略论敬天爱人的科研团队管理新境界

2015-05-30焦彦平

科技创新导报 2015年18期

焦彦平

摘要：研究了国内科研团队的管理现状，研究了著名企业家稻盛和夫的经营管理哲学。提出将敬天爱人的管理理念贯穿到科研团队管理工作中，创造科研团队管理的新境界，为科研团队的良性发展提供保障。讨论了敬天爱人的科研团队管理模式的内涵，即尊重科研工作规律，千方百计为各类人才成长创造良好的发展环境。

关键词：敬天爱人科研团队管理新境界文化建设

中图分类号：G634 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0206-02

当前，随着科技日新月异的发展和迅猛发展的经济科技全球化趋势，在我国经济增长、国际竞争力提高的问题上，团队创新逐渐成为其明显的决定性因素。建设创新型国家和实施科教兴国战略都离不开自主创新能力建设的加强，在技术创新过程中，最活跃的核心资源及最具创造性的驱动因素就是科研人员。如今，经济学界、管理和科技界关注的重点转变为怎样管理科研团队，从而有助于团队成员获得有效激励，充分发挥其积极性和主动性。

1 科研团队管理中存在的一些问题

1.1 考评体系不科学

针对科研活动，考评体系具有非常明显的导向作用，健全激励机制的基础是合理的考评体系，关系到能否使成员的积极性与主动性得到充分调动，从而促进团队和谐、有序的运作。

有很多科研团队的考核周期较短，评价制度呆板，营造团队科研创新氛围的柔性机制较为缺乏，使团队的研究工作不太系统，而对于虽然意义重大但周期长的基础研究，科研人员都不愿意承担，研究工作就很容易停留在“小打小闹”的水平，造成重大学术成果很难产生[1]。

1.2 忽视团队文化建设

目前，团队文化逐渐成为科研团队赖以生存与发展壮大的土壤，科研团队若要有传承与发展的根基，就必须形成团队文化。而对于科研团队文化建设来说，最重要的是构建以人为本的理念，创建一个合作互助、互相激励、共同学习、和谐宽松的氛围。现如今，团队文化建设在很多高校的科研团队都不被注重，团队凝聚力若缺少团队文化的支撑就很难形成，对于团队成员研究潜能的充分发挥也是不利的，终将会使团队的科技创新能力受到影响[2]。没有团队文化的科研团队，也很难长久健康的发展。

1.3 存在急功近利的现象

有的科研团队为了满足考评指标，盲目追求发表论文和出版专著的数量。有的科研团队不尊重人才成长的一般规律，没有个性化的人才培养方案。有的科研团队学术成果过多的集中在少数几个学术带头人身上，队伍结构不合理。

2 科研团队管理中的敬天

2.1 何为敬天爱人

日本企业界的“经营四圣”，也就是日本战后经济崛起中最卓越的四位企业家，分别是索尼公司的盛田昭夫、松下公司的松下幸之助、本田公司的本田宗一郎和日本京瓷集团的稻盛和夫。稻盛和夫是“经营四圣”中目前唯一健在的，享有“当代松下幸之助”的美誉。

“敬天爱人”是稻盛和夫经营哲学的核心，也是京瓷的社训。

“敬天”是指做事依照事物的本性，“天”指的是客观规律，即事物的本性。坚持将正确的事情以正确的方式贯彻始终是稻盛和夫的经营理念。所谓“爱人”，就是“利他”[3]。

2.2 敬天在科研团队管理中的内涵

从人才学的角度来看，团队成员成才的过程与科研团队的成长过程是高度统一的，在团队成长过程中，当团队成员持续不断地迸发出创新的火花时，也就很容易达到团队成员的成才目标了。其成长机制如文献[4]给出的图1所示。

因为创新活动是一种高风险的活动，也一直允许国家的科技创新政策可以是失败的，经过艰苦的努力，科研团队也有可能得不到成果。创新实践一旦经历失败，可能会使有些团队走向自生自灭。而团队只要有共同的愿景，在经历多次思想碰撞后，肯定可以在某一时刻，擦出火花，创新思想随之迸发出来，创新性成果也就触手可得了。

（1）科研团队形成期。

团队成员只有在有一致的价值取向的前提下，科研团队的创新行为才有可能产生。科研团队在成长初期，团队成员尚没有清晰的共同愿景，共同价值观在团队文化的引导下有可能有助于形成共同愿景；这种共同愿景一旦形成，团队成员的行动就可以由其指导。因此，科研团队在团队形成初期建立一个统一的共同愿景是亟需的。

在这一个时期，团队负责人应该以其学术影响力和人格魅力，让团队成员产生“无论如何也要办到”的迫切愿望，否则科研团队很容易夭折；只要团队成员能够接受并认同所赋予工作的意义，就很容易能够自发地产生工作热情，主动挑战更高的工作目标。

（2）科研团队成长期。

创新文化氛围在科研团队成长期就已经比较浓厚了，也已形成团队成员的共同愿景，两者共同作用，成员的行动受两者约束，促使科研团队产生创新合力。从而使整个科研团队逐步走向成熟。

这一时期，确定合理的激励制度，激发团队成员的创造力，使科研团队走上良性发展的道路，是最为重要的。

（3）科研团队继存期。

由于学术带头人在科研团队继存期的名声就已比较显赫了，学术带头人的权威也可能会使创新文化和共同愿景的作用被弱化；学术带头人引导着团队成员，获得丰硕的学术成果，同时也有新的小创新团队衍生出来，进而由小创新团队产生出新的共同愿景。图2为科研团队成长轨迹，是由文献[4]给出的，非常明晰的给出了科研团队各时期的特征。

在这一时期，团队的管理者需要更高的艺术。高超的团队管理艺术，能够使科研团队在现有基础上做大做强，形成具有很强凝聚力的创新型科研团队。否则，科研团队成员也很容易分道扬镳。

同时，也遵循科研工作循序渐进、厚积薄发的规律和人才成长的客观规律[5]，不要拔苗助长，也不要延误时机。坚持用当其时，对于最佳成材期，能够正确认识与把握，而对于各类优秀人才，能够及时发现并大胆启用，在黄金时期，使人才充分施展才干。坚持公平公正、竞争择优，坚持竞争成才，让各类人才在竞争中脱颖而出、开发潜能、增强动力。坚持实践成才，真正让人才在科研一线建功，在实践中锻炼，在社会里成长[6]。

在启用各类优秀人才的过程中，要给予他们充分的科研学术自由，只给他们定目标压任务，不过多的针对具体研究问题和研究思路进行指导，鼓励他们自主创新，真正按照自己的思路去研究问题解决问题。只有这样才是培养各类优秀人才科技创新能力的有效途径。

最重要的是要把“责权利”全部交给他们，让他们有完成科研任务的责任，有决定研究方案的权利，还要让他们“名利双收”。年轻人在成长的过程中，比学术带头人更需要学术成果的支撑，这一点是毫无疑问的，学术带头人作为师长，也有责任主动关心他们培养他们。

3 科研团队管理中的爱人

3.1 稻盛和夫的爱人哲学

“爱人”，暨“利他”，对企业来说就是“利他经营”。广义上讲，这个“他”是指客户。从“企业本位”转向“客户本位”，就是客户服务，一切问题的考虑都是从客户的角度，满足他们的要求。在为客户创造了价值的同时，企业也可以从中分享价值，对员工和社会来说也是如此。稻盛和夫解释说：“这里所说的利他，不仅是一种方便的手段，本身就是目的，为了集团，也是为了让大家都能幸福的目的。只有这样，利他的目的，才具有普遍性，才能真正赢得大家的共鸣。任何利己的目的，最多只能引起小部分人的共鸣，加上利他，才能有普遍性，才能引起大家的共鸣。要想真正搞好经营，就必须是利他经营。”他认为，要做到“利他”，必须能够做到“为了帮助别人可以牺牲自己的利益”。

3.2 薪酬激励政策

国外的研究结果表明，在80项影响员工生产率的激励方式中，对生产率水平提高的贡献最大的是报酬激励，为30%[7]。目前我国的个人收入水平不够高，而经济因素依旧是科研人员关注的最重要因素之一，对于科研人员来说，经济因素的激励效果更加显著。哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，人的潜能在缺乏科学、有效激励的情况下只能发挥出20%～30%，剩余的70%～80%的潜能能够通过科学有效的激励机制使员工将其充分发挥出来[7]。

如果学术带头人能够放开手脚，把开展研究工作所需要的经费让年轻人自由支配，只要他们的开销复合科研经费管理规定，就不做任何干预。只要做到了这一点，学术带头人的管理层次也就达到了非常高的境界，这样的科研团队肯定能够良性发展。如果科研人员的研究成果获得了较高水平的科研成果奖励，或者是能够转化为生产力的专利，就一定要按照国家的有关鼓励创新的管理规定[8]，不折不扣的给予奖励，甚至可以给予本单位的配套奖励，这种做法对科研人员的激励是最明显和最有效的。

4 结语

作者认为，做事分为三个层次：第一个层次是要我做事，只是机械的执行者；第二个层次是我要做事，自己能够发挥主动性，积极主动的做好事情，但是目的还是为了自己的利益；第三个层次是忘我做事，做事的目的不是为了自己，而是为了整个团队。毫无疑问，科研团队的负责人只有能够达到第三个层次，才是称职的。

最后，借鉴稻盛和夫先生的敬天爱人哲学，与各位科研团队负责人共勉：惟敬天爱人，始能天人合一；惟以人为本，方可物心两荣；惟利他管理，才能和谐共赢。

参考文献

[1] 孙晓杰，李晓明，牛英才，等.高校科研团队建设存在的问题及对策[J].齐齐哈尔医学院学报，2009，11（5）：592-593.

[2] 张艳玲.高校科研团队建设的现状与对策[J].福建医科大学学报：社会科学版，2009，10（4）：15-18.

[3] 陈华蔚.敬天爱人，以德经营[M].南京，南京大学出版社，2009：275.

[4] 张海燕，王江，李鑫，等.人才学视角下的高校科研团队成长机制研究[J].西南交通大学学报：社会科学版，2007，8（1）：

20-26.

[5] 马卫华，肖丁丁，许治.大学学术团队核心能力成长的“平台—台阶”模式研究[J].科学学与科学技术管理，2011，32（2）：

146-150.

[6] 孙建立.推动我国人才事业科学发展的战略规划[J].继续教育，2011，25（1）：4-9.