刘小丹

摘 要：动态能力作为企业在动态复杂环境下保持持续竞争优势和获取新的竞争优势的来源，如何提升企业的动态能力对企业的存在和发展具有重要价值和意义。从组织学习的角度出发，根据相关文献的归纳，构建组织学习提升企业动态能力路径模型，以此模型为将来的实证研究提供研究思路。

关键词： 组织学习；动态能力；路径研究

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0010-02

一、组织学习的概念

March & Simon于1958年首次提出组织学习的概念，将其定义为“组织对外部环境的适应”。随后的组织学习学者主要从知识获取、学习过程和学习结果三个角度来定义组织学习。

从知识获取角度，魏江、焦豪和崔瑜（2008）将组织学习定义为通过组织不同层面的互动学习，不断获取、创造和运用知识改善自身能力，以适应动态环境的变化。从学习过程角度，Argyris & Schon（1978），Fiol & Lyles （1985）以及陈国权和马萌（2000）等强调组织学习是一个需要经历长期发展及相关活动程序才能产生效果的较长期行为。该组织学习定义有三个要点：一是组织学习是发生在由组织制度形成的社会关系中的学习过程；二是组织学习是通过收集、处理信息以改善组织行为的过程；三是如果组织行为发生了改变，就表明组织发生了学习行为。从学习结果角度，Levitt & March （1988），Marie & Gregory （2000）等认同组织学习是一种结果，是组织达到的一种状态。面对动荡、复杂的环境变化，组织学习使企业获得有利于企业发展的信息和知识，并通过创新和运用知识，达到适应环境的目的。根据相关学者的研究，笔者认为，组织学习是企业在动荡、复杂的环境中，为了实现企业的发展目标，组织通过对信息的收集、整合、创新和运用的系统过程。

二、动态能力的概念

自1997年Teece系统地提出动态能力的定义以来，后续学者基于不同角度有关于动态能力的定义可谓各有千秋。目前较为主流的观点是认为动态能力是企业整合、建立和再配置内外部资源和能力的能力。Teece（1997），Pisano 和 Shuen认为，“动态能力”是企业整合、建立以及重构企业内外能力以便适应快速变化环境的能力。Eisenhardt和 Martin（2000）提出动态能力具体而言是整合、重构、获得和释放资源来匹配变化的环境的过程。Helfat，Finkelstein等（2007）将动态能力作为一个组织有目的地创造、扩展或修改其基础资源的能力。学者主要认为企业动态能力是一种可更新、可创造新能力的能力，有其价值性，需通过不断的学习来提升。因此，笔者认为，动态能力是企业为适应复杂多变、不确定的环境，整合、建立以及重新配置企业内外部资源，以便适应快速变化环境的能力。

三、组织学习与动态能力的关系

对于组织学习如何影响企业动态能力，虽然研究视角各异，但是主流观点认为组织学习是动态能力生成和演化的主要驱动力量和关键影响因素。Teece（1997）等将学习作为过程的组成部分，学习过程具有内在的社会性和集成性，不仅仅通过模仿和个体的竞争来进行，也通过个人之间理解复杂问题的合作效应进行，学习过程应作为动态能力构建的本质要素；Zollo和Winter等（2002）认为动态能力作为一种稳定的集体学习模式，其形成和整合机制依赖于组织学习过程，它能使企业通过系统创造或调整运营规则来提升自己的效能。因此，企业必须加大组织学习投入力度和学习强度，以建立动态能力。孙锐等（2006）将组织学习和知识更新作为企业不断改进和完善组织常规运作的有效工具和方法，使企业的动态能力在组织学习的过程中不断提升。因此，组织学习是动态能力形成的主要驱动力量。只有通过反复不断的组织学习过程，打破原有的惯例约束，不断改革创新，才能提升“改变能力”的能力，形成独特的竞争优势。

四、组织学习和动态能力的相关维度划分

1.动态能力构成维度：Teece于1997年提出动态能力定义时就认为，动态能力由三个维度构成：流程、位势和路径。Eisenhardt和Martin（2000）认为，动态能力包括整合资源、重新配置资源以及获取和释放资源的动态能力。国内学者对于动态能力维度的也有自己的见解，焦豪、魏江等（2008）认为，动态能力由环境洞察能力、变革更新能力、技术柔性能力和组织柔性能力组成；曹红军、赵剑波和王以华（2009）将动态能力分为信息利用能力、资源获取能力、内部整合能力、外部协调能力和资源释放能力五个维度。

2.组织学习构成维度：Argyris & Schon （1978） 认为，一个完整的组织学习包括发现、发明、执行和推广四个阶段；March（1991）认为，组织学习有利用性学习与探索性学习两种方式；March、Lane和陈国权（2005）在基于知识利用渠道的角度认为，组织学习可以划分为利用式学习、开发式学习两个维度；Goh & Richards（2004）主要认为，组织学习由目标和愿景、领导承诺和授权、探索创新和激励、知识共享、团队工作和解决问五个方面构成。

五、组织学习提升企业动态能力路径模型

在经过对组织学习和动态能力相关概念的界定以及维度划分分析之后，笔者构建了一个基于组织学习的提升企业动态能力的路径模型（见图1）。在动态能力的概念模型中，本文在借鉴March（1991）研究的基础上，将组织学习分为利用性学习与探索性学习两种方式。利用性学习是组织在本身已有知识的基础上进行学习和充分利用现有知识的过程。探索性学习是一种倾向于寻求新知识的学习，旨在开创全新的知识领域。

对于动态能力，本文借鉴相关学者研究将其分为四个维度，即环境洞察能力、组织变革能力、资源整合能力、技术柔性能力。

第一条主要路径是检验利用性学习对动态能力四个维度的显著性，第二条主要路径是检验探索性学习对动态能力的四个维度的显著性，通过以上检验，了解组织学习对企业动态能力的路径影响。

本文在总结前人研究成果的基础上，提出了有关组织学习提升企业动态能力的路径模型。笔者将在该模型基础上，采用实证研究的方法对两者关系的显著性进行深化研究。

参考文献：

[1] Teece Pisano G.Shuen Dynamic capabilities and strategic management [J].Strategic Management Journa，1997，（18）：509-533.

[2] 焦豪，魏江，崔瑜.企业动态能力构建路径分析：基于创业导向和组织学习导向[J].管理世界，2008，（4）：91-106.

[责任编辑 吴高君]