郭睿

[摘 要]在当今市场经济大潮中，许多中小企业都步履蹒跚，发展缓慢。究其根本这些中小企业中都不可避免地存在着严重的员工流失现象。其中既有员工个人原因，又有企业管理上的问题。从而严重制约中小企业的发展，甚至导致企业的消亡。要想从根本上解决员工的流失问题，要知人善任，人尽其才，有合理的薪酬激励制度，创造出良好的工作氛围等，从而促进企业的发展，使企业有美好的未来。

[关键词]中小企业员工；流失；管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.121

经济迅猛发展的21世纪，为中小企业的创立和生存创造了不少机会，但大部分中小企业依然步履维艰。很多中小企业的老板面对竞争激烈的市场经济大潮感到形势严峻，想办法求生存、谋发展，却忽视了企业管理与人才开发。殊不知在中小企业的生存与发展过程中，员工管理起着非常关键性的作用。

1 中小企业员工管理的现状

许多中小企业的老板认为，员工管理只是为大企业准备的，自己的企业规模小，员工少，没有必要过多地注重员工管理，这显然是一种错误的看法。其实，中小企业虽然员工少，部门划分简单，各种规章制度也并不复杂，但它同样需要有高度的管理，因为这才是中小企业不断成长、壮大的最基本的条件之一。大凡不能顺利发展的中小企业，员工的流失现象都十分严重，在员工管理方面都存在着问题。一方面，员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受直接经济损失；另一方面，员工频繁跳槽，会增加企业人力资源的成本，而且影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。在工作之中难免存在短期行为和损害公司利益的行为，如不加以控制，最终将影响公司持续发展的潜力和竞争力。中小企业要想生存，只有减少不必要的员工流失，才能保证企业正常运转，否则将会时刻面临生存危机。

2 中小企业员工流失的原因

中小企业员工的合理流动是一种促进人才交流、顺应企业发展的正常现象；而一旦出现员工的流动量超出了合理流动范围，致使企业人员的匮乏加剧，就会严重影响到企业的生产、经营与发展。

2.1 中小企业员工流失的个人原因

2.1.1 发展空间小

在中小企业里，员工能够获取新知识的范围比较小，发展、提升的空间也比较有限，常常会感觉到自己是个人才但却不受老板重视，没有用武之地，前景黯淡。这时，许多员工就会考虑个人的发展机会和前途问题，选择跳槽而去。

2.1.2 工作强度大

许多中小企业的员工其收入是与业绩挂钩的。如果想获得丰厚的报酬，就必须完成甚至超额完成既定的任务指标。不得不经常放弃自己的休息、娱乐时间，劳动强度比一般大型公司同样职位的员工大很多。

2.1.3 精神压力大

很多中小企业为了达到严格管理的目的，制定了许多公司内部的处罚制度。然而这些处罚制度大多是老板一拍脑门想出来的，因而缺乏科学性，员工每天上班都担惊受怕，生怕工作中稍有不慎，就会受到处罚，因此精神总是高度紧张。

2.2 中小企业员工流失的企业原因

2.2.1 任人唯亲

一些中小企业在创建初期，因为规模不大，往往采用家长式的管理模式，老板至高无上，任人唯亲的现象十分明显。企业经常会出现这种状况：董事长是丈夫，总经理是妻子，财务主管是兄弟，业务主管是小舅子。任人唯亲，实际上是一种“小农意识”。形成了这种错误意识，心理上就会排斥外来的力量，排斥那些出类拔萃的人才，用而不举，罚而不赏，其结果常常是企业的优秀人才无法得到很好的利用，要么心灰意懒，要么跳槽他处。

2.2.2 有职位无实权

当中小企业发展到一定的规模时，老板就不可能再事事亲力亲为，他需要分散出去一些权力，以便有时间来考虑企业发展以及如何更好地组织资源等问题。然而，现在很多中小企业由于其创立时的特殊背景或因为是家族企业等原因，不愿意以分股权或授权的方式留住人才。使得最后部門经理变成了有名无实的挂牌领导，很多事情他们不知道自己能不能做决定，依旧还得向老板汇报、请示；如果不汇报，老板就会有意见。

2.2.3 薪酬、福利无保障

对于很多中小企业来说，目前还没有清楚地认识到人力资源的重要性，对于员工非常苛刻，待遇低不说，还经常想尽办法拖欠或者克扣员工工资，不重视员工的才能开发，更不愿给员工提供培训的机会。因此很多人往往在工作一段时间后，就会发现自己升职的机会渺茫。长期持续下去，有上进心的员工很难安于现状，自然而然就会选择离开。

3 中小企业员工流失问题的对策

中小企业必须要确立“以人为本”的管理理念，建立制度化的约束机制，营造良好的企业文化，以人性化引才、育才和用才。

3.1 知人善任，人尽其才

中小企业要能够抓住员工的优点和长处，恰如其分地使人才尽其力量，尽其智慧，为自己的企业创造无穷无尽的效益。要尽可能地挖掘出每个员工身上可用的地方，明白每个员工的才能与特长，用其所长避其所短，让他们能充分发挥出自己的效用。

3.2 授权管理

著名的领导力培训专家史蒂芬·柯维曾经说过：“帮助人们重新获得他们自己的权威和力量，以对自己的工作生活做出适当的反应。别揽权在身，这是领导技巧的极致表现。”在实际工作中，其实每个员工都梦想能够实现自我价值，“没有授权，也就是没有管理”，授权管理就是对员工的一种信任和激励。被授权的员工往往会认识到老板对自己的信赖，从而满足了他们的欲望，激起了他们的兴奋点，并且大大激发了其工作的创造性、主动性、积极性，能让他们发挥出最大潜力，做出更大的成就。授予权力的结果，就是会自然形成“激励—努力—绩效提高—满意—再激励”的良性循环。

3.3 合理的薪酬激励制度

虽然物质奖励对于中小企业员工管理来说，并非是唯一的手段，也不是最完美的技巧，但是物质奖励直接关系到员工的忠诚度，它是一个非常重要、最易被人运用的方法。只要中小企业能够拿起相应的 “奖励武器”，建立合理地薪酬制度，保证其公开性和公平性，就能充分调动起员工的工作潜能，并且这种潜能能不断地挖掘，取之不尽，用之不竭。这样企业才不会在市场竞争中处于劣势。

3.4 良好的工作氛围

给员工创造一个良好的工作环境，无疑会激发员工的工作热情，使员工充分发挥出自身的才能，从而给企业带来切实的效益。能否给员工提供一个发展的平台，是每一个中小企业都应当关注的问题，同样也是一个中小企业发展与否的关键。而良好的工作环境是员工管理的关键。中小企业应努力完善企业自身的内部机制，积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，来鼓励员工积极创新的主动性。一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作的积极性起着不可忽视的作用。

当然，中小企业还需要倾听员工的心声，建立适合的沟通机制，善待并尊重员工，提倡良性的内部竞争。只有这样才能留住员工，促使企业顺利发展。

参考文献：

[1]侯书森.世界杰出企业家用人艺术宝典[M].北京：石油工业出版社，2011.

[2]陈东升.中小企业经营管理一本通[M].北京：经济科学出版社，2013.

[3]孔俊明.中层领导四个管理关键[M].北京：中国商业出版社，2012.

[4]Barrow，C.，Brown，R.中小企业三部曲：创立、生存与发展[M].北京：机械工业出版社，2011.

[5]贾玉文.我国中小企业员工激励研究综述[J].生产力研究，2010（2）.