张大鹏

摘 要：在世界经济大发展时代，各个企业之间的竞争愈加激烈，员工的工作绩效对于企业的发展至关重要，在工作绩效的影响因素当中，员工敬业度起着重要作用，所以提高敬业度对于企业发展的意义不言而喻。本文从敬业度的定义、维度、原因变量和结果变量等角度，梳理了敬业度研究的现状，并根据我国企业敬业度管理和工作绩效管理现状提出了相应对策，希望能给企业管理者一定的启示。

关键词：敬业度；工作绩效；企业管理

一、对员工敬业度概念的界定

1、敬业度的定义

（1）敬业度的概念最早是由国外学者Kahn提出来的，并对敬业度作了研究，他把敬业度定义为：组织里的个人成员将自我投入到组织里的个人角色中，并在情感上、认知上以及生理上完成自己的工作并在其中表现自我的程度。

（2）Schaufeli认为，敬业度本身是一种积极体验，体现了个人在工作中的高度的能量水平和强烈的组织认同感，精力集中专注而不分散，并且能实现个人抱负。这种状态具有持久性和弥漫性。

（3）Maslach的观点认为，敬业度与工作倦怠是两个完全对立的概念，工作倦怠表现为筋疲力尽、玩世不恭、低效，所以敬业度的含义则是在工作中精力充沛，在认知和行为中表现专注并且能高效的完成任务。

（4）敬业度不仅被西方学者所研究，而且很多咨询公司也对敬业度的概念做出了解释。美国权威咨询调查机构盖洛普公司对敬业度做出了如下解释：公司给员工创造一个良好的工作环境和组织氛围，让每个员工成为单位的一个分子，并且让员工对组织产生归属感，在员工发挥优势的基础上，对组织产生主人翁责任感。

（5）翰威特管理咨询公司指出，所谓的敬业度是员工在认知、情感上对组织的认同感并付出行动帮助公司成功的意愿强弱程度。

（6）韬睿咨询公司研究表示，敬业度是员工愿意留在公司，并且为公司努力工作的程度。在工作中，具有高度敬业度的员工，往往比其他人工作更认真，绩效表现更好，得到公司的肯定和报酬越多，且更可能得到顾客的满意。

（7）宏智公司指出，员工敬业度的大概念，是由组织匹配度（organizational alignment）、领导力（Leadership capacity）和员工敬业度（employee engagement）三者共同构成。若三者相互协调，领导发挥其纽带作用，挖掘员工的最大潜力，组织提供良好的匹配系统，帮助员工创造良好的工作环境，就能保证实现最大限度的敬业度，从而提高企业绩效。

2、敬业度维度的划分

（1）Kahn把敬业度划分为三个维度：认知、情感和情绪。

（2）Rothbard把敬业度划分为两个维度，即关注和投入。关注是指员工在思考自己是一个什么样的角色所花的时间；投入是指员工完全投入到一个角色当中去。

（3）Schaufeli认为，敬业度分为活力、奉献、专注三个维度。活力表现为在工作中乐于投入时间和精力，即使有困难也要想办法克服；奉献表现为为工作感到骄傲和勇于面对挑战；专注表现为个体精神集中，享受工作。

（4）盖洛普公司则把敬业度分为四个维度，即自信、忠诚、自豪和激情。

（5）翰威特公司通过长期研究得出，敬业度分为正性宣传（Say），留任（Stay）和付出努力（Strive）。正性宣传（Say）指积极的向同事宣传公司的优点，向客户高度赞扬公司的优势；留任（Stay）强烈的希望留在公司并渴望成为组织中的一员；付出努力（Strive）是指竭尽所能完成自己的工作，甚至愿意付出额外的时间和精力让公司更为成功。

二、对敬业度的实证研究

1、敬业度的原因变量

（1）May 在他的著作中指出，企业员工敬业度主要受三个方面的影响，它们分别是心理对工作回报、工作安全和工作付出的认可。这三个因素又分为个人因素、团队因素、人际关系因素、组织因素、团队与组织等因素。这些因素的共同作用决定了员工的敬业度程度。

（2）翰威特公司经过大量实证研究得出，敬业度受七大因素的影响，它们分别是全面薪酬、工作内容、跟同事和客户的关系、领导的可靠度和信任度、生活质量、成长进步的机会、公司文化与目的。

（3）韬睿咨询公司对八万名公司员工进行了问卷调查，总结出影响敬业度的十大因素，它们分别是高层管理者对员工福利的重视、决策权、富有挑战性的工作、职业发展机遇、取得客户关注的程度、团队良好的工作氛围、完成工作所需的资源、具备最佳雇主的良好品质、对公司决策的工作输入、高层领导对企业未来发展的愿景。

2、敬业度的结果变量

（1）盖洛普公司经过大量实证研究最终证实，员工敬业度对企业各大经营业绩指标如生产率、客户满意度、员工流动率、利润率等影响最大，并提出了盖洛普路径，即發现优势→因才适用→优秀经理→敬业员工→忠实客户→营业额增长→利润增长→股票增长。

（2）翰威特公司在多年对敬业度的研究当中得出，敬业的员工对公司的利益会产生巨大影响。敬业度高的公司人均利高于其他员工4000美元，人均市场价值比其他公司高29000美元。研究还发现，若员工敬业度每增长5个单位，则良好客户印象就会实现2个单位的增长，而最终企业总体收入会获得0.5个单位的增长。

三、建议与启示

1、个人角度

（1）培养乐观精神，转变消极工作目的。员工要找到工作中的乐趣，在工作中培养自己的兴趣爱好，只有这样，员工才能积极专注并且努力工作，员工要意识到工作不只是为了赚钱，更是为了自己未来的生活，为了给社会创造出更多的社会财富，并且最终实现自己的个人价值。

（2）增强员工作为公司的主人翁精神。员工要认识到，只有把自己当成公司中的一员，感受到集体大家庭的力量和温暖，自己才不会被同事所孤立，时时刻刻把自己当为公司的主人，这样才能变被动为主动，为公司、为自己创造出更多的效益。

2、组织角度

（1）为员工规划职业发展道路。公司要为员工规划出发展前景，让员工意识到有发展前途并且能实现员工的理想，在这样一个连续动态的过程中，提高敬业度。

（2）完善公司薪酬福利体系。物质上的支持对于员工来说至关重要，只有满足员工物质上的需要，员工才能有足够的资源为公司实现目标，一个完善的福利体系会让员工觉得公司是真诚的为自己着想，从而员工会更为敬业，提高绩效水平。

（3）培养自己的企业文化。企业文化企业综合实力的体现，培养良好的企业文化，有利于增强员工的责任感，更能提高员工作为企业一员的自豪感，从而减少人员流动频繁现象。

3、社会角度

（1）加大对敬业精神的宣传力度。敬业不仅仅是企业和员工的事情，而且与整个社会密切相关。社会要不断宣传敬业精神的重要性，通过网络媒体等载体，让每个公民意识到敬业是对自己、对企业、对国家都是有意义的。

（2）加大对企业监管力度。社会要时时监管企业，完善企业的敬业测评系统，加强和改进企业党的建设工作，推进企业纪律监察工作的有效进行，完善企业党组织发挥作用、参与重大问题决策的新机制。（作者单位：鲁东大学东校区教育科学学院）

参考文献：

[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学.孙健敏译.中国人民大学出版社.2002，第 7 版.：2～18

[2] 马培培.谁偷走了你的敬业度.华文出版社.2008，第 1 版：191～195

[3] 潘琦华.心理契约视角下新生代员工敬业度研究[J].企业经济，2012（08）：56.