们形成正确工作态度的作用。伴以设计院传帮带制度的建立，又必将通过中年职工的言传身教不断感染青年职工。最终，促进职工整体良好职业观念的形成。

五、小结

本文认为，在针对这些问题的对策构建上，应着力从拓展人力资源管理部门的职能定位、增强人力资源管理主体的岗位素养、改善人力资源管理对象的心理感受等三个方面来进行构建。

参考文献：

[1]刘荣.加强人力资源管理提高企业核心竞争力[J].中国管理信息化，2014（4）.