雷 妮

(华东师范大学 公共管理学院，上海 200062)

敏捷性理论视角下组织学习过程模型实证研究
——以企业为例*

雷 妮

(华东师范大学 公共管理学院，上海 200062)

信息化时代，组织具有敏捷学习的能力将是未来竞争中的制胜法宝。结合已有的研究成果，基于敏捷性理论的视角构建了一个跨层次组织学习动态过程理论模型——包括信息获取、直觉解释、互动整合、行动反思及制度化五个环节，以及个人、团队和组织学习三个层面。通过运用企业数据采用结构方程进行实证检验，研究结果显示，信息获取、行动反思及制度化对学习敏捷性具有非常显著的正向影响关系，直觉解释和互动整合对学习敏捷性具有显著的负相关影响。

敏捷性；组织学习过程；敏捷理论；制度化

随着信息化时代的不断发展和我国市场经济发展的不断成熟，组织无不面临着速度、变化等市场经济固有的冲击和挑战。时代发展加快，环境变化多端，个人与全球信息流动加速，新知识、新技术不断涌现，人们对产品的性能和质量要求越来越高，用户需求日趋多样化、个性化，快速学习才能适应外界环境；否则，组织将无法应对飞速变化的环境而走向灭亡。企业唯一持久的竞争优势或许就是比它的竞争对手学习得更快的能力，[1]61-69组织快速的学习能力成为生存和发展的必然之道，各种学习型组织纷纷涌现。在构建各种学习型组织和培育组织学习能力的实践中，学习过程无疑是最为核心的。二十世纪七八十年代，敏捷制造理论的成功使敏捷性思想在各领域迅速扩展，从最初的生产领域，发展到组织本身、供应链管理、信息系统、知识管理等各领域。以敏捷性理论构建组织学习过程为组织学习研究指明了一条新的发展方向，具有重要的研究意义。本文在相关研究成果的基础上，从敏捷性理论的视角构建组织学习过程五环节动态模型，并以我国企业为研究样本，通过问卷调查数据对理论模型进行实证分析，提出改善建议，为我国企业更好地开展敏捷组织学习实践、进一步帮助企业培育应对市场竞争的核心竞争优势提供参考。

一、文献回顾

(一)关于组织学习过程研究的述评

组织学习研究最早可追溯到March和Simon(1958)[2]79，而组织学习过程一直是研究的重点。组织适应观者认为组织学习就是组织的一种刺激—反应的适应性行为(March&Simon，1958)，认知和信息观者Huber(1991)[3]88-115认为组织学习是信息获取、信息分发、信息解释及组织记忆的过程Crossan (1999)[4] 522-537，提出了一个包括个人学习、团队学习、组织学习的4I(直觉、解释、整合和制度化)过程。Argyris等(1978)[5]231从行动学习的视角提出发现、发明、推广和执行四阶段模型。基于此，国内学者陈国权(2002-2013)[6] 23-31提出了改良的“6P-1B(知识管理能力)”过程模型及组织学习跨层面转化机制模型；李柏洲等(2013)[7]913-922提出了跨层面知识积累、跃迁、衰退三阶段动态模型；康壮等(2004)[8] 45-52提出敏捷机制、知识共识等的敏捷组织学习二维度模型；戴万稳等(2006)[9]124-128从复杂系统视角构建个人、团队和组织层次的直觉感知、解释说明、归纳整合和制度化等四过程动态理论模型。以上成果为本研究提供了重要的理论基础。但纵观以上组织学习过程，有从知识视角的研究，有复杂动态视角的探讨，却鲜有关注敏捷化的视角，虽然有涉及敏捷机制，但没有展开深入论述。而究其组织学习的意义，学习只不过是实现价值链不断增值的一个侧面，组织进行学习的最终目的是为了能够敏捷地提供产品和服务、敏捷地满足客户需求，从而产生高绩效和建立核心竞争力。企业只有拥有了敏捷学习过程才能实现这样的“敏捷服务”。

(二)关于敏捷性研究的述评

敏捷性源于敏捷制造。20世纪末，美国制造业为应对来自日本等国家的巨大冲击，成功提出了著名的“敏捷制造”。此后，敏捷制造迅速成为机械制造、计算机、自动控制、管理等的研究热点。Nagel等(1991)[10]325认为敏捷制造是通过把企业组织，先进的柔性生产技术和高素质的人员进行全面集成，从而使企业能够从容应付快捷变化和不可预测的市场需求，获得企业的长期经济效益。Dove(1995)[11] 157-178用成本、时间、健壮性和自适应范围来衡量敏捷性。国外敏捷性研究还包括企业制造敏捷性(Holmqvist，2006)[12] 146-158等、软件开发敏捷性方法、供应链敏捷性及敏捷性分析与评估(Qumer，2007)[13] 280-295等。国内敏捷性研究主要有敏捷制造理论体系(张申生等，2000)[14]9、敏捷组织、供应链敏捷性、企业服务敏捷性(郑晓明等，2012)[15]131-147及敏捷知识管理研究(张明宝等，2012)[16]35-39等。可见，当敏捷性从最初发源于生产领域产生敏捷制造，发展到组织本身实现敏捷企业、进而出现敏捷供应链管理、敏捷信息系统、企业服务敏捷性，及至知识管理的知识响应敏捷性，敏捷性已发展为一种新的战略思想，一种在无法预测的持续、快速变化的竞争环境中生存、发展并扩大其竞争优势的战略竞争能力。当今社会，信息传播和更新更为迅速，组织更要以敏捷地学习才能快速应对内外环境的变化，敏捷地响应顾客多样化需求，建立核心竞争力。一个组织也只有实现了敏捷学习，才能够将这种“敏捷”扩展到生产领域，使生产制造过程、甚至整个组织本身变得敏捷。[17]96-101以敏捷性战略思想指导组织学习过程、促进知识创新的敏捷性将是重要的研究方向。

二、模型建构及研究假设

基于已有的研究成果，本文以敏捷性理论为视角构建了一个多层次动态组织学习过程模型，如图1所示。该模型是一个包括了信息获取、直觉解释、互动整合、行动反思及制度化五个环节以及个人、团队和组织三个层面的学习过程。组织学习最初从信息获取环节开始，接着进入个人层面的直觉解释阶段，然后快速进行团队和组织层面的互动整合，再回落到个人、团队和组织的敏捷化行动反思，最后形成组织层面的制度化。不断累积的制度化信息又为新一轮学习的信息获取快速提供有效的知识来源，实现组织学习的敏捷化过程循环。其中，个人、团队和组织三层面的学习又互有交融，发生在不同层面的五个环节紧密递进、往复循环，呈不断深化螺旋发展之势，达到知识的无限增长和快速创新。

(一)信息获取

如图1所示，处于个人、团队和组织三个层面的信息获取是敏捷学习过程的第一个环节。认知和信息观学者的组织学习过程模型很多都是从信息获取开始(Huber，1991；Slater，1995等)。在当今信息爆炸和大数据的社会，企业在学习过程中面对的信息不是太少，而是过载。企业学习面临的首要挑战就是如何从纷繁复杂的数据中快速、准确地提炼出有价值的信息，锁定学习对象，明晰学习范围，搭建起专属的知识空间和学习平台，使学习具有很强的针对性，又不乏资料的丰富性。否则，面对铺天盖地的信息，个人和组织都将变得无所适从，学习变得不知从何处入手，这将极大地降低学习效率。对有效信息的快速获取成为组织学习过程敏捷性的第一环。信息获取会发生在个人、团队以及组织层面，如来自员工自身的直接经验(经验学习以及大规模的示范工程等)，或来自其他的间接经验(标杆学习、创建联合企业、战略联合、构建网络和与领先顾客合作，等等)[18] 63-74；还可以通过团队工作方式的小组来捕获组织内部和外部(如竞争者、大学、顾客等)信息；此外，组织便捷的知识管理系统也是重要渠道(如知识库、敏捷搜索软件、挖掘及专家系统等)，通过企业先进的信息技术使不断增长的组织记忆最大限度地为企业学习过程提供敏捷服务。

敏捷性是一个复杂的、多维的概念，Booth(1996)认为敏捷性能力包括反应速度和柔性两个维度。[19] 105-112Crocitto(2003)认为敏捷性包括提高质量、柔性和速度三个方面。[20] 388-397可见，学习的速度和柔性可以表现组织学习的敏捷程度，以企业创新产品及服务的速度表示组织学习的速度，以企业满足多层次客户多样性需求表示组织学习的柔性。

基于以上分析，提出本研究假设1：组织学习过程的信息获取环节对学习敏捷性有显著的正向影响。

(2)直觉解释

学习是一个心理认知过程，在获得大量的信息后，学习立即进入对信息加工的个人直觉解释，如图1所示。直觉是对某种内化于个体经验中的固有模式或可能性的潜意识层面的认知，凭借个人经验及其内在潜力对外界环境变化进行认识。[4] 522-537可见，直觉具有很强的主观性，它与个人的特殊经历息息相关，并在很大程度上表现为一种潜意识不自觉的学习过程，其结果是对未来可能性的一种感觉，或对潜在可能发生的事情的一种直觉判断。通过直觉，可以培养个人新见解及发现隐性知识。[21] 437-469直觉感知主要在于潜意识的想象空间，而解释说明则开始了有意识的个人学习。解释就是个人根据自身的需要，及其原有的认知结构，对已界定知识空间里的大量信息加以扫描筛选，并赋予特定的含义，从而形成概念的过程。在过程中信息被赋予一个或多个含意或内涵，这些个体的多种内涵经历非语言到语言，最终通过语言的建立得以表达。[24] 522-537解释强调个人学习动机、方向或焦点[21] 437-469，是一种主动的、有意识的学习行为。解释具有差异化，不同的人对同样的事物可能就有截然不同或者模棱两可的意义解释。每个人都有各自独特的心智模型，对输入的信息都有一个独特的解释方式。在潜意识的直觉感知及已获取信息的基础上，个人产生出多样性的解释，为后面的学习过程提供广泛的知识来源，当越丰富的直觉解释被快速激发出来时，学习会越发深入和卓有成效。因此，提出本研究假设2：组织学习过程的直觉解释环节对学习敏捷性有显著的正面影响。

(3)互动整合

发生在团队和组织层面的互动整合是提升组织学习过程敏捷的关键，它可以加速知识的产生。当个体的直觉解释越来越多时，组织学习过程就需要进入到团队和组织内的互动整合，以产生出组织的共同理解(如图1所示)。因为组织学习的意义不仅仅在于个人意义结构的建构，其更大的意义在于组织内为大多数人所认同的理念、价值观的建构，而这种集体意义结构的建构需通过团队和组织内的互动、交流、共享和整合活动。在团队学习中，通过“深度会谈”，使团队所有成员都能亮出自己心目中的全部假设，并对各自的想法进行自由交流，从而获得真正一起思考的能力。[22]250这种“深度会谈”可以是正式的工作会议、研讨会形式的互动，也可以是非正式茶话会形式的互动，且非正式群体间的互动可能更容易发生创新。对于知识创新来说，模糊隐性知识的分享可能更具有价值，但这种知识一般是经验总结，具有不可言传性，在实际交往中可能更易交流和扩散，对隐性知识的学习和创新是提升学习敏捷性的关键。互动行为还应扩大到更广泛的整个组织内，使全组织成员人从中受益。在更宽泛交流互动的背景下，更多成员对信息进行更深入的反馈，在持续对话中激荡思维、启迪智慧，促进新知识产生，加快将个人解释有效整合为组织共同的理解和方案。可见，互动整合的深度和广度会直接影响到组织学习敏捷性效果。基于以上分析，提出本研究的假设3：组织学习过程的互动整合环节对学习敏捷性有显著的正面影响。

(四)行动反思

组织学习过程在经历互动整合后回落到个人、团队及组织层面的行动反思(如图1所示)。互动整合形成的组织共同理解，其最大价值在于指导个人及集体的行动。知识经过创新如果最终不能被付诸实施，知识的创新就丧失了它最有价值的部分。尤其对于一个企业来说，知识的最终意义必须在实践中得到体现。[23]156在组织深度学习后得到的共识理解用以指导个人实践、调整团队和组织的集体行动，使组织能够快速响应外界变化、洞见新的市场机遇和捕获客户需求。共识理解也在行动实践中得以检验和深化。行动学习理论认为组织学习通过行动发生，即对内容的理解是在经过行动之后的反思过程而得以加强。有效的学习不止于行动，还关注行动后的及时反思。在反思中，发现和识别期望与行动结果之间的差距，一方面不断地改进行为和产生积极的响应，另一方面主动地完善理论不足和加快知识创新。学习敏捷性的推进不仅需要行动，更需要基于行动体验的思考。及时的行动反思过程加速了对知识的理解，深化了对认知的发展，将组织的共同认知有效内化为个人的新知识，增加个人新直觉经验的累积，促进学习循环的敏捷性发展。在以上分析基础上，形成本文的假设4：组织学习过程的行动反思环节对学习敏捷性有显著的正向影响。

(五)制度化

制度化是组织层面学习特有的环节，是组织学习敏捷化的有力保障。组织不仅是一群个体和团队的集合，组织学习的效果远大于个人和团队学习之和的简单累加。尽管组织中的个人有进有出、团队有聚有散，但组织学习不会因为组织内成员的流动或团队的变换而受到显著影响。因为组织学习已与企业整个系统、整个组织战略联系在一起，个人和团队的学习机制及成果已渗透到组织的制度、结构、战略、标准流程以及规定的活动。个人和团队的学习模式若产生满意结果，就会产生使这种模式保持下去的需求，并努力使之正式化和常规化，将其纳入组织的结构、制度和文化体系。即使产生不满意的结果，也可制度化到组织体系中，为今后学习提供经验和教训，组织学习过程从行动反思进入到组织制度化，如图1所示。组织将各层面行动反思学习所产生的成果(包括经验和教训) 加以规范化整理、统计和分析,并最终进入组织的知识管理系统进行存储、积累和制度化，成为组织记忆。这种来自于组织自身经验的制度化学习过程是最便捷最难以复制的学习，其成效也更为显著。制度化还是一个不断修正和快速更新的动态过程。组织记忆中的既有成果还可随时进入“信息获取”，通过对未来新事物重新的直觉解释、互动整合、行动反思及重新制度化，开始新一轮的组织学习过程，如图1虚线所示。在这一模型中没有永恒的知识，组织始终处在不断学习和快速更新中。通过以上分析，建立本研究的假设5：组织学习过程的制度化环节对学习敏捷性有显著的正向影响。

总结以上5个研究假设，本文提出以下实证模型(见图2)。

三、实证分析

(一)样本选择及数据处理

本文在文献研究的基础上，部分参考Calantone(2002)的量表以及Bontis(2002)和Huber(1991)等人的研究成果，并结合对样本企业的访谈信息，设计出本研究的问卷量表。其中，组织学习过程20项题目(信息获取5项，直觉解释3项，互动整合4项，行动反思4项，制度化4项)，组织学习敏捷性2项题目。

基于研究需要和条件所限，本文选择的是以S市部分企业及在校MBA学员为样本，发放纸质调查问卷。问卷调查起始时间为2013年8月至10月，共发放问卷500份，回收482份，有效问卷459份。

信度和因子分析。对样本数据进行Cronbach’α信度分析，总体信度为0.947，对各个分量表进行信度测试，得到信息获取、直觉解释、互动整合、行动反思、制度化以及组织学习敏捷性的Cronbach’α值，分别为0.835、0.778、0.869、0.824、0.840、0.882，说明问卷具有良好信度，如表1中所示。

对组织学习过程量表和组织学习敏捷性量表进行因子分析，检验指标间的相关性，其中KMO值分别为0.945和0.500，且Bartlett显著异于0，适合进一步做因子分析。运用主成分分析法进行探索性因子分析，按照特征根大于1 的原则和最大方差正交旋转提取因子，其中组织学习过程得到5个因子，累积解释总方差的70.700%，反应变量组织学习敏捷性得到1个因子，累积解释总方差的89.437%。结果显示，组织学习过程由信息获取、直觉解释、互动整合、行动反思和制度化五个维度构成，组织学习敏捷性由一个因子构成。表1中是根据输出结果舍去低于0.5的值后保留的因子载荷情况。通过分析，可以看出问卷具有良好的信度和效度。

表1 信度与因子分析结果

(2)实证结果

运用结构方程对理论模型和假设进行检验。初始拟合结果表明，模型拟合不够理想，如表2中模型一所示，需要对其进行修正。由于信息获取(E1)与行动反思(E4)、直觉解释(E2)与互动整合(E3)、直觉解释(E2)与行动反思(E4)、行动反思(E4)与制度化(E5)的路径系数在0.05显著性水平下均不显著，考虑到模型的简洁性，在修正模型中删除了这四条路径，并根据软件的修改建议在以下变量之间建立误差关联：E41(个人会以学到的新观念改变工作方式)和E53(公司项目的开展有现成的规范和程序可循)、E42(个人会在充分理解新知识后采取行动、尝试实践)和E41(个人会以学到的新观念改变工作方式)、E23(清楚自己工作中的关键)和E31(团队成员的彼此分享)、E31(团队成员的彼此分享)和E32(公司组织大家互动分享和学习)、E31(团队成员的彼此分享)和E54(公司的新业务均可借鉴的以往规则和方法)、E31(团队成员的彼此分享)和E53(公司项目的开展有现成的规范和程序可循)、E21(培养个人新见解)和E31(团队成员的彼此分享)、E23(清楚自己工作中的关键)和E32(公司组织大家互动分享和学习)、E23(清楚自己工作中的关键)和E41(个人会以学到的新观念改变工作方式)、E21(培养个人新见解)和E34(公司以会议、对话等形式整合成员的理解)、E33(公司鼓励大家不同意见及发展出共同理解)和I2(产品和服务能更好地满足不同客户的多样需求)、E33(公司鼓励大家不同意见及发展出共同理解)和I1(更快设计和推出新产品和服务)、E53(公司项目的开展有现成的规范和程序可循)和I2(产品和服务能更好地满足不同客户的多样需求)、E13(学习同行业一流企业信息)和E42(个人会在充分理解新知识后采取行动、尝试实践)、E42(个人会在充分理解新知识后采取行动、尝试实践)和E5(制度化)、E41(个人会以学到的新观念改变工作方式)和E2(直觉解释)、E42(个人会在充分理解新知识后采取行动、尝试实践)和E2(直觉解释)、E33(公司鼓励大家不同意见及发展出共同理解)和E2(直觉解释)、E32(公司组织大家互动分享和学习)和E2(直觉解释)、E31(团队成员的彼此分享)和E2(直觉解释)。

修正后模型的路径图如图3所示，拟合结果如表2中模型二所示。模型二中各拟合指数均有改善，基本达到临界值，拟合程度比较理想。实证研究结果表明：信息获取、直觉解释、互动整合、行动反思和制度化均对组织学习敏捷性有不同程度的影响。

表2 模型拟合结果

(3)结果分析与讨论

组织学习过程的信息获取(E1)对组织学习敏捷性(I)有显著性的正向影响。如图3中所示，其回归路径系数为1.17，回归显著性水平小于0.001，验证了研究假设1的成立。信息获取环节由收集客户信息(E11)、获取竞争对手的信息(E12)以及学习同行业一流企业的信息(E13)三方面构成，可见，从客户端、竞争对手以及业界标杆企业充分获取相关信息对于提升组织学习的敏捷性具有重要的影响作用。大数据时代背景下，一方面是海量化信息，同时却又带来如何从这些铺天盖地的信息中快速获取到正确信息的难题，从客户端获取信息是有效途径之一。以客户为导向的商业模式在当今社会中显得越来越重要，企业的客户导向程度越高，与客户的关系越紧密，越容易向客户学习并及时获取更多的信息和反馈，从而能够更快更高效地对客户需求变动做出响应。一些企业甚至能够与关键客户形成紧密协作，实现知识共享，共同开发新产品。[24] 67-84及时搜集客户信息、了解客户需求所在是企业获取信息以更敏捷学习的重要途径。关注竞争对手的信息也至关重要，波特竞争五力模型之一就是来自现有竞争对手。向同行业中的标杆企业学习并主动获取相关信息也将有助于提升企业学习敏捷性。

学习过程的直觉解释(E2)环节对组织学习敏捷性(I)有显著性的负影响。如图3中所示，其回归路径系数为-0.51，回归显著性水平在0.05的水平上显著。这部分验证了假设2，即组织学习过程的直觉解释对组织学习敏捷性有较为显著的影响关系，只不过是较为显著的负向关系，当直觉解释活动增加时，组织学习敏捷性反而是下降的。从理论上看，当个人对同一知识由于各自不同的背景而形成的直觉认知和赋予意义解释越加多样化时，反而不利于整个组织提升其学习敏捷性，学习敏捷性的提升可能更倾向于个人对于知识的趋同化理解。因此，组织可以适当限制个人层面的直觉解释活动。

组织学习过程的互动整合(E3)环节对组织学习敏捷性(I)有显著性的负影响。如图3中所示，其回归路径系数为-2.62，回归显著性水平等于0.001。这部分验证了假设3，即组织学习过程的互动整合对组织学习敏捷性有非常显著的影响关系，只不过非假设的显著正向影响而是显著的负向关系，即发生在团队层面和组织层面的成员之间互动联系、信息交换、知识整合等行为增强时，组织学习的敏捷性呈下降趋势。这验证了在工作网络中，团队间的紧密相连或许并不能为创新带来多少优势，[25] 84-97也似乎支持了在“结构洞”与“紧密网络”之争、关系嵌入中“强联结”与“弱联结”之争中的“结构洞”与“弱联结”派。社会资本源于非冗余的关联，或者说是来自于与某一个体相连的若干个体之间没有关联(结构洞)。如果与某一个体关联的若干个体互不认识，这一个体就有更大的可能性接触到非重合的信息、知识和资源。[26]137弱联结常常是有距离的、不常往来的，这对于知识的多样化非常有益，因为它提供了来自不同群体和渠道的新鲜的、差异的信息。[27] 1360-1380正是这些多样化的新信息促进了组织学习的敏捷性。

学习过程的行动反思环节(E4)对组织学习敏捷性(I)具有显著性的正向影响。如图3中所示，其回归路径系数为3.48，回归显著性水平小于0.001，验证了假设4的成立。行动反思由“个人会以学到的新观念改变工作方式”(E41)和“个人会在充分理解新知识后采取行动、尝试实践”(E42)构成。可见，基于所学知识采取行动、将掌握到的理论付诸实施可有效提升组织学习的敏捷性，新的认知只有在行动实践中才能得以检验，才能加深理解、加快转化为自己的知识、创新知识。

学习过程的制度化(E5)对组织学习敏捷性(I)有显著的正向影响。如图3中所示，其回归路径系数为0.60，回归显著性水平小于0.001，验证了假设5的成立。制度化由“公司项目的开展有现成的规范和程序可循”(E53)以及“公司新业务均可借鉴以往的规则和方法”(E54)构成，且公司项目的开展有现成的规范和程序可循(E53)与产品和服务能更好地满足不同客户的多样需求(I2)之间的协方差分析显著性水平小于0.001。可见，组织将个人和团队学习的机制和成果制度化为组织固定的规范、程序、制度和流程等对提升一个组织学习的敏捷性具有举足轻重的作用。在过往的学习中，当一般学习过程发生后，所产生的学习成果(如个人和团队的一些专属知识等)通过规章制度、流程以及惯例等方式整合到组织能力。在公司类似项目再次开展时，成员便可依此迅速找到有效信息、借鉴有益经验、预测未来发展和捕获客户需求，缩短学习时间，使其提供的新产品和服务能够更快更好地满足客户多样化需求。这也再次支持了March的“常规”理论、Slater模型中的组织记忆、改进的Argyris模型中显/隐知识库等的研究。当然，在知识库被再次运用的过程中，制度化环节也在不断得以验证、反馈和优化，有反馈的学习过程才是敏捷和有效的。

四、结论与展望

基于敏捷性理论的组织学习过程包括了信息获取、直觉解释、互动整合、行动反思及制度化五个环节，横跨个人学习、团队学习和组织学习三个层面。信息获取是指个人、团队及组织获取到客户、竞争对手以及同行业一流企业的信息进行学习；直觉解释是个人基于各自知识背景对问题的新见解、对信息的多样化解释；互动整合是指团队成员会彼此分享心得体会、公司会以各种形式组织大家互动、分享和学习，并整合意见、鼓励形成一致理解；行动反思是指个人会将所学到知识运用于实践，并在行动中反思，会以学到的新观念改变工作方式；制度化是指公司会将以往的学习成果固化为组织的规章、制度、流程等，使得未来公司在项目开展时有现成的规范和程序可循、新业务有可借鉴的规则和方法。

对提升组织学习敏捷性而言，以上学习过程各环节均起着不同程度的显著性影响关系，五个环节本身即是一个相互作用和协同发展的过程。因此，组织在构建敏捷化学习时应注意五个环节的共同发展，特别是制度化环节，组织应该加强制度化建设，及时将已有的学习成果通过各种制度、规章等固化为组织的共同知识，重视企业的知识管理。其次，信息化时代，组织要强化信息获取功能，密切关注并广泛获取客户、竞争对手以及同行业一流企业的相关信息；企业还要积极倡导个人和团队的行动，促进知识的迁移和运用，学会的知识也只有在体验后才得以真正理解，实现从外在知识到内隐知识的转化，还需及时反思，才会有知识的升华和创新。此外，组织还需注意适当倡导团队和组织成员间的互动往来，也并不一定完全要求大家形成一致的理解，有时非紧密关系反而会带来非冗余的、新奇的、差异化和多样化的信息和知识；也不必过多强调个人对问题过于复杂的直觉解释，学习敏捷性的提升可能需要更多地是找到互动整合中多样化与直觉解释中简单化的某个平衡点。

由于组织学习过程的敏捷性研究是一项较为复杂的系统研究，不同类型的组织，其学习过程敏捷性有各自特点。因此，下一步的研究将考虑对不同行业、不同类型组织的学习敏捷性进行具体探讨。此外，同一组织在不同生命阶段，其学习过程敏捷性情况也可能不同，考察组织不同阶段的学习过程敏捷性问题也将是下一步需要重点研究的内容。

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责任编辑：熊先兰

On the Study of the Data of Firms about the Model of Organizational Learning Processes from the Agile Theory Perspective

LEI Ni

(SchoolofPublicAdministration，EastChinaNormalUniversity，Shanghai200062，China)

In the information age,the ability of agile learning is the key for the organization in future competition.Based on the existing literature research, this paper constructs a cross-level and dynamic processes model of organizational learning from agile theory perspective.It consists of five steps,information gaining, intuiting and interpreting, interacting and integrating,acting and reflecting and institutionalizing.In addition,it consists of three levels, individual learning, team learning and organizational learning.And then, it examines the theoretical model by using structural equation modeling. The research results showed that information gaining, acting and reflecting, and institutionalizing have positive impact on agility of organizational learning.However,intuiting and interpreting, interacting and integrating have negative impact on agility of organizational learning.

agility；organizational learning processes；agile theory；institutionalizing

2014-09-16

雷妮(1980-)，女，湖南邵阳人，华东师范大学公共管理学院讲师、博士。研究方向：组织学习与人力资源管理。

最高人民检察院检察理论研究课题(编号：GJ2014C10)；湖南省人民检察院检察理论课题(编号：XJ2014C34)；国家社科基金青年项目(编号：14CGL017)阶段性成果。

D035-0

A

1001-5981(2015)01-0085-07