张航

摘 要：伴随着我国高等教育的飞速发展，在现代大学这个特殊的组织中也有丰富的社会资源在不断地注入其中，社会和政府也广泛介入，社会各群体对高等教育的关注度不断增强。目前，我国很多高校内部寻求生存和发展的意识不断增强，发展效率的问题成为了各个高校要面临的重大问题，而效率化取向必然是需要和资源分配、组织结构的调整以及组织合理的规划等密切联系的。我国高校内部组织中核心要素的协同与创新可以帮助我们重新理解高等教育的本质和高校的协同创新。

关键词：高校 组织内部 协同创新

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）02（c）-0006-02

我国现代高校内部组织的基本特征秉承了欧洲中世纪大学的传统，但由于我国的历史、文化以及国情发展较西方国家有明显的差异，在经历了曲折的发展历程后，最终还是迈向了能够与世界接轨的现代高等教育发展的道路。较西方各国的高校来看，我国高校组织内部结构呈现出以下几个特点。（1）对外部环境变化反应的敏感性强；（2）高校组织内部围绕专业和学科建立起来的结构在面对学术事物和行政事务时又呈现出科层化的倾向；（3）高校组织内部各群体间受利益驱动而出现分化和矛盾的格局。另外，伴随着我国高等教育的飞速发展，在现代大学这个特殊的组织中也有丰富的社会资源在不断地注入其中，社会和政府也广泛介入，社会各群体对高等教育的关注度不断增强。随着外部的环境压力不断加大，内部寻求生存和发展的意识不断增强，高校已经不得不考虑到发展效率的问题，而效率化取向必然是需要和资源分配、组织结构的调整以及组织合理的规划等密切联系在一起的。因此，从经济学的角度来审视我国高校内部组织中核心要素的协同与创新可以重新理解高等教育的本质和高校内部的协同创新。

1 跨学科发展是高校内部协同创新的基础

首先，从微观角度来看，组织内部协同效应的本质是一个组织中核心资源要素属性之间的非线性组合；从宏观角度来看，高校协同创新是指高校内部各学科教师之间、高校与高校教师之间，高校教师与科研院所和企业之间，围绕国家重大战略需求重大科技项目解决行业关键和共性技术以及生产实际中的重大问题，投入各自的优势资源和能力在政府科技服务中介机构、金融机构等相关主体的协同支持下合作攻关从而力求在科学研究技术开发上取得重大进展和突破的创新活动。高校协同创新体现在两个方面。（1）高校内部的协同创新。（2）高校与外部之间的协同创新，而其内部协同创新是基础。高校内部协同创新的主体是高校组织本身，实现内部的协同创新要建立在组织内部要素之间的互动的基础之上。另外，高校内部协同创新并非是一个专业、一个学科、一个部门、一个老师的行为，它需要依靠多种人员、多样资源、多个部门、多个成员的共同努力、共同推进。

学科是高校重要的资源之一，也是学校独特的取胜法宝。学科同时也是高校进人才培养、行科学研究、学术组织设计及学位授权审核、相关统计的基本依据。因此，突破学科和学院之间的屏障，打破固有的单学科思维模式，运用多类别、多学科领域的综合性、思维模式进行人才培养和科技创新是高校内部协同发展的首要条件和基础。高校需要站在更高、更远的角度，将学科发展的重点聚焦在多学科研究模式和研究方法上，将投入更多的资金和人才到交叉学科的发展当中，并利用新型的综合类交叉学科寻求和开拓更多的科研创新领域。

2 合理资源配置：高校内部组织各要素之间协同创新的组织机制

高校内部组织各要素之间协同创新，在机制上首先要解决是资源的合理配置。目前我国高等教育的资源分配方式主要有四个步骤。首先是国家把所有的资源作为整体全部分配给高等教育的相关部门，之后是在高校中各院校中间分配这些资源，接着就把其中的一些资源在学校内部的各项具体活动中间进一步分配，最后是将资源再进一步分配给个人[1]。因此，可以看出，在我国高等教育资源的配置过程中政府占主导，市场参与度很有限。因此，在资源的配置决策和方式上，高校仍然是处于被动地位，缺乏自主权。国家政策导向对高校内部资源配置的影响程度大大超过了市场需求对高校资源配置的程度。由此以来，就会导致高校组织内部不同的利益群体会由于资源分配的失衡和不均引发各种不利于高校组织内部发展的众多矛盾，不利于高校内部的和谐发展，更不利于高校内部的协同发展。

目前，在我国高校内部资源配置科学性方面仍存在有许多问题，高校内部资源配置结构的失衡导致了资源配置效益低下。因此，需要从完善资源配置的机制层面上解决这一问题，例如，要树立资源配置要以学术为重的理念，同时要加强学术服务的意识，同时要在高校组织内部加快内部管理职能的转变，创建与高校功能相适应的管理模式和资源分配模式。在内部资源配置环节要注重其合理性以及高校学术性的特征，合理把握技术效率和行政价值追求二者之间的平衡。由于社会环境的不同，我国高等教育的可持续发展需要在政策环境的支持下进行，高校内部的科学可持续发展则依赖于内部资源配置的科学性和合理性。在高校内部的资源配置上，首先要树立问题意识，正视高校内部在资源配置方面存在的问题，这是高校管理者和领导要关注的一个现实问题。其次，要在高校内部形成良性的资源配置循环机制，要始终保持在高校内部资源配置上的技术安排以及资源利用的短期效率与价值追求和外部效果之间的张力。另外，要在高校组织内部实现协同创新就要做到鼓励合作、支持创新、考虑到科研成果的创新性和效益的延迟性要大胆承认专业教师和学者的个人贡献，协同创新的成本分担和利益分配问题主要依靠参与各方协商和订立协议解决但政府和社会服务机构也应积极为各方提供相应的保障服务和政策支持[2]。

3 组织和教师个体的收益最大化：高校内部协同创新的动力机制

任何系统的改革和完善都要面对利益分配的问题。从利益相关者的理论角度来看，高校教师对于专业发展的态度在一定程度是取决于他们对专业发展给自己所带来的损失和利益的权衡。因此，必须建立合理的利益分配机制，使高校教师的个体利益最大化，才有利于教师发挥更强的主观能动性展。

高校教师的利益需求包括物质需求和精神需求，教师的个体追求的也是物质需求与精神需求的效用最大化。因此，激发高校教师的利益需求与利益动机才是促进高校组织内部协同的一大动力。高校教师作为高校内部最重要的构成群体，其工作态度以及工作的有效性是影响高校生存发展以及高等教育质量的重要因素，必须通过有效的激励方法，充分挖掘教师的内在潜力，最大限度的激发全体教师工作的积极性与创造性。同时，高校教师个体之间由于各种因素，需求存在很大的差异性，这就要求管理者在研究、设计激励机制时，充分注意到教师个体的需求偏好，做到物质需求与精神需求之间的综合平衡，不能只重视物质需求而忽视精神需求，也不能只重视精神奖励而忽视物质需求的基础性。在对教师的精神激励上，要特别重视对教师个人生涯规划的实施，将教师的专业化培训作为教师生涯全过程来看待。要注重把教师的自我发展与学校发展紧密结合起来，使教师与学校结成命运的共同体，使教师既以主人翁的姿态关心学校，并投身学校的建设与发展，又以主人翁的身份享受学校发展带来的荣誉与利益。真正激发教师工作的积极性与创造性，高校内部的所有活动才能更加具有活力和生命力。

4 结语

新时期高校组织内部究竟如何推进协同创新，根据科学研究组织内部内在发展规律、组织内部资源分配、高校教师个体利益激励机制是高校协同创新必须牢牢抓住的四个关键要素[3]。积极开展组织结构创新，建立与协同创新相匹配的非线性、柔性无边界组织。组织结构必须与技术发展程度相匹配是现代组织管理的基本要求。在高校协同创新过程中，组织结构创新的关键是打破条块分割、撕裂组织内外部边界，使所有的资源按照科研创新内在规律的要求在创新群体内部无障碍、协同流动。[4]协同创新过程中牵涉到不同行业、不同地域的各种单位和呈松散联接的各类人员，必须循序渐进依照以下几个步骤进行。

（1）实现校内协同就要自我打破校内条块分割。比如在学校层面建设跨学科科研平台、建设大型功能平台、实现科研平台共享；通过学术报告会和网络平台实现实验材料和数据共享等。

（2）主动与校外科研院所沟通，实现行业内协调。具体办法包括共同组建实验室和研发基地、实现实验资源和信息情报网络共享；共同组建大型复合型科研团队联合申报大型科研项目等。

（3）要呼吁政府加大对学科交叉研究项目的立项支持力度。对各类型国家级科研项目中对学科交叉性研究特别关注，给予学科交叉研究更多立项支持；同时关心和支持高校教师自主设计的项目鼓励自主协同创新以培育更多的前沿交叉研究领域及其领军人物。

参考文献

[1] [美]伯顿·克拉克.高等教育新论——多学科的研究[M].杭州：浙江教育出版社，2001.

[2] 再论积极推动协同创新[N].科技日报，2011-09-26.

[3] 张力.产学研协同创新的战略意义和政策走向[J].教育研究，2011（7）：18-21.

[4] 武学超.美国产学研协同创新联盟建设与经验——以I/UCRC模式为例[J].中国高教研究，2012（4）：47-50.