刘杰　吕昭河

[摘要]随着市场经济的发展，女性就业呈现出非正规化的趋势，通过女性非正规就业的现状分析并对劳动就业中的几个关键数据整合处理，得出女性就业非正规化趋势产生的原因，根据原因提出纠正性别歧视的机制，以期为实现男女平等就业提供参考依据。

[关键词]女性；非正规；歧视

[DOI]1013939/jcnkizgsc201547088

1女性就业现状分析

发展中国家女性多聚集在低收入、低社会地位的非正规职业中，男性则相反。越来越多的女性纷纷借助非正规就业获得工作机会是一个明显的社会现象。

国家为了提高企业的竞争力，实施了弹性就业政策，虽然国家一再强调这种政策可使女性兼顾家庭与事业，实际上使女性在就业、工资及升职方面均处于不利地位。女性虽不满意这种就业方式，但也不得不越来越多的选择非正规职业。从事非正规就业的女性占全体就业女性人数的60%～70%[1]，且这一比率还会扩大。企业为了降低劳动成本而偏重这种就业形式，导致女性成为短期、低报酬劳动力歧视性机制[2]的产生。

在劳动力市场上，一个人的价值大小取决于影响其边际生存率的所有因素的共同作用，而当与劳动生产率无关的因素带来了正的或负的价值时，就意味着歧视的产生，基于这一理解，劳动力市场上的女性歧视现象，也可认为是一种男性对女性的“寻租”现象。在现实社会中，女性即使与男性具备同等甚至更为优越的条件，也很难找到同等水平的工作。

对中国企业内部职位状况分布的抽样调查数据，可看出，职位层级越高，女性比率越少，存在明显的“玻璃天花板”“玻璃天花板”是对女性在就业发展中因性别而遇到阻力的形象比喻。莫里森等把“玻璃天花板”定义为“一个透明的障碍，使女性在公司里无法升迁到某一水平之上……它适用于仅仅因为是女人便不能进一步高升的女性群体”。[3]现象。只有在基层管理人员中，男女比例才比较平均。

为了更确切的得到影响女性非正规就业趋势化的因素，以下将用实证分析的方法来验证。

2实证分析

21指标的选取

选取的指标有城镇男女性就业人口中处于正规就业的比例（form）、男女性中是单位负责人的比例（lead）、城镇男女因料理家务而失业的比例（hous）、平均受教育程度（edu）、城镇少儿抚养比（chil）、周平均工作时间（time）、婚姻状况（marr）。将form视为进入正规就业的难易程度，比例越大越易进入正规就业。

22数据来源

数据来源于2007—2013年的《中国人口和就业统计年鉴》，在进行统计分析前先对数据做了处理，例如对男女性受教育程度采用权重法，即将小学、初中、高中、专科、本科、研究生及以上的受教育年限分别设为6、9、12、15、16、19年加权计算得到；男女性婚姻状况采用赋值法，将初婚有配偶的赋值1、再婚有配偶的、离婚的和丧偶的赋值2、未婚的赋值0，因为未婚的人负担最小，初婚有配偶的其次，再婚有配偶的、离婚的和丧偶的负担最大。

23建立回归模型并进行回归分析

将form作为因变量，lead、hous、edu、chil、time、marr作为自变量。运用SPSS软件先分别对男女性在2007—2013年这7年的关于城镇男女性就业人口中处于正规就业的比例（form男、form女）、男女性中是单位负责人的比例（lead男、lead女）、城镇男女性因料理家务而失业的比例（hous男、hous女）、男女性平均受教育程度（edu男、edu女）、城镇男女性少儿抚养比（chil男、chil女）、男女性周平均工作时间（time男、time女）、男女性婚姻状况（marr男、marr女）的数据进行标准化处理，再统计分析，得到以下结果（见表1）。

没有被剔除的变量lead男、edu男、chil男，即为影响form男的主要因素。各个解释变量的概率p值都小于显著性水平α，因此应拒绝零假设，它们与被解释变量的线性关系是显著的，应保留在方程中。从容忍度和方差膨胀因子看，各解释变量与其他解释变量的多重共线性很弱，所以该模型可行。因此得到回归方程：

由表6可知，没有被剔除的变量lead女、edu女、chil女、marr女，即为影响form女的主要因素。通过模型1可看出，各个解释变量的回归系数显著性t检验的概率p值都小于显著性水平α，因此认为这些偏回归系数与被解释变量的线性关系是显著的，应保留在方程中。从容忍度和方差膨胀因子看，各解释变量与其他解释变量的多重共线性很弱，所以该模型可行。

由式（1）、（2）可看出，对form男起作用的是lead男、edu男、chil男；对form女起作用的是lead女、edu女、chil女、marr女。对比影响男女性正规就业的因素，可知lead女对form女的影响较大，但现实中，lead女却很小；受教育程度对男性进入正规就业的正的显著性作用大于对女性进入正规就业的正的显著性作用，即当男女性获得同等教育时，男性更容易进入正规就业的行列；女性承担更多的抚养少儿的工作及女性婚姻状况都对女性进入正规就业有负的显著性影响。所以应加大女性中是单位负责人的比例，提高女性平均受教育程度，降低女性少儿抚养比以便增加女性进入正规就业的比例。

3女性非正规就业趋势化的原因

通过上述分析可知，女性非正规就业危机原因具有复杂性，主要原因如下。

31女性中是单位负责人的比例小

现实中，因男性固有的偏见或女性本身的能力所致，职场上女性的地位低于男性。给人这样一个刻板印象：男性通常擅长高层管理职务任务。人们普遍认为持有管理者职位的男性很好地和其职位匹配，而任何女性都不能够与管理者职位相匹配，也因此女性被认为不合适在管理者职位上工作[4]。性别歧视即对女性的刻板印象和偏见阻碍了女性职位的晋升，而女性的自我履行效应则使其对自身的期望降低，从而助长了性别歧视。

32女性受城镇少儿抚养比的影响较大

女性负担了大部分育儿工作和无薪家务工作。当妇女带着额外家庭责任来到工作中时，用人单位对妇女参与和认可工作稳定性的怀疑会低视妇女在劳动力市场的价值。

33社会更期待女性的角色中心在家庭，所以职业女性更容易遭受到工作与家庭的冲突

婚后的女性被认为需协助家庭主要的工作者（通常为男性）。女性的家庭定位长期地、稳定地影响着人们的生活方式和思维方式。企业为了实现经济利益最大化，不愿分担社会和家庭的负担，在待遇和晋升等方面显示出对女性劳动力的排斥性。如企业倾向于把重要工作岗位留给男性，将女性排挤于非正规就业中，造成性别歧视。

34男女在受教育年限上的差异

根据第六次全国人口普查的数据，如表7所示，女性平均受教育年限为861年，男性为925年，性别差异虽已由10年前的11年缩短为064年，但还是存在一定的差异。

虽说受教育程度对女性中是单位负责人的比例无显著性影响，但从1973年起，女性大学工资升水率（大学毕业生收入与高中毕业生收入的比值）最小值是136，这意味着大学毕业的女性要比高中毕业的女性收入高36%。在这里，我们将大学工资升水率越高视为女性进入正规就业的概率越大。筛选假说筛选假说：教育影响收入，主要不是通过改善学生的劳动生产率，而是通过对学生采用评级分类的方法，确定她们的工作岗位，从而也就确定了其收入。

认为，雇主把受教育程度作为鉴定工人可能具有高素质的依据。这样，大学学位或其他证书就成为高职位、高工资工作的准入证，所以女性想进入正规就业行列，就需更多的购买教育。

非正规就业在缓解就业压力、提高人力资本利用率方面发挥了重要作用。但非正规就业女性偏多的事实和非正规就业本身的低稳定、低收入性导致了非正规就业的经济脆弱和非正规就业者在劳动力市场的弱势地位，从而进一步加剧了劳动力市场的性别分化。

4纠正机制

贝克尔说，在实际社会中，市场机制并不是万能的，其自动消除歧视的过程是相当缓慢的。因此需政府、市场之外的社会力量加入到提高女性素质的行列中来。特此提出以下纠正机制。

41女性要克服自我履行效应，对自己有准确的自我认知和定位

长期的“男主外女主内”的社会文化思想使女性产生了对自我认知的偏差，并将自己定位于家庭和辅助导向的角色上，而这种定位限制了女性能力的发挥。因此，女性要摒弃传统理念，积极寻求展示自己才能的机会，从而提高自身社会地位。

42促进少儿抚养社会化

女性的家庭角色使其被埋没在无酬的少儿抚养中，而当其走向社会时，企业决策者会将其视为不可能完全投入到工作中的一类人，这造成女性的就业和发展机会减少。所以应从社会角度，促进少儿抚养的社会化。相信性别歧视问题会在很大程度上得到解决。

43发挥政府的主导作用

劳动力市场的歧视受利益的驱使。而政府的任何歧视或消除歧视的做法都会在社会上引起强烈的示范效应。因此在反歧视时，各级政府应身先士卒。例如，政府可以以税收减免、政策优惠等对女性进行补贴，降低女性的就业成本，这不仅是对她们的支持和奖励，更重要的是给企业做了一个很好的示范。

44提高女性受教育程度

受教育水平是影响两性就业的重要因素。女性的受教育程度越高，获取就业信息和机会的渠道就越多，工作能力越强，遭到性别歧视的可能性越小[5]。女性的受教育程度与正规就业率是正相关的，因此，提高女性受教育程度可增进女性正规就业率，同时有助于改善女性在劳动力市场上由于性别原因造成的竞争劣势。

5结论

女性劳动者是国家重要的劳动资源，是推动社会发展的动力。两性发展的公平问题不仅是性别之间的问题，而且是整个社会发展的均衡问题。因此在女性就业问题上，我们要在观念上更新、在政策上支持，摒弃性别歧视，让更多的女性加入到正规就业的行列中，让女性在正规就业的舞台上更充分地展示自己的才能，实现自身人生价值，为中国经济社会和谐发展出力。

参考文献：

[1]王红芳，蓝光喜我国女性非正规就业现状的调查与困境分析[J].江西行政学院学报，2006（4）

[2]姜怡守，朴顺姬韩国妇女就业的动态与展望[J].当代韩国，2000（2）

[3]沈奕斐被构建的女性当代社会性别理论[M]上海：上海人民出版社，2005：24

[4]颜士梅企业人力资源开发中的性别歧视问题研究[M]科技出版社，2009：25

[5]蔡昉，王美艳中国城镇劳动参与率的变化及其政策含义[J].中国社会科学，2004（4）