孙秀明　孙遇春

文章以212名本土企业员工为研究对象，利用层级回归分析方法探索了工作疏离感对员工知识共享的影响，并揭示了中国人传统性在以上影响过程中所起的调节作用。研究结果表明：工作疏离感显著负向影响知识收集，且中国人传统性对二者关系起显著调节作用，即高传统性的中国员工更容易因为工作疏离感而减少知识收集；但工作疏离感并不显著负向影响知识贡献，中国人传统性对二者无显著调节作用。

工作疏离感；知识共享；中国人传统性

B849；C93A010909

引言

知识经济时代，知识成为企业取得成功的重要资本，因此知识管理越来越受到企业与学者们的重视。知识共享是知识管理的核心与关键，是知识收集、转移、整合与创造得以实现的前提和基础。[1]通过知识共享，企业可以构建组织的知识优势，从而获得核心竞争力。[2]国内外学者对知识共享的影响因素展开了多视角的探索，比如经济交换视角、社会交换视角、社会资本视角、社会认知视角、归因视角、个体一般行为决策过程的视角等，[3]其中社会心理视角是企业知识管理理论发展的重要方向之一。[4]

已有文献证明员工的心理体验会对其知识共享的意愿或行为产生影响：Cabrera [5]、Lin [6]通过研究均发现，那些对自己分享有用知识的能力拥有较高自信的员工，往往拥有较高的知识共享意愿以及较高的知识共享行为卷入度；Bordia则发现焦虑与知识共享呈负向关系。[7]组织不能强制个体进行知识共享活动，是否进行知识共享、知识共享的广度及深度取决于个体的态度和行为。因此，个体知识共享活动的研究应围绕个体的情感、态度及行为的特点和规律展开，从员工心理因素视角探讨知识共享行为的前因变量尤为重要。目前，从社会心理视角探讨影响知识共享因素的文献多集中于自我效能、心理安全、成就目标导向、人格等个体特质方面，[8]本文将聚焦于一个一直被组织行为学领域所忽视但又极为重要的变量——工作疏离感。

工作疏离感是员工的一种消极的、负向的情感体验，是员工由于感知到工作情境与其需要或期望存在差距，从而产生的与工作分隔、疏远的隔离状态。[9]现代社会，随着市场环境的多变、竞争的加剧及组织内部的变革，越来越多的员工具有工作疏离感的体验。Nair经过研究发现，在印度，有20%的知识员工存在工作疏离感。[10]这种消极的心理状态会引致一系列的消极态度和行为，比如工作不满意、工作投入水平低、工作倦怠、离职、反生产行为等。[11]既然工作疏离感会导致员工产生消极的行为或态度，而知识共享是企业获得核心竞争力的重要途径，那么工作疏离感是否会影响员工的知识共享行为？由于已有的关于工作疏离感的文献大多是基于西方文化背景进行的，而这些理论框架、解释模型并不一定适用于东方社会，[12]那么，中国情境下工作疏离感对知识共享的影响与国外研究有区别吗？在许多中国情境的研究中，中国人传统性这一变量常被用来描述中国人的性格特征与价值取向，传统性的取向差异是员工效能与组织行为关系的重要调节变量。[13]因此，本文对本土企业员工进行实证研究，以中国人传统性为调节变量，探讨中国情境下工作疏离感与知识共享行为的作用机制。

一、 理论基础与研究假设

工作疏离感这一概念最早由马克思所提出。他认为私有制使劳动者失去对劳动成果的所有权，从而导致劳动者对劳动活动产生疏离，这种疏离包括社会分离和个性丧失。 [14]继马克思之后，学者们对工作疏离感的内涵、测量、影响因素及后果变量等做了大量的研究。目前，学术界对于工作疏离感的定义大体有两种角度。一种是从工作疏离感的本质出发，认为工作疏离感的产生是受环境与人格的交互作用影响。比如，Kanungo认为工作疏离感是员工因为知觉到工作不能满足自己主要的需要，工作现实不符合自己的期望，从而产生的一种孤立和受制于工作的心理状态[15]；Banaia则将工作疏离感定义为，工作情境不能满足员工的需要或与期望不符导致的员工与工作分隔的心理状态。[9]另一种界定则从工作疏离感的行为后果出发。比如，Moch认为工作疏离感反映的是员工对待工作的态度和状态，具有工作疏离感的员工会以获得外在报酬作为工作的目的，对工作漠不关心，将很少的精力放到工作上。[15]Hirschfeld则认为工作疏离感反映的是员工对工作角色投入的程度。[16]然而，从行为视角探讨工作疏离感，无法辨析员工个体内在的心理体验和情感态度，从心理角度探究工作疏离感、知识共享的影响因素，能够更好地识别员工的行为动机。

1. 工作疏离感与知识共享

高工作疏离感的员工会降低自己在工作中的付出来平衡由工作情境与期望之间存在的差距所带来的不满意，这种付出可能是情感的也可能是行为的。已有文献证明，高工作疏离感的员工往往对组织的承诺与认同度比较低[17]，具有较高的降低角色投入与工作卷入的倾向[18]。因此，我们可以假设工作疏离感会导致员工减少知识共享的行为。

知识共享是个体与他人共享组织的相关信息、观点、建议和专长，是组织中的员工相互交换他们显性和隐性知识并联合创造新知识的过程，这是一种双向行为。[19]按知识共享的方向，Hooff和Ridder将知识共享过程分为知识贡献和知识收集。知识贡献是指将个人的智力资本传送给别人，知识收集是指为了分享同事的智力资本而向同事请教。共享者和接收者是此行为不可或缺的两个主体。知识共享的完成不仅需要一方主动去收集、获取自己所需要的知识，还需要另一方自愿贡献出自己所拥有的知识与他人分享。也就是说，知识共享是一种员工自愿的、组织愿意看到的角色外行为，具有组织公民行为属性。[20]已有文献证明，工作疏离感会负向影响组织公民行为。比如，林钲棽和陈威菖通过对中国台湾金融业从业人员的研究，发现工作疏离感在工作满意度、组织承诺与组织公民行为中起中介作用，工作疏离感会抑制员工的组织公民行为[21]；Mendoza和Lara通过对西班牙教师的研究，也发现工作疏离感负向影响教师的组织公民行为。[11]基于此，我们提出第一条假设：

H1： 工作疏离感对员工的知识共享有显著的负向影响。

H1a：工作疏离感对员工的知识收集有显著的负向影响。

H1b：工作疏离感对员工的知识贡献有显著的负向影响。

2. 中国人传统性的调节作用

社会、文化及历史因素会影响或决定个体的心理与行为。中国社会不同于西方社会，中国人不同于西方人，因而适用于西方人的理论与方法未必适用于中国人。这是因为中国传统文化（儒家五伦思想）决定了中国人具备不同于西方个体的心理、行为特点。[22]

杨国枢是致力于本土化心理学研究的著名学者，他在探讨中国人传统的心理特征时提出了中国人传统性这一概念。通过总结中国社会、文化、历史的积淀中，中国人所形成的传统价值观念的特点，杨国枢构建出中国人传统性的五个维度：遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保及男性优越。 [23]台湾学者Farh发现中国人传统性在组织公正与员工组织公民行为之间[13]、组织支持感与员工工作产出之间均具有调节作用；[24]Hui指出中国人传统性在领导部署关系与员工组织公民行为间起调节作用[25]；彭正龙发现中国人传统性对上下级交换关系与员工反生产行为具有调节作用。[26]由此可见，在中国情境的研究中，中国人传统性的强度会调节员工的行为表现。目前，现有的以中国人传统性作为调节变量的研究中，所关注的都是中国人传统性的遵从权威这一维度。而杨国枢在以 “个人传统性量表”探讨个人传统性与各组织行为变项的关系时，发现中国人传统性的不同维度对组织行为的调节方向可能存在不同。[22]比如：遵从权威、孝亲敬祖与疏离感无显著相关关系，而安分守成、宿命自保及男性优越则与疏离感呈显著正相关关系，且宿命自保与疏离感间的关系更为显著[22]。因此，不同于以往的关注遵从权威的研究，文章选取宿命自保维度作为中国人传统性的测量指标。基于此，我们提出以下假设：

H2：中国人传统性显著调节工作疏离感与员工知识共享之间的关系，即高传统性的中国员工，更容易因为工作疏离感而减少知识共享。

H2a：中国人传统性在工作疏离感与知识收集的关系中起显著调节作用。

H2b：中国人传统性在工作疏离感与知识贡献的关系中起显著调节作用。

二、 研究方法

1. 研究样本

在实证研究中，对上海、山东、江苏、浙江等地的企业员工进行现场问卷调研。共发放问卷236份，回收212份有效问卷份。被调查企业涵盖了国有企业、私营企业、三资企业，涉及电子、软件、制造业等多个行业。样本的描述性统计表明：男性占476%，女性占524%；年龄以25～35岁为主，占731%；工龄分布比较均匀，1～3年的为311%，4～6年为297%，7～10年为16%，10年以上为231%；员工学历以本科和硕士为主，分别占443%和335%。调查个体在年龄、学历、职务等人口统计学变量方面均符合统计要求，保证了调研结果的可推广性。

2. 测量工具

量表均来自于已公开发表文献中的成熟量表。为保证中国情境下这些测量工具的有效性，我们采用“翻译—回译”程序对其进行了修订，形成最终的测量问卷。采用7点likert量表，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。

（1） 工作疏离感

采用Nair [10]开发的单维量表测量员工的工作疏离感，并结合中国情境进行了修订。示例问题如：“我从工作中得不到什么乐趣，我只是为了获得报酬而工作”、“面对日常工作我感到痛苦和单调无趣”、“我感觉现在的我与内心真正的我越来越疏远”。该量表的信度系数Cronbachs α为0.89，具有良好的测量信度。

（2） 中国人传统性

采用杨国枢[22]编制的宿命自保维度的5题项量表，示例问题如：“为了避免麻烦，即使路见不平，还是少管为妙 ”、“只求自保、少管闲事，是立身处世的重要原则”。该量表的信度系数Cronbachs α为0.75，具有良好的测量信度。

（3） 知识共享

采用Hooff和Ridder [19]编制的量表，并结合中国情境进行了修订。本量表包含知识贡献与知识收集两部分内容。知识贡献示例问题如：“学习到有用的工作知识后，我会积极的让更多的人来学习该知识”，知识收集示例问题如：“我会主动向同事咨询工作上的专业知识”。该量表的整体信度系数Cronbachs α为0.82，具有良好的测量信度。其中知识贡献的信度系数为0.80，知识收集的信度系数为0.76。

三、 数据分析和结果

1. 效度分析

为确认问卷的结构效度，利用AMOS.20对212份有效样本进行验证性因素分析（见表1）。从表1可以看出，各项指标均达到理想水平，问卷具有良好的结构效度。

2. 相关性分析

表2总结了变量的平均值、标准差以及相关系数。从表2中可以看到，员工的工作疏离感体验均值为3.31，标准差为1.24。中国员工在7点量表上汇报的工作疏离感体验值超过4的百分比为27.8%，而在Nair的研究中，这一比值为20%，[10]说明体验到高工作疏离感的中国员工多于印度员工。员工中国人传统性在7点量表上汇报的均值为379，标准差为120，高于杨国枢[22]等人汇报的数据（6点量表均值为261，标准差为120），表明中国大陆员工的传统性强于台湾地区。工作疏离感与中国人传统性呈显著正相关关系（r=0509，p<001），与知识收集呈显著负相关关系（r=0221，p<001），但与知识贡献关系的负向关系不显著。中国人传统性与知识贡献（r=0145，p<005）、知识收集（r=0295，p<001）均呈显著负向关系。这为我们进一步论证假设提供了一定的依据，也表明变量之间的同步变化具有统计学意义，可以进一步进行回归分析以检验变量之间的因果关系。此外，学历与工作疏离感（r=0194，p<001）、中国人传统性（r=0154，p<005）呈现出显著的负相关关系，因此我们将学历与工龄作为控制变量。

3. 假设验证

对上述假设，本研究采用层级回归（hierarchical regression modeling， HRM）方法检验，分析结果见表3。

（1） 直接效应（假设1）

在控制了员工的学历、工龄变量之后，工作疏离感对知识收集有显著的负向影响作用（β=-0.235， p < 0.001），但与知识贡献呈不显著的负向关系（β=-0136，p>005）。假设1a成立，假设1b不成立，假设1得到部分支持。

（2） 调节效应（假设2）

关于中国人传统性的调节效应，利用Aiken与West[27]的层级回归分析方法进行检验。首先，将因变量、控制变量、自变量引入回归方程；其次，将自变量与调节变量进行中心化处理，以减少其多重共线性问题，并将中心化处理后的自变量与调节变量的乘积引入回归方程。在每一个步骤中，分别对回归系数、R2和F值进行检验，判断其显著性。从表3可知，工作疏离感与传统性的交互对员工的知识收集产生显著的增强型调节作用（M8，β=-0197，p<0.01），这表明传统性越高，工作疏离感与知识收集之间的负向关系就越强。也就是说，高中国人传统性的员工，更容易因为工作疏离感而减少知识收集行为。假设2a得到支持。但工作疏离感与传统性的交互对员工知识贡献的增强型调节作用并不显著（M4，β=-0.034，p>005），假设2b未得到支持。

为更清晰地判断高传统性员工与低传统性员工在体验工作疏离感时知识收集的差别，我们按照Cohen，Aiken和West推荐的程序，[28]分别以高于调节变量均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准绘制调节效应图。图1中两条曲线呈明显的交叉趋势，表明传统性的调节效应确实存在，进一步验证了假设2a。调节变量的具体作用模式为：对于低传统性员工，工作疏离感与知识收集之间为正向但不显著关系（β=0062，n.s.）；对于高传统性员工，工作疏离感与知识收集之间为负向且显著关系（β=-0238，p<005）。需要注意的是，此交互图的分析是为了直观地表示调节变量如何作用的，而不是为了检验调节作用是否存在，因为检验调节作用的步骤已经在前面的调节回归中完成了。

四、 结论与讨论

文章采用实证研究方法，以212个有效样本为研究对象，探讨了工作疏离感对知识共享（知识收集与知识分享）的影响，同时检验了中国传统性（宿命自保维度）对工作疏离感与知识共享关系的调节作用。研究结果发现：

1. 工作疏离感对知识共享的知识收集维度具有显著负向影响

根据数据分析，工作疏离感越高的员工越会减少知识收集的行为。知识收集的知识流向是由他人到自身，是信息获得者主动向他人获取知识的行为，属于员工自愿的行为，具有组织公民行为属性。因此本研究证实了工作疏离感会减少员工组织公民行为的研究结论[11，21]。工作疏离感是员工对工作的消极心理体验，高工作疏离感员工由于知觉到自己的需要未得到满足，或现实与自己对组织的期望存在差距，因而会对工作本身、同事等客体产生疏远、冷漠的情感或消极的行为。比如，降低工作卷入度、减少工作投入、减少组织公民行为等。正在体验高工作疏离感的员工，由于心理上与工作情境产生隔离、疏远状态，不会选择积极主动地学习、总结、归纳组织相关知识。但是此研究结果与西方文献的结论恰恰相反。Seeman通过准实验研究方法证明工作疏离感越高的工人越倾向发生更多的知识搜寻行为，即工作疏离感与知识搜寻（knowledgeseeking）呈正向关系。[29]研究结果不一致的原因分析如下：

（1） Seeman 所采用的研究方法为准实验方法。该方法包含两个步骤：首先通过量表测量工作疏离感的强度，了解被试对象的疏离感程度；然后向研究样本投递信件，让被试者选择自己想要获取的知识信息，并将信件邮回。而我们采用的是问卷调查方法，研究方法的不同可能会导致研究结果不一致。

（2） Seeman对工作疏离感的测量标准体现在两方面：无力感和对非报酬性工作的投入，而我们采用的是Nair的单维测量量表，[10]测量工具的不同也可能导致研究结果不一致。

（3） Seeman在实验中将Knowledge分为两类，一类是工作世界（World of Work），包含帮助工人找到工作的技巧、培训和工作机会的介绍等。这类知识更接近于招聘、就职信息，员工对这类知识的需求不仅与其心理状态有关，还与就业环境、经济环境等密切相关。在就业形势恶劣的情况下，有可能不论是高工作疏离感还是低工作疏离感的员工都会想要获得就业相关信息。一类是体育和休闲知识，包括著名的足球、棒球事件、名人娱乐等。而本研究中的知识被界定为组织中关于工作的专业知识、经验技巧、组织规章制度、事务流程等，这与Seeman所定义的知识概念存在很大差别。

此外，中西方文化差异也是导致研究结论不一致的重要因素。这点将在下文进一步阐释。

2. 中国人传统性对工作疏离感与知识收集起显著调节作用

研究数据显示工作疏离感与中国传统性呈显著负相关关系，这与杨国枢的研究结果一致。只不过杨国枢研究的疏离感倾向于社会疏离感，而我们的研究重点是个体在工作情境中的疏离感。具有高度传统性特点的员工，越倾向于宿命自保，认为工作中很多事情是自己无力改变的，只能接受；对于不关自身利益的事情选择躲避，事不关己高高挂起，各人自扫门前雪。因此，高传统性的员工，更容易因为工作疏离感而减少知识收集行为。而Seeman的研究中将无力感作为工作疏离感的一个维度，即当员工感觉到受制于工作、在工作中无法发挥主观能动性时，会产生无力感（Powerlessness），并发现无力感的产生与劣质知识相关。[30]而在西方文化背景下，新教工作伦理对个体的工作价值观影响颇深，工人在工作中追求独立自主，重视对工作情境的控制力（Control）。[31]因此遭受工作疏离感的员工更倾向于通过知识收集、信息获取等手段来提高自己的知识能力，以期改善孤立和受制于工作的心理状态，从而获得工作中的自主权、控制力。而在中国情境下，源远流长的儒家文化对个体工作价值观的影响则是遵从权威、宿命自保等，这种中国人传统性的特点会影响到员工的心理与行为。[22]当员工感知到无力感时，反而倾向于选择忍受、消极逃避，较不容易采取积极主动措施来消除无力感。因此，文化情境也是影响研究结果不一致的重要原因。

3. 工作疏离感对知识贡献的负向影响不显著；中国传统性在工作疏离感与知识贡献间的调节作用不显著

假设1b和假设2b未得到支持，这可能是受中国文化特点的影响。Chow的研究指出民族文化会影响个体的行为，中国的集体主义精神与儒家文化影响着管理者知识共享行为，互惠的人际关系使得管理者会主动与圈内同事共享知识[32]。中国基于儒家文化的集体主义要求人们维持圈内人的和谐关系，人际关系对员工知识共享行为的影响有着非常重要的作用。[33]价值观型取向的员工以和谐为价值观，以和谐为目标与同事相处，以促进和谐为动力采取行动，会主动把知识拿出来和大家分享；而工具型取向的员工行事带有明显的功利性，为了刻意制造和谐，拉近人际关系，可能会向同事分享一些信息和知识，但对于关乎自身利益的关键知识和信息可能会保密。[34]由此可推断，员工虽然在体验着工作疏离感，但可能会由于人际关系因素而与他人分享知识，也就是说工作疏离感并不会显著负向影响知识贡献行为。

五、 研究意义与不足

1. 理论意义

国外对工作疏离感的研究虽然已经有很长的历史，国内学者还未对该议题进行关注。但随着现代人工作压力的加剧、员工工作方式的变化、组织结构的扁平化等，工作疏离感已然成为不可忽视的组织行为中的负面现象。文章重点探讨了工作疏离感对员工知识共享的影响，并立足于中国传统文化与本土组织情境，揭示了员工宿命自保特性对工作疏离感和知识共享之间的调节作用，填补了国内对工作疏离感研究的不足。

2. 实践意义

工作疏离感会导致员工减少知识收集行为，这就意味着员工在工作中没有进行学习、交流的积极主动性，长此以往，组织的进步与发展也会受到影响。因此，企业应加强组织学习氛围的营造，建立良好的知识管理平台，为员工进行知识吸收、信息交流、知识创造提供便捷、有效的渠道。此外，传统性高的员工更容易因工作疏离感而减少知识收集的行为，建议企业针对员工的特性采取差异化管理。比如，通过招聘、考核等环节，加深对员工的了解，识别出员工的传统性程度。对于传统性高的员工，及时察觉出他们的负面情绪，加以疏导，以避免其出现消极行为。

3. 研究不足与展望

研究中不可避免地存在一些局限。

首先，虽然是基于中国情境的实证研究，但所采用的测量工具中，只有中国传统性的测量量表是本土量表，工作疏离感与知识共享的量表均是在西方文化背景与组织情境下发展出来的。虽然它们信度与效度都已在实证研究中得到证明，但若能使用本土测量工具，则更能反映我国的实际情况。

其次，研究样本源于上海、山东、江苏、浙江等地，虽然样本分布领域较广泛，具有一定的外部效度，但后续研究可以针对具体的行业、具体的员工类型进行调查。因为知识是知识员工的核心竞争优势，知识管理对于知识员工的意义较之一般员工而言更为重要，因此知识员工的工作疏离感体验对知识共享的影响机制可能会不一样。

最后，研究结果中未发现工作疏离感对知识贡献的显著负向影响作用，这可能与人际关系、面子等变量存在一定关系。因此，后续研究可以将人际关系、面子因素纳入模型中，揭示工作疏离感对知识贡献作用机制的黑箱子。

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