张鑫州 单思晨 仇威

[摘要]本文通过分析国内民营企业人力资本投资近况，国际经典的人力资本投资模式，总结出民营企业比较适用的三种人力资本投资模式，期望对民营企业人力资本投资实践具备一定的借鉴意义。

[关键词]民营企业;人力资本;投资模式

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.12.047

1引言

2013年3月底，中国的企业有1374.88万户，同比增加0.61%。从民营企业的重要组成部分来看，其中私营企业1096.67万户，增加1.01%，占企业总数的近80%。可见，市场经济的不断发展使民营经济显得更加重要，也会迎来更好的发展时机。但从整个发展历程看，命运多舛的民营企业依然存在着很多缺陷，特别是人力资本投资方面。适应知识经济时代需要的综合型人力资本，会不断为企业提供有效率、高回报率的人力资本投资途径。选择适合企业自身需要的人力资本投资模式是有完全必要的。因此，对民营企业人力资本投资进行研究，探究人力资本投资的特点和内在规律;找出适合民营企业人力资本投资的模式，对其进行投资效益评价，以便为民营企业结合自身企业的特点，选择适合的投资模式起到积极的借鉴作用，就是当前人力资源管理研究的重要任务之一。

2国内民营企业人力资本投资现状

近年来，我国民营企业持续快速发展，但总体经济实力有待提升，企业生命周期较短等问题仍然突出。人力资本是企业存在与发展的根本，是企业在竞争中胜出的关键资源。尽管中国中小民营企业人力资本开发与利用日益增长，但每个企业中人力资源紧缺的矛盾依然相当突出，主要表现为以下方面：

2.1人才专业结构和学历结构不合理

人才结构包含很多变量，如学历结构、职称结构、年龄结构、行业结构。一个成功的企业人才结构具备纵向的教育水平结构优势，横向的专业结构优势。国内中小民营企业在人才结构上基本不合理，其体现在：一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，几乎大部分中小民营企业没有聘请职业经理人。二是学历结构不合理。经调查表明，在中等规模的民营企业人才队伍中，受过高等教育水平的人才数量明显不足，员工学历较低严重制约民营企业，尤其是在高新技术企业中。

2.2专业技术和技能型人才少

目前我国获取国家职业资格证书，具有很高水平的技能劳动者，占所有城镇从业人员的30%左右，包括高级技师、技师、高级技工在内的高技能人才则仅占技能劳动者的20%左右;而发达国家的这两个比例明显高于我国。如今，高技能人才老龄化趋势已经开始显现，很多中小民营企业的核心技术掌握在40岁以上的职工手中，有时甚至需要返聘退休职工才能完成订单，技能人才严重“青黄不接”。

2.3对人力资本投资不够，尤其是在培训投资力度缺乏

几乎每一家民营企业在人力资本投资模式上都有员工培训投资。按照培训在投资模式中的无可替代的重要性来说，企业恰恰在这一层面做得不够到位。例如，王运丰，刘明祀（2009）其文章中提及：22%左右的中小民营企业的教育培训费人均仅10～30元;几乎百分之三十的企业只是象征性的转移点培训费，人均低于10元/年，有些企业甚至不会有任何员工培训投资。

3企业人力资本投资模式的界定

企业人力资本投资模式（the model of the investment in human capital）是指以人力资本的客观规律为依据、以报酬最大化为目标的投资形式。人力资本的投资存在着多种模式：

3.1日本——以企业为基础模式

日本人力资本投资有一大特点，是学校职业教育不太发达，而是由企业自己进行职业技能训练。日本的企业内教育是职业教育中最重要、最成功，也是最有特点的部分。日本企业之所以重视技能投资而且不惜花巨额资金和人力，主要有两个方面的原因：一方面，日本企业历来便有招收学徒、教授技能的传统，这形成企业内职业教育的历史文化基础。另一方面，日本采取了政府主导型市场经济模式，强调政府的权威，对市场经济导向型的干预。在日本的市场经济模式中，形成了以终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制为代表的特定企业制度。日本在企业内进行的职业教育为其迅速发展的经济奠定了坚实的基础，在不断发展、完善的过程中，逐渐形成了鲜明的特色。

3.2美国——以学校为基础，以社会教育为主的模式

在美国人力资本积累主要依赖于学校教育的培养，但由于美国采用的是自由市场经济模式，因此，美国的劳动力教育与培训已经完全开始走向市场化。大学、社区学院、技术学校等，都会向劳动力提供不同形式的教育培训服务。这种以市场为导向的职业教育与培训是基于职业技能标准的课堂教学，它主要是在于让学生把学校里所学到的与工作场所的真实情况结合在一起，同时，教师将与雇主的公司开发课程，帮助学生了解工作中的技术要求。

3.3德国——“学校+企业”模式

德国的人力资本积累制度简称为“双元制”，所谓“双元制”（Dual System，又叫双重训练制），是一种企业与非全日制职业学校合作进行职业培训的模式。培训者以徒工身份在企业中接受实践技术培训，同时又以学员身份在非全日制职业学校中接受与职业相关的专业理论和文化教育。这两部分内容形成了“双元制”职业教育模式的基础框架。“双元制”系统是基于民营企业的实际培训，辅以职业学校理论教育，所需要的职业工作岗位根据市场的实际需求由工商企业的行会确定。其目的是把受训人培养成为具有一定技术水平，并且能直接上岗的技能型人才。

4目前我国企业的人力资本投资模式的比较

4.1管理与技术匹配型投资模式

管理与技术匹配型投资模式所造就的人才既懂管理，又懂技术，并使人才的管理能力和技术专长有机结合、相互兼容、协调发展。知识分子只有精通技术，善于管理，才能使人力资本在技术牵引、管理推进的双重作用下，实现自身价值的高定位，才有可能在充满竞争的新经济时代，用两只轮子同竞争者赛跑，靠优厚的人力资本来获取企业的发展与成功。许多企业已逐渐认识到，管理与技术并重是效益最佳的投资。

4.2学校模式

学校模式由企业中负责培训部门的主管，会同一些对特定课题或在特定的技术领域具有专业知识的专家来共同领导，其中培训项目的开发、管理与调整由这些专家负责。该模式的优点如下：一是培训专家所设计的课程具有专业水准。二是企业的培训部门很容易根据培训者与被培训者的情况而拟定出相应的计划。这种模式的缺点是利用这种模式进行人力资本投资是过去企业常用的一种途径，由于课程内容未与实际问题联系结合起来，所以很难达到人力资本投资的目的，投资效果较差。

4.3客户模式

由企业的培训部门负责满足企业内某个职能部门的培训需要，企业内需要接受培训的各个部门都是其客户，培训者负责与信息系统、市场营销或生产作业等有关的培训项目。在这种模式可以使培训项目与经营部门的特定需求的专业技能相一致。模式的缺点：一是经营部门的业务职能由培训者花费相当多的时间来研究。二是涉及类似专题的培训计划的有效性可能存在很大差异，负责培训的人很难监督。利用客户模式进行人力资本投资对培训职能部门的人员要求较高，这种模式比较适合由成长期向成熟期过渡的企业。

4.4企业办学模式

该模式是将企业的培训资源与社会教育资源进行整合，发挥各自的优势，创造出具有自身特色的人力资本投资模式。克服了学校模式和客户模式的缺点。其客户群不仅包括员工和管理人员，也还包括企业外部的利益相关者。同时，企业一部分重要的文化和价值观也将在企业办学的培训课程中更受到重视。

5民营企业人力资本投资模式

目前，我国民营企业对人力资本投资的模式概括起来主要有以下三种。

5.1“利用为主+挖掘为辅”模式

此类模式主要存在于沿海城市的民营企业中，其特点就是充分利用原国有企业的离、退休人员，他们有着丰富的管理经验、精湛的技术和广泛的社会关系，当他们从工作岗位上退下来以后，所有的资源均被闲置，心理上也颇为失衡。一旦有企业慧眼识才，将其委以重任，一般而言，只要认同了该企业，他们均会尽心尽力利用其经验和技术为企业服务，多数人广泛的社会关系更是成为企业的无法估量的无形财富。

当然，仅仅依靠离、退休人员并不能完全满足企业的用人要求，除此之外，多数企业通过猎头公司等中介机构用高薪、高福利待遇等优厚的条件从其他企业挖掘自己所需要的人才。该模式优点在于企业能及时有效地获得所需要的人才，缺点则是无法培养员工对企业的忠诚，人才的流动性较大。此种模式较多地适合传统的行业。

5.2“引进为主+培训为辅”模式

此种模式大多应用于高新技术产业，其特点是从各个高校中大量引进具备一定理论、技术水平的本科生和硕士、博士研究生，以及高薪聘请有名的专家、教授等;同时对企业内员工进行职业技术培训，以此获得企业所需的人才。

到目前为止，大量引进高校学子已成为许多民营企业进行人力资本投资的首选。虽然绝大多数学生缺乏工作经验，但只要稍加培训，具有较高理论、技术水平的学生很快便能胜任工作。除此之外，内部员工培训也是企业进行人力资本投资的又一重要方式。

5.3“培训为主+引进为辅”模式

此种模式多被本土文化意识较重的企业所采用。其特点是企业主要通过对内部员工进行各种方式的培训来获得企业所需的人才。同时，为了避免“近亲繁殖”，企业也通过引进人才等方式使企业获得活力。

对于多数民营企业来讲，要想企业拥有较强的竞争力，提高对人力资本的投资是非常关键的，但很多企业又担心员工的能力提高后会跳槽。于是许多企业将获得所需人才的方式重点放在内部员工培训上。

当然，此种方式也存在一定的弊端，如在充分调动员工的积极性同时容易造成不必要的内耗，而且容易形成“近亲繁殖”，使企业在接受新事物、新观念

方面有一定的局限。于是，多数企业均采取“培训为主，引进为辅”的人力资本投资模式，在大力进行内部培训的基础上引进具备一定理论知识和技术的“新人”，在为企业引进“新鲜血液”的同时引进新的思维方式和新观念。

6结论

上述三种人力资本投资模式是在民营企业较为典型的，对于不同的企业而言，其进行人力资本投资的目的各异，方式上也存在较大的差异。中小民营企业在人力资本投资上选择什么模式，这就要求投资者在做出人力资本投资决策时要理性。但究竟应该采取哪种模式则需根据企业具体的情况进行具体分析，不可同一而论。

参考文献：

[1]加里·S.贝克尔.人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987.

[2]西奥多·W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990.

[3]陆静超，杨志晨.人力资本投资价值计量与模式选择[J].北方论丛，2004（3）.

[4]李宝元.人力资本运营[M].北京：企业管理出版社，2001.

[5]吴国存，等.企业人力资本投资[M].北京：经济管理出版社，1999.

[6]雅各布·明塞尔.人力资本研究[M].北京：中国经济出版社，2001.

[7]王一江，孔繁敏.现代企业中的人力资源管理[M].上海：上海人民出版社，1998.

[8]刘娴英.人力资本投资收益视域下的员工激励分析[J].中国市场，2014（4）.