卢海萍

[摘要]文章对各种人员显性知识和隐性知识进行分析，引入基于知识的人力资源分类概念和方法，深入研究对于不同类型人力资源采用的不同人力资源策略。

[关键词]显性知识；隐性知识：知识性质；人力资源类型；基于知识的人力资源策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.23.049

1 显性知识和隐性知识

知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和。

知识分为显性知识和隐性知识两大类。显性知识是指可以文件化、标准化、系统化的知识；隐性知识包括无法用文字描述的经验式知识、不容易文件化与标准化的独特性知识，以及必须经由人际互动才能产生共识的组织知识。显性知识可以用各种语言形式表达出来，易于在个体之间共享与交流，也很容易在不同组织之间流传，这就使得组织很难凭借外显知识来培育自身的核心竞争力。而隐性知识因为其难以复制性与易增值性，受到越来越多组织的重视，并成为构成组织核心能力的知识库（ KnowledgeB ase）的主体。

2 基于知识的人力资源分类

战略人力资源管理要求人力资源策略应与组织战略相一致，组织战略的正确制定和实施，可以促成组织目标的实现。但在组织内部，不同的人力资源是以不同的类型而存在的，而且各自对组织战略的贡献和作用是不同，为了使得以不同类型而存在的人力资源各自发挥作用，应该对其采取不同的人力资源策略。

美国管理学家D.Lepak和S.Snell （2002）从工作特性以及雇佣模式的角度对人力资源策略类型进行了划分。在D.Lepak和S.Snell的模型中，作者主要从工作本身的独特性和价值性两个维度出发来划分人力资源类型，但是这忽视了即使是工作，它也必须是和工作的主体结合在一起的，单纯地讨论工作的性质，而不将工作主体——人，纳入考虑的范围，是不合适的。

由于工作本身的特点是由于从事该项工作的主体所主要依靠的知识的不同而不同，在一定情况下，所采用知识的性质就反映了该种人力资源的独特性特征。当主要采用显性知识时，由于这种知识是较容易传递的，因此获得这种知识的人数就相应较多，所以就能够在雇佣市场上较容易地获得；相反，当雇佣对象主要采用隐性知识时，由于隐性知识的不易传递性，导致只有很少的人能掌握这种知识，甚至在某些情况下，只有当事人一个人具备这种知识，所以在雇佣市场上也就比较难获得这种人力资源了。因此，我们可以将D.Lepak和S.Snell两位教授的模型从知识的角度重新加以诠释。在我们的模型中，将工作的价值既对实现组织目标的重要程度考虑在内，同时也将人的因素即人在工作时所依赖的知识性质作为一个指标，这样就能更好地认识人力资源类型间的不同。

因此，从知识的性质和工作贡献的角度来分析，企业内部的人力资源可以分为四类：①主要运用显性知识——工作价值高的义务性人力资源；②主要运用显性知识——工作价值低的辅助性人力资源；③主要运用隐性知识——工作价值高的核心人力资源；④主要运用隐性知识——工作价值低的独特性人力资源；

如下图所示。

3 基于知识的人力资源策略

针对不同的人力资源类型，组织应该采取不同的人力资源策略。总体而言，当雇佣对象的工作主要依靠的是显性知识，其工作范围容易确定，替代性也强，那么就倾向于采取针对工作本身的管理模式；而当雇佣对象的工作主要依靠的是隱性知识，其工作范围难以确定，而且替代性较低，那么就倾向于采取针对工作主体的管理模式。具体如下表所示。

具体而言：①当某种人力资源是属于显性知识——低价值的时候，那么组织可以采取无论是物质方面和精神方面都需要较低投入的基于命令——服从的人力资源策略；②当某种人力资源是属于显性知识——高价值的时候，那么组织可以采取精神方面投入较低，但物质方面投入较高的基于生产力的人力资源策略；③当某种人力资源是属于隐性知识——低价值的时候，那么组织可以采取物质方面投入较低，但精神方面投入较高的基于合作的人力资源策略；④当某种人力资源是属于隐性知识——高价值的时候，那么组织可以采取无论是物质方面还是精神方面都投入较高的基于信任、长期承诺的人力资源策略。