罗毅

[摘 要]本文重点分析了我国的事业单位在人力资源管理方面所存在的问题，提出了在人力资源管理方面一些新的理念，并且提出了事业单位关于管理制度、用人机制、管理体系等方面的改革措施，以期为我国构建起符合国情并适合现代化发展的、更加完善的新型人力资源管理体系。

[关键词]事业单位；人力资源管理；绩效管理；用人机制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201528113

1 事业单位人力资源管理存在的问题

11 管理理念相对落后

一直以来，我国的事业单位的人力资源管理思想都未实现从传统向现代的转变。人事管理的中心是事，并非人，需要人去适应事，而事业单位始终强调的是个人要服从组织，并没有认识到人力资源的重要性，也没有将其摆在首要的发展位置。由于管理理念落后，认识不足，方法也不够先进，通常情况下是职工按照组织的安排进行工作的。事业单位中员工的组织结构等级较为分明，单位中的决策层领导直接领导人力资源管理部门，这样与业务部门就不能有很好的沟通交流，就会导致领导层面和职工层面沟通不畅，权力过分的集中、决策者容易主观行事，并不能很好地管理和利用人力资源，这种落后的管理理念就会直接影响到事业单位人力资源管理方面的发展。

12 人力资源的开发模式过于固定

事业单位对于人才的观念较为落后，人力资源的开发模式僵化，没有进行科学化的管理，不能很好地选择适用优秀的人才。原因是，首先，在对人员进行选拔的时候缺乏公平、公开、公正的“三公”的体系，在引进高层人才时，并没有制定完善的招聘流程。其次，事业单位的人力资源规划不够完善，没有清晰的员工配置结构，“铁饭碗”的理念导致单位人员过剩。并且，事业单位中的职工许多都是亲属或内部人员，人员在晋升时，并没有很好的流程和机制，基本上都是由领导直接提名，致使不公平的现象产生，不能够公平的竞争，优胜劣汰。选拔的时候注重资历辈分，这种落后陈腐的人才观影响了大量人才的积极性，让干部没有责任意识，没有危机感。

13 人才配置不够科学合理

我国事业单位的人才配置没有很好地与市场进行结合优化，员工的能力与所处职位并不匹配。受传统思想的影响，岗位设置与人员配置通常是领导的意志，并没有很好地统筹规划，还有一些单位制定的制度并不符合本单位的实际情况，没有针对性，也不能很好地科学的进行。没有考虑到业务的特点、管理协调的需要以及技术类型，员工都是按照领导的意图没有规划、没有目的地进行工作，使工作和人才不能得到很好地匹配。单位内部员工也存在个人素质和能力参差不齐的现象，员工许多工作不能胜任，有些不能发挥自身的专长，没有做到物尽其用，人尽其才，科学配置。

14 没有完善的人力资源培训体系

目前，我国的事业单位急需完善人力资源培训体系。许多单位都没有建立起完善的科学的人力资源培训体系，大多数偏重上级的安排，并没有考虑到制度的战略性，没有很好的长远规划与完善的适应性措施。这就导致了培训的内容与员工本身的工作内容关系并不密切，只是形式上的培训，没有针对性，不利于本单位的长远发展。

15 激励机制模式统一

事业单位在考核机制和薪酬机制上存在着不科学、不合理、不公正的现象。目前我国的事业单位工资分配采用的是根据职位的等级统一分配的固定模式，单纯地根据行政级别进行划分，不能很好地体现出多劳多得的原则和体现员工的个人价值，分配的不公，会影响到员工的积极性。这种静态的、粗放的、片面的考核机制并不利于单位健康向上的发展。事业单位中职工的激励方式一般是物质激励，并且一般是平均分配，即使有时也采取了目标考核等一些激励措施，但事业单位中具有职位的非常规性任务较多、工作差别大、工作的成果难以量化等特点，因此考核多为均衡化，这就使职工产生了错误的思想，认为“干好干坏都一样”、“干与不干都一样”，这样并没有达到进行激励的目的。

16 绩效考评不够标准化

绩效考核是人力资源管理中的一个重要组成部分，这不仅为人员工资的分配、职称的评定、后备人才的培养提供了重要信息，而且也有利于调动员工的积极性。但是，目前的事业单位考核的内容没有量化指标，并不具有可操作性和科学性，只是凭上级印象打分。考核工作过于流于形式，对于不同层次和不同类型的员工没有进行区别考核，都是用德行、能力、绩效进行评估考核，考评的结果与职工工资的分配以及职位的变动关联不大。

2 事业单位人力资源管理的改革措施

21 更新人力资源的管理理念

事业单位需要从领导层面进行改革，更新管理理念，树立服务的思想，做到以人为本，重视人力的价值，将传统理念转变为现代的科学的管理理念，并将这种理念落实到日常工作当中去。与此同时，还要淡化“权利”的理念，增强“服务”的理念，以一种全新的思维方式去进行管理，为员工提供服务。

22 完善用人机制，进行中长期的人力资源规划

首先，要考虑到未来发展变化的趋向，加大人力资源开发的资金投入，科学评估单位的人力资源状况，制定中长期的人力资源规划方案。其次，完善自身用人机制。注重员工的开发和管理，按照相关程序，将事业单位的行政领导人员由单一的聘用制度向多元化转变。在聘用专业的技术人员与工勤人员时，要根据人事改革的要求，给予员工充分的自主权，公平竞争，优胜劣汰，提升员工的工作积极性，从而达到激励的效果。

23 对人力资源进行调整组合

事业单位的人力资源管理需要从以人定岗的方式向以岗用人的方式进行转变，对人力资源进行调整组合，减少人员的无序性。可以采用以下方法：第一，采用聘用制，行政领导和主管部门之间签订聘用合同，政事分开，赋予人事管理部门自主权；第二，对于高级管理人员要有一定的职位要求，对他们的管理知识、管理经验、管理技能要做出明确的规定；第三，对于专业技术人员，要实行聘用制，要以公开、择优、平等的原则，对技术人员进行聘任。只有这样对人力资源进行很好的调整组合，实行岗位管理，才能提高事业单位的人力资源管理水平。

24 加强人力资源教育培训

需要确定正确的培训内容，制订科学的培训计划。可以通过多种形式根据本单位的特点，进行有针对性的培训。提升员工的科学文化素质和思想道德水平。培养员工的责任感、使命感和集体荣誉感，激发员工的积极性。制定好今后的职业发展规划，以有利于今后的发展。

25 建立科学的绩效管理体系

要发挥绩效考核的内容，确立明确的考核机制，对于不同的层次，制定不同的考核标准，并将考核工作规范化、制度化，保证考核结果的公平性、公开性。并实行相应的奖惩措施，让员工能够各尽其才，充分发挥自身的才能。

3 结 论

人才是新时期社会发展的重要力量，但目前事业单位在人力资源管理方面仍然存在许多问题。针对以上对问题的分析，以及提出的相应对策，希望能够为今后事业单位的人力资源管理提供借鉴，从而促进人力资源管理能力的提高，加快事业单位的进步和发展。

参考文献：

[1]张琼英事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013（2）：270-271

[2]张金玲事业单位人力资源管理存在的问题与改革探析[J].经营管理者，2014（4）：187