高雪冬，刘兵，徐千

（河北工业大学经济管理学院，天津 300401）

差序格局视角下组织公平感对员工建言行为的影响研究

高雪冬，刘兵，徐千

（河北工业大学经济管理学院，天津 300401）

以京津冀地区银行业40个工作组560名员工为研究对象，采用HLM跨层次研究方法，验证了中国差序格局情境的下组织公平感对员工建言行为的影响．研究结果表明，程序公平和分配公平在高差序格局氛围下对建言行为无显著相关关系；低差序格局氛围下，程序公平和分配公平与建言行为间存在正向相关关系，互动公平对员工建言行为的正向影响在低差序格局氛围时更强烈．

差序格局；组织公平；员工建言

由于组织公平对组织行为的预测能力，近年来学者们对组织公平感研究的兴趣愈发浓厚．西方学者研究表明，当员工感受到高水平组织公平时，其角色外行为、组织公民行为、员工建言等都将得到提升．Colquitt通过元分析的方法发现组织公平感的3个维度（分配公平、程序公平、互动公平）与员工绩效具有显著的正向关系[1]．但其研究前提是基于西方的团体格局基础和公平理论的工具性关系，如果考虑地缘政治和传统文化的差异性，那么这种工具性的关系是否在本土依然奏效，值得我们深入的研究．因此我们引入具有典型本土内涵的差序格局作为调节变量，运用参照认知理论探讨本土情境下组织公平感对员工建言行为的影响作用，检验在本土差序格局下组织公平感能否有效的提升员工建言行为．

1 理论述评与研究假设

1.1 组织公平与员工建言行为

组织公平已被广泛用作组织研究的解释变量．组织公平的历史开端可以追溯到亚当斯的公平理论（Adams，1965），其提出当事情不以个体期待的方式发展时，人们会受困于认知失调引发的矛盾情绪．换句话说，组织公平与规则有关，而发展这些规则是为了分配（任务、商品、服务、奖励、惩罚、报酬、升迁机会等）．简单来说，组织公平的构成是员工在工作相关事务中对公平的认知．组织公平本质是指组织中个体对正义与平等的认知．研究表明，公平可分为结果公平（分配公平），分配过程的公平（程序公平），以及与他人相处的人际交往公平（互动公平）3个维度．分配公平关注人们对组织分配结果是否感觉到的公平．程序公平关注人们对资源配置过程中的程序和决策是否感到公平．互动公平关注程序制定期间得到的人际对待，尤其是员工和领导之间的关系、个人恭敬且有礼貌的对待的那些方面．互动公平可以被定义为一个人在人际交往过程中所得到的公平待遇．

建言行为研究伊始于两个不同的派系，一是以Hirschman为首研究离职、建言、忠诚、忽视等．其中Hirschman率先提出“建言”（voice）一词，他认为员工在对组织感到不满时，会有两种反应离职或者建言，同时指出建言行为是改善组织现状最有意义的行动．二是Van Dyne[2]和LePine[3]等从角色外行为视角来研究建言行为，其认为员工建言行为不是来自于不满，而是一种为提高组织效能的自发行为．LePine认为建言行为是组织公民行为的一种，是以变革为导向，改善组织现状的建设性行为．虽然二者认为引发建言行为的根源不同，但仍可以看出两大派系皆认同建言行为是一种正面行为．在此基础上，VanDyne和Liang[4]分别对建言行为提出了三维和二维度观点．Van Dyne将建言行为划分为防御型、默认型和亲社会型三个维度．Liang从建言的内容性质的研究视角出发，将建言行为划分为促进型建言和抑制型建言．本研究采用了受中国本土研究广为认可的二维度划分方式．其中，促进型建言指员工为提高组织的生产效率，主动提出改善组织效能的新建议或新方式；抑制型建言则指个体指出工作实践中不利于组织发展的相关问题．

国内外学者已经开始了对二者关系的研究，Folger研究认为，员工的组织公平感越高，其建言行为会越强烈，组织公平感越低，其建言行为会越低．Goldberg等[5]则发现，员工建言行为取决于组织公平氛围与建言收入和成本差，同时Chen等[6]研究还发现互动公平能更好的改善LMX，程序公平能显著增强员工组织支持感和提高员工组织公民行为发生频率．因此，探索组织公平感不同维度对建言行为的影响作用是很有必要的．但在中国本土情境下，其作用结果与西方社会交换理论的解释一致吗？早在1977年香港学者Farh等人就验证了组织公平能够促进组织公民行为的产生，但是受到了文化变量的调节，例如传统文化、意识形态等，这些研究的最大启示就是提醒研究者们意识到，不是在任何情境下，组织公平都能激发员工的正面行为，提升组织效能．国外学者Gilliland等[7]就意识到组织公平不是包治百病的良药，其研究发现一些神经质个性后者自信心不足的员工，在感知组织公平反而心理会不耐受．基于此，提出假设：

H1a：分配公平与建言行为有显著的正相关关系；

H1b：程序公平与建言行为有显著的正相关关系；

H1c：互动公平与建言行为有显著的正相关关系．

1.2 差序格局——中国本土的结构模式

差序格局最早由费孝通从比较社会学的观点提出，他认为中国人的人际网络较西方团体更具亲疏远近的差序属性，并将人际关系现象比喻为以“己”为中心，像石子一般投入水中，关系像水波一圈圈推出去，越推越远、越推越薄[8]．在社会关系中所处位置的远近以父系家族关系建立的血缘关系为基础．向外扩撒的一圈圈由近而远、由亲而疏的关系网，亲亲有等级，待遇有不同，随着关系远近而采用不同的行为标准与交换法则．离自己越近，关系层越厚，说明感情越好，交往越频繁，信任度越高；离自己越远，关系层越薄，说明由于距离所产生亲属关系淡薄，关系越差，交往越少，信任度越低．

上世纪八十年代掀起的本土研究复兴活动中，差序格局被引入管理学领域．黄光国[9]在差序格局的基础上提出人情与面子模式．其指出，中国人权力游戏的第一步是判断二者之间的关系及关系内涵和关系强度，并把关系作为二者交往的基础和原则．黄光国借鉴差序格局的理论将资源支配者和请托者的关系分为情感性、工具性和混合性三类．情感性关系是指长久而稳定的社会关系，例如家人、亲戚、挚友等．工具性关系是指透过此种关系来获得或达成个人物质目标，本质上是十分短暂和松散的，如顾客与销售之间的关系．混合性关系是指关系双方彼此认识且具有一定情感关系，但没有紧密到同原级团体程度．例如像普通亲戚、邻居、同事等．之后高承恕与陈介玄[10]提出另一个跟差序格局有关的概念，即信任格局．这是指人们在人际交往中会有一种针对特定人群亲近、熟悉所衍生出的信任．这同西方的契约理论所规定的权利与义务完全不同．因为这种因亲而信的格局是特定的、主观的．这种亲不局限于血缘或姻缘，只要经过时间的亲近和互动都有可能由疏而亲，最终产生信任．郑伯埙[11]认为主管在区分自己人与外人时候，通常会采取3个指标：第1是关系，即主管与员工的情感性关系；第2是能力，即员工在完成工作任务时所具备的技能及工作完成度；第3是忠诚度，即员工对企业效忠的程度．综上，我们发现不论是人情与面子模式，或是信任格局，还是亲、忠、才模式，基本上都是差序格局导向的，皆是属于一种关系格局．这同西方领导成员交换关系很相近，但又有着区别与联系．差序影响员工对组织认同的形成，在本土情境下的管理认同需要通过差序格局发挥作用（Zhu，2015）．也就是说管理者会依据下属的“亲—忠—才”进行分类．在资源分配，情感依附等方面进行差别对待，这使得差序氛围在组织内弥漫．管理者在进行资源分配或者绩效派发时一方面会由于对某些员工更为了解，而更加客观公正的评价；另一面会因有意识或无意识的偏爱某些员工而导致忽略与自己关系距离稍远的员工感受．

根据调整焦点理论，在高差序格局氛围下，员工易产生直觉差异扩大化，会将焦点聚集在与他人的差异上，将内因归为外因，这一点也可用基本归因谬误理论解释．员工认为自身与领导者身边的红人有差异，导致其疏离感增强．因此分配结果公平也不一定能提升员工的建言行为．然而在低差序格局氛围下，员工距离权力中心越近，同主管关系越密切，就不会产生直觉差异扩大的现象．即使这时候分配不公平，但由于他是领导信任的员工，他会从领导那里得到情感补偿，至少不会认为领导以权谋私或滥用职权．反而会更加恪守自己角色义务，进行更多建言行为．基于此，提出假设：

H2a：组织内的差序格局氛围负向调节分配公平与促进型建言行为的关系．差序格局氛围低时，分配公平感知对员工建言行为正向影响加强．

H2b：组织内的差序格局氛围负向调节分配公平与抑制型建言行为的关系．差序格局氛围低时，分配公平感知对员工建言行为正向影响加强．

程序公平表征分配过程和决策方式的公平程度．高差序氛围下，主管与员工间的关系位置较远，没有在组织核心层的员工会认为那些显而易见的规则刚性化程度低，弹性空间大．他们会认为规则将被人情和关系取代，潜规则才是调整利益分配的手段，也就是所谓的不能说的秘密．这种重实体轻程序的方式是中国特色文化现象．即使程序公平实施过程相对完善，员工也会怀疑是否有暗箱操作，并认为主管的关系格局更能左右程序公正性．因此中国员工对组织公平的感知更多反映在对主管领导的态度上而非企业程序规则上．相反，低差序格局氛围下员工与主管的关系位置更近，能够更信任主管，关系更亲近．依据参照认知理论，个体将观察到的决策过程同实际应该决策程序进行对比，会得到对程序公平感知．当员工感受到程序公平，会提出有价值的建议，以期这种状态能持续下去，保持或提升与主管间的关系距离．基于此，提出假设：

H3a：组织内的差序格局氛围负向调节程序公平与促进型建言行为的关系．差序格局氛围低时，程序公平感知对员工促进型建言行为正向影响加强．

H3b：组织内的差序格局氛围负向调节程序公平与抑制型建言行为的关系．差序格局氛围低时，程序公平感知对员工抑制型建言行为正向影响加强．

程序规范在设置过程中问问会有漏洞存在，互动公平正是对程序缺陷的一种补偿，是人际互动形成的道德准则．如果员工与主管进行恰当合适的交流互动，那么会促进员工在程序决策和程序实施的过程中感受其意愿被尊重，即便结果不尽如人意，也会得到情感补偿．然而在不同差序格局氛围下，互动公平的影响效果却是不同的．较低的差序格局氛围下员工与主管关系距离更近，提高互动公平感知会令员工更好的理解组织意图，实现更多的建言行为．

反之，较高的差序格局氛围下，员工与主管关系距离较远，员工的疏离感强．即使客观上受到领导对其尊重，受困于事先划定的圈外人角色定位反而令员工很难相信这是领导的真心对待．因此一定程度上员工建言行为会随着个体感受不到主管与其之间沟通而逐渐变少．基于此，提出假设：

H4a：组织内的差序格局氛围负向调节互动公平与促进型建言行为的关系．差序格局氛围高时，互动公平感知对员工促进型建言行为影响减弱；差序格局氛围低时，互动公平感知对员工促进型建言行为正向影响加强．

H4b：组织内的差序格局氛围负向调节互动公平与抑制型建言行为的关系．差序格局氛围高时，互动公平感知对员工抑制型建言行为影响减弱；差序格局氛围低时，互动公平感知对员工抑制型建言行为正向影响加强．

2 研究设计

2.1 变量测量

本研究根据研究目的，经由文献探讨和分析，采用调查量表的形式收集数据．针对研究所涉及的量表，邀请领域内3名博士生、1名副教授分别对量表进行了审阅，以保证量表质量．组织公平感测量采用（何轩，2010）[13]修订的组织公平量表．员工建言行为采用梁建[14]开发的中文量表．差序格局氛围采用刘贞妤（2003）开发的中文量表．

2.2 样本收集

为保证各测量构念的稳定性和问卷回收的率，大部分问卷都是找熟人派发和回收．同时利用网络，如在问卷星编辑好问卷，通过微信或者微博转发收到很好效果．本次问卷共计发放1 000份，主要针对京津冀地区的商业银行．考虑到跨层次的需要，以工作工作组作为问卷调查单元．回收问卷658份，涉及43个工作组；剔除数据缺失、群体层次变量组内一致性系数小于0.7的以及工作组有效问卷小于5份等无效样本，共得到有效问卷560份，涉及工作组40个，平均每组14人．

2.3 信度和效度分析

为更好的提高模型的拟合度，本文运用spss19.0对个构念的信度进行评估，结果显示各个构念的信度系数都超过0.700见表1，表示个变量具有良好的信度．同时我们运用也对变量进行了探索性因子分析，采用主成分分析，方差最大化正交旋转，结果显示量表维度划分良好，各变量均通过Bartlett's球形检验（p＜0.000），KMO均大于0.7详见表1．各变量符合进一步分析要求．

差序格局氛围是组织层次的变量，是一种知觉共享、个体感知，但又独立于个体之上影响个体层变量．通过ANOVA分析，38个工作组的差序格局氛围具有显著地差异（F=12.658，p＜0.001，2=0.171）．通过SPSS 19.0计算组内最小值0.812，最大值0.986，平均数为0.943，中位数为0.932，符合大于0.700的判定标准，说明员工填答的差序氛围感知可以聚合成组织层次的构念．

2.4 描述性统计和相关分析

表2和表3分别给出了个体层面和组织层面各变量的均值、标准差和相关系数．分配公平和程序公平与员工建言行为之间无显著相关关系，拒绝假设H1a和H1b．

2.5 跨层次交互作用分析

本研究将采用，随机参数回归模型和截距项预测模式对数据进行处理（见表4）．以求验证差序格局氛围是否能够跨层次来调节组织公平和角色外行为的关系．通过对个体层次变量进行总平均中心化处理，来提高截距的解释力．但对组织层面变量没进行中心化处理，主要是为了避免多重共线性．

表2 个体层面上各变量均值、标准差及变量相关系数Tab.2Individual level variables mean,standard deviation and Variable correlation coefficients

表3 组织层面上各变量均值、标准差及变量相关系数Tab.3Organizational level variables mean,standard deviation and variable correlation coefficients

表4 跨层次线性阶层模型分析Tab.4HLM Analysis

采用不输入任何变量方式来判断是否应该采用线性阶层模型方法，如模型1和模型5．数据结果显示，促进性建言行为和抑制性建言行为，组间方差分别为0.179（p＜0.001）、0.213（p＜0.001），组内方差分别为1.424、1.386，组内相关系数分别为0.132、0.142，说明促进性建言行为有13.2%来自组间方差，抑制性建言行为有14.2%来自组间方差．强关联程度符合要求，因此对差序氛围的调节效应分析不宜采用一般回归方式，应采用线性阶层模型（HLM）加以分析．

模型2和模型6分别导入个体层次变量，结果显示，分配公平与程序公平对员工角色外形为没有显著影响再次佐证上文论述．互动公平对促进性建言行为（=0.321，p＜0.05）和抑制性建言行为（=0.439，p＜0.05）均有显著影响．因此H1c得到支持．由于不同组间有不同的截距，说明部分的差异不能被个人层次的变量解释，需要引入组织层次的变量，亦考虑组织层次的差序格局氛围对组织公平与建言行为关系的影响．模型3引入了组织层次变量和交互项，结果显示促进性建言行为的8.2%（组间方差解释率为0.082）被组织层次变量所解释．模型4显示组织公平三变量与差序格局氛围交互效应的整体模型，其解释了促进性建言行为11.6%（组间方差解释率为0.116）的差异．程序公平、互动公平、分配公平的交互项均达到显著水平．模型7显示关系绩效组间方差有7.9%（组间方差解释率为0.079）被差序氛围解释，模型8显示含交互效应的整体模型解释了抑制性建言行为15.3%（组间方差解释率为0.153）的差异，且差序氛围与互动公平的交互项对关系绩效的影响显著（=0.219，p＜0.05）．通过斜率估计绘制出交互效应图，能更好揭示变量之间的交互效应．通过中心化处理的基础上，运用饱和回归方程分别拟合出非标准化系数和截距项，以此绘制出不同差序氛围下公平感知与建言行为的关系图（图1），高于均值一个标准差为高差序氛围，低于均值一个标准差代表低差序氛围．

图1a）和图1b）显示，分配公平在高差序格局氛围下对员工的促进性建言行为和抑制性建言行为影响微弱，其斜率接近于0（b=0.027，ns；b=0.021，ns）．只有在低差序格局氛围时候才对促进性建言行为和抑制性建言行为有显著的正向影响．（b=0.482，p＜0. 050；b=0.513，p＜0.050），因此假设H2a和假设H2b的到验证．

图1 不同差序氛围下公平感知与建言行为的关系图Fig.1The relationship diagram organizational justice perceptions with voice behavior under different pattern of difference sequence

图1c）和图1d）显示，程序公平在高差序格局氛围下对员工的促进性建言行为和抑制性建言行为影响微弱，其斜率接近于0（b=0.019，ns；b=0.024，ns）．只有在低差序格局氛围时候才对促进性建言行为和抑制性建言行为生有显著的正向影响．（b= 0.326，p＜0. 050；b=0.473，p＜0.050），因此假设H3a和假设H3b的到验证．

图1e）和图1f）显示，互动公平在高差序格局氛围下对员工的促进性建言行为和抑制性建言行为影响相对显著，（b=0.227，p＜0. 050；b=0.228，p＜0.050）．在低差序格局氛围时候对促进性建言行为和抑制性建言行为正向影响有增加的趋势．（b=0.582，p＜0.050）（b=0.613，p＜0.050），因此假设H4a和假设H4b的到验证．

3 结论

本研究摒弃传统社会比较视角，基于参照认知理论探讨组织公平感知对员工建言行为的作用机理，并引入中国本土组织情境特征的变量，检验其对二者关系的调节效应．结果毋庸置疑，西方经典理论的本土化应用必须考虑情境差异．数据分析结果显示，差序格局氛围具有跨层次的调节作用．实证结果不能充分证明本土情境下组织公平感知对员工建言行为影响作用．而跨层次交互效应检验表明，只有在低差序氛围下组织公平感知与建言行为呈现正向关系，这表明企业要想提高员工建言行为，应当考虑将注意力放在改进个体组织公平感知水平和降低组织中的差序格局氛围的协同作用上．如要降低组织差序格局氛首先要减少主管在绩效评价、人事提拔、福利发放中的主导权．杜绝建立以领导为核心的“圈子”．而降低主管这些方面垂直主导权，关键在于建立避免主管羁越规则滥用职权打击异己的监督机制和责任制衡的执行机制．

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[责任编辑 徐剑]

Study on organizational justice's influence on employee voice behavior from the pattern of difference the sequence

GAO Xuedong，LIU Bing，XU Qian

(School of Economics and Management,Hebei University of Technology,Tianjin 300401,China)

With HLM cross-level study method,this paper uses 40 working groups and 560 employees from banking industry of Beijing-Tianjin-Hebei area as object of study,verifying the influence of sense of fairness in the organization on employees'speech and behavior in the situation of China's pattern of difference sequence.Study results show that procedural justice and distributive justice basically exert no influence on the employees'voice behavior in high differential matrices atmosphere and these two take on significant positive correlation only in low differential matrices atmosphere.In addition,Interactive justice exerts more intensified positive influence on the employees'voice behavior in low differential matrices atmosphere.

the pattern of difference sequence;organizational justice;voice behavior

C93

A

1007-2373(2015)04-0083-07

10.14081/j.cnki.hgdxb.2015.04.017

2015-04-18

国家自然科学基金（71072149）；中国博士后科学基金（2014M551009）；河北省社会科学基金（HB14GL062）

高雪冬（1987-），男（汉族），博士生．