张瑞娟张俐丽尹鹏飞

（1.2.中华女子学院 管理学院，北京 100101；3.新疆财经大学 管理学院，新疆 乌鲁木齐 830000）

一、引言

20世纪70年代末，女性领导者的领导风格和领导效能逐渐成为管理学界争论和研究的重要领域，学者开展了大量性别视角下两性领导风格（即性别、性别特征和领导风格关系的研究）以及其领导效能（包括组织绩效和管理效率）的实证研究。在这些研究中，围绕两性领导风格及领导效能存不存在差异的争论从未停止。对于两性领导风格，一些学者认为，男性领导者和女性领导者的领导风格存在较大差异[1]，男性更倾向于任务导向和指令型领导风格，女性更倾向于关系导向、参与式[2](PP233-256)及变革型领导风格[3](PP569-591)；另一些学者认为两性领导者之间确实存在差异，但是这种差异太小了，人们之所以会注意到这种差异或许和性别有关[4](PP103-117)。对于两性领导者效能，一些学者认为，领导者的性别特征和男性的性别角色特征相一致，因此男性具有较高的领导效能[5](PP573-598)；另一些学者认为，相比男性领导者，女性领导者更可能表现出变革型领导行为，而这种领导风格呈现出较高的领导效能[3](PP569-591)，而变革型领导风格是最有效的领导方式[6](PP755-768)，因此女性领导者的领导效能较高。近期的研究又表明，优秀领导者应该具有男性化特质的传统观念的影响正逐渐减弱，取而代之的是优秀领导者应该注重和员工的关系质量，包含一些女性化的性别角色特征如“敏感、热情和理解”等[7](PP616-642)，兼具男性化和女性化特征的领导方式是有效的领导方式[8](PP620-640)。

针对这些争议，本文通过梳理性别视角下领导风格及其产生的领导效能的实证研究，一方面可以更加清晰地了解这个领域研究的发展过程及研究结论；另一方面可以更好地洞悉性别/性别特征对领导风格的影响如何随着时代发展而动态变迁，为相关理论的推进及领导者在特定的情境下，采取不同的领导方式来提升管理效率提供有益的指导。

二、两性领导者的领导风格/行为差异

对于两性领导风格/行为是否存在差异，学术界一直存在着较大的争议。早期主张两性领导风格存在较显著差异的主要是一些管理实践者和普通公众。他们根据个人的管理经验、通过对领导者的非正式调查和访谈等获得信息，在流行期刊和非学术书籍中阐述自己的观点。他们认为，相比男性领导者，女性领导者表现出更少的等级观念、更多的合作、协作以及提升他人自我价值的行为[1]。而另一些学者的研究认为，男女性领导者采用相似的领导方式，他们的领导风格不存在差异[9](PP118-127)。对于性别与领导风格/行为关系的研究，随着领导风格理论的不断发展而发展:1990年前的领导风格理论研究主要关注任务导向-关系导向领导风格的差异，以及民主-专制/指令型-参与型领导风格的差异，这个阶段主要研究两性领导者与这些领导风格的关系；1990年后的领导风格理论研究更多地关注变革型领导、交易型领导风格的差异,这个时期同样主要研究两性领导者与这些领导方式的关系。

（一）两性领导者与任务导向-关系导向及民主-专制/指令型-参与型领导风格

对两性领导者在任务导向-关系导向、民主-专制/指令型-参与型的领导风格差异的研究，最有代表性的是Eagly A.H.和Johnson B.T.（1990）对1961-1987年间的162篇性别与领导风格关系研究的元分析[2](PP233-256)和Van Engen和Willemsen T.K.（2004）采用与 Eagly（1990）同样的分类对1987-2000年间性别和领导风格关系研究的元分析[10](PP3-18)。

Eagly等的研究发现，在组织情境下，两性领导者在任务导向和关系导向领导风格上并不存在显著差异；而在实验室研究（使用学生作为研究样本）和评价研究（领导风格调查的被试并不是真正管理者）情境下，女性管理者更倾向于关系导向的领导风格，男性管理者更倾向于任务导向的领导风格。在以上三种情境下，相比男性管理者，女性管理者均更倾向于民主和参与的领导风格、较少的专制型和指令型领导风格[2](PP233-256)。Van Engen等的研究结论也支持了女性管理者更倾向于民主和参与式的领导风格的观点[10](PP3-18)。

（二）两性领导者与变革型领导、交易型领导和放任型领导方式

变革型领导被认为更清晰地表达了组织对领导的需求，因此变革型领导理论是近20年来被研究最多的领导理论之一[11]。Eagly等（2001）的研究认为变革型领导包含了利他性，尤其是个体关怀维度，使得这种领导方式与女性的性别角色特征相关性更高[12](PP781-792)。Van Engen等（2004）认为变革型领导强调智力激发和个体关怀，这些特点与女性的性别刻板印象相一致，因此被认为是女性化的领导风格[10](PP3-18)。Eagly等（2003）对基于组织情境的两性领导者的变革型风格、交易型风格和放任型风格的45篇研究的元分析发现，尽管男性领导者和女性领导者的差异较小，但是相比男性领导者，女性领导者更倾向于变革型领导方式和权变奖励的领导行为（交易型领导的组成部分），较少地使用主动和被动的例外管理和放任型领导方式，而男性领导者更倾向于交易型和放任型领导方式[3](PP569-591)。中国学者罗瑾琏（2012）等采用横断历史数据对性别、性别特征与变革型领导和交易型领导风格的47篇研究进行了分析，研究结果发现，女性化特征与变革型领导风格相关性较高，男性化特征与交易型领导风格相关性较高[13](PP160-167)。

（三）跨文化视角下的两性领导风格

对于两性领导风格的近期研究更多地是从不同国家/文化视角和跨文化视角进行。如Van Emmerik（2008)以来自42个国家、10种文化类型的数据，检验了性别和文化共同作用下的两性领导风格在定规（任务导向）和关怀行为（关心导向）方面的差异。研究结果发现，对于所有的研究样本来说，女性领导者和男性领导者的领导行为并不存在差异，女性领导者在定规维度和关怀维度上高于男性领导者。这个研究结论在一定程度上驳斥了女性管理者关系导向和男性管理者任务导向这一刻板印象。但是对于西方国家的研究样本，如英国、北欧、德国和东欧等，男性领导者和女性领导者的领导行为存在差异，女性管理者表现出了更多的关系导向行为，而对于其他国家的样本，两性领导行为的差异不明显[14](PP297-315)。Pairs L.D.（2009）以27个国家的6165个领导者为研究对象，探讨了男性领导者和女性领导者喜爱的领导者原型。研究发现，女性领导者倾向于选择参与管理、团队导向和魅力型领导原型，男性领导者和女性领导者在人际导向的领导方式上没有差异[15](PP1396-1405)。Fusun C.A.以土耳其的领导者为样本考察了男女性领导者的领导风格，研究发现，两性领导者在团队为导向的领导风格和参与式领导风格上不存在显著差异[16](PP20-36)。Kark R.（2012）以巴西银行的领导者和员工为研究对象，探讨了领导者的性别角色与变革型领导行为和下属认可的关系。研究发现，双性化的领导者呈现出更多的变革型领导行为[8](PP620-640)。Cuadrado I.（2012）以西班牙的 35 个工作团队的领导者和员工为样本的研究发现，男性领导者和女性领导者仅在专制型和协商型领导风格方面存在差异，在其余的领导风格方面不存在差异。女性领导者被评价更倾向于专制和协商型的领导风格，这与大多数研究女性领导者更倾向于民主和关系导向领导风格不一致[17](PP3083-3113)。中国学者梁巧转等（2006）采用Bem的二维性别角色观点，探讨了男性领导者和女性领导者在社会性别特征及以任务为导向（initiating structure）和关系导向的领导风格（consideration）的性别差异。研究发现，在男性化特征上，男性领导者表现更明显；在女性化特征方面，男性领导者和女性领导者不存在显著差异。男性领导者更注重任务导向，而两性领导者在以关心为导向的领导风格方面不存在显著差异[18](PP9-13)。

总之，尽管对两性领导者的性别特征在民主-专制、指令型-参与型、任务导向-关系导向、变革型领导风格及交易型领导风格的研究结论方面存在差异，但是总体来讲，相对于男性领导者，女性领导者更多地表现出民主、参与式管理方式和更少地表现出专制型领导方式；女性领导者/具有女性化性别角色特征和双性化性别角色特征的领导者更倾向于与变革型领导风格相一致，尤其是更多地表现出了变革型领导的关怀行为。但是，在对性别和领导风格的跨文化的研究中，不同国家文化背景下的研究结论还存在差异。

三、两性领导者领导风格对领导效能的影响

伴随两性领导风格的争议，研究者也关注了两性领导风格差异引发的绩效和管理效率问题:两性领导者的领导风格有效性，许多研究者试图从这个角度解释女性领导者特别是高层管理者缺乏的原因。对于两性领导风格有效性的差异的研究主要围绕以下研究主线:性别刻板印象和领导者刻板印象的比较；领导者的性别/性别角色特征、领导风格及环境因素对管理效率和绩效的影响。

（一）性别刻板印象和领导者刻板印象的比较

性别刻板印象和领导者刻板印象的比较研究围绕以下研究思路:优秀的领导者具有哪些行为特质，这些行为特质的性别角色特征是什么（男性化/女性化）。前期沿着这条主线进行的研究主要是为了验证“男性领导者是更有效的领导”这个先期预见的假设。直至今天，尽管越来越多的女性成为领导者，依然有一些研究沿着“性别的刻板印象和领导者的刻板印象比较”这一方向进行。如Powell G.N.等（2002）重复了 Powell和 Butterfield D.A.（1979)的研究，研究结论支持了以往的研究，即优秀的领导者具有“男性化”性别角色特质如自信、独立、武断、统治和理性等，以及相比“利他性”的女性特质，“自我性”刻板的男性特质与领导者的角色特征更一致[19](PP177-193)。Shelby G.（2010）的研究发现，相比男性领导者，女性高层领导者兼具“自我性”和“利他性”的特质，同时具有较高的领导效能[20](PP103-107)。Koening（2011）对领导者是男性/自我性/男性化的三种文化刻板印象的分析发现，时至今日，对领导的刻板印象依旧是男性化的刻板印象，但是这种趋势有所减弱。相比过去，领导者日益呈现双性化的性别角色，表现出更多的包含女性化的人际特质如敏感、关怀和理解[7](PP616-642)。Paustian-Underdahl（2014）对领导效能的元分析研究发现，相比以前的研究，近期的研究表明对领导者的刻板印象即男性领导者更有效能有逐渐弱化的趋势[21](PP1-17)。

中国学者的研究也支持了成功的管理者具有男性化的刻板印象。如肖薇、罗瑾琏（2012）以中国建筑行业的女性为样本的研究发现，女性领导者理解的成功领导的特征更多的具有个人导向，如雄心勃勃、努力工作、人际能力、社交网络、政治精明以及自信，这些与男性刻板印象相一致[22](PP30-37)。

总之，对性别刻板印象和领导刻板印象的研究表明:领导者具有男性化的刻板印象具有一定的稳定性，但是这种男性化的刻板印象也随着时代的发展而逐渐减弱。

（二）领导者的性别/性别角色特征、领导风格及环境因素对领导效能的影响

早期对男性领导者和女性领导者领导效能的研究，大多基于社会角色理论，对两性领导者的领导效能进行简单比较。后期对两性领导效能的研究，较多地基于人际互动的视角，对两性领导者不同领导风格有效性的条件进行了考察，即在不同环境因素下如组织的类型、组织中男性员工和女性员工的比例、领导者和下属的性别组合等对两性领导者的领导效能的影响。例如，Ayman R.等（2009）的研究探究了领导和下属的性别组合对变革型领导行为和下属评价的领导效能的影响。研究结果发现，女性领导者的变革型领导行为在智力激发和个人关怀方面越高，他们的男性下属认为他们的领导效能越低，而男性下属和女性下属对男性领导者的领导效能的评价是一致的[23](PP852-879)。Cuadrado（2012）以西班牙的 35 个工作团队的领导者和员工为样本，探讨了下属的性别、组织的类型对于两性领导风格和领导者的领导效能/下属的满意度和额外努力的影响。研究发现，男性领导者和女性领导者自我评价的领导效能没有差异，但是下属评价的女性领导者在满足团队成员的需求方面高于男性领导者。相比于男性下属，女性领导者的女性下属，认为女性领导者是更有效的。男性领导者和女性领导者对下属的工作满意和额外努力的影响没有差异。当考虑组织类型时（依据性别标准，将组织的活动分类为男性类型组织如运输、金融，女性类型组织如护理、教育，性别平衡类型的组织如政府；依据组织中领导者占主导地位的领导者的性别将组织分为男性主导和女性主导），研究结果支持了Eagly（1995）的研究，即女性领导者在女性占绝对优势/女性化类型的组织中，更倾向于采用与女性化刻板印象相一致的管理方式[17](PP3083-3113)。Kark（2012）以以色列银行员工和领导者为样本，研究了领导者的性别角色特征（男性化、女性化、双性化及未分化）以及下属的性别对领导效能（变革型领导有效性和对领导的认同）的影响。研究发现，性别角色呈现双性化的领导者被感知有较高的变革型领导行为和领导认同，当女性领导者被感知到较低的双性化特征时，她在变革型领导行为和领导认同上相比男性领导者得分更低[8](PP620-640)。Wang A.C.（2013）以男性占主导地位的研发部和女性占主导地位的客服部为研究对象，探究了领导者的性别对其领导风格和下属绩效（创造力、任务绩效、对同事的利他主义和责任心）的影响。研究结果发现，当男性领导者和女性领导者表现出与性别的刻板印象不一致的领导行为时，对下属绩效的影响不同。当男性领导者表现出仁慈型领导行为时，对下属的绩效的促进作用更强；当女性领导者表现出威权型领导行为时，对下属绩效的消极作用更强[24](PP101-113)。

对于两性领导效能的研究，1995年，Eagly对76篇领导效能的研究进行了元分析，研究结果发现，不考虑组织的情境、领导者的层级等环境因素，两性领导者在领导效能上并不存在显著差异。当考虑组织的情境因素、领导者的层级等因素时，男性领导者和女性领导者的领导效能具有显著差异。在男性占主导地位的环境中（领导的角色被刻板为男性化时），如在军事领域和政府部门；男性领导者被感觉具有较高的领导效能，在女性占主导地位的环境中（领导者的角色被刻板为女性化时），如在教育和护理行业女性领导者被感知具有较高的领导效能。对于基层的领导者来说，男性管理者被认为更有效，对于中层领导者，女性管理者被认为更有效[25](PP125-145)。2014 年，Paustian-Underdahl对 1962-2011年的95篇性别与领导效能的研究（其中包括了Eagly1995年分析中的36篇文章），在一定程度上支持了Eagly（1995）的研究。即不考虑研究的背景因素，男性管理者和女性管理者的领导效能并不存在显著差异。在男性占主导地位的环境中，男性领导者被认为更有效，如在军事行业；在女性占主导地位的环境中，女性领导者被认为更有效，如在商业和教育行业。相对于女性领导者，男性基层领导者自我评价的领导效能较高；相对于男性领导者，他人评价的女性中层领导者和高层领导者的领导效能较高[21](PP1-17)。但是2014年的研究还发现，在组织背景下，女性领导者比男性领导者更有效，女性评价的女性领导者比男性评价的女性领导者更有效，这些研究结论与以前的研究结论并不一致。以前的研究发现，随着男性下属数量的增多，男性领导者被认为具有较高的领导效能[25](PP125-145)；随着女性评价者的增多，依旧是男性领导者具有较高的领导效能[5](PP573-598)。而2014年的元分析发现，随着男性下属的比例的增加，领导效能的性别差异接近零。相反，随着女性下属的增多，女性领导者被认为具有较高的领导效能。

总之，对于两性领导效能的研究表明了两性领导者领导效能并不存在显著差异。两性领导风格有其不同特点，只要在适合的环境与条件中，都能产生较高的领导效能。不考虑背景环境一味倡导领导者性别优势和对两性领导效能进行简单比较而得出的结论，仅仅提供了简单、刻板的观点，研究者应该更深入地探究影响两性领导风格有效性的其他因素。

四、研究不足和未来研究展望

大量的实证研究试图去探究性别和领导风格及其带来的领导效能的关系，并且为了澄清二者之间的争议，又出现了多篇元分析研究，得出了较为稳定的研究结论。但仔细审视这些研究观点得出的过程，就会发现其还是存在一定的缺陷，主要表现在以下几个方面:

第一，已有研究大多忽略了组织的环境。哈罗德·孔茨（Harold Koontz）认为，领导是领导者与被领导者在特定环境中相互作用的动态过程，受组织环境的影响，管理行为的有效性在一定程度上取决于组织需求层次和管理层级的匹配程度。Paustian-Underdahl（2014）的元分析发现，管理层级、组织所处的行业、评价者及评价的方式等环境因素都会影响领导的效能[21](PP1-17)。因此，忽视了组织的环境因素，仅仅从领导者性别的角度去考察领导行为及其产生的领导效能的研究过于简单化。因此，未来的研究应该更多地结合情境因素，探究不同组织类型（例如企业和非政府组织）、特定行业（例如制造业和服务业）、不同层级（例如高层领导与基层领导）、不同任务特性（例如高结构性和低结构性）及不同下属（例如不同性别、成熟度）等的两性领导风格特点及其发挥领导效能的条件和作用机制。

第二，已有研究基本是在西方情境下进行的。已有的相关研究样本主要是在西方，特别是北美和欧洲（如Paustian-Underdahl2014年的元分析中，86%的研究是美国和加拿大的样本），东方文化背景下的研究较少，包括中国文化背景下的研究。性别的刻板印象、性别角色的定位和领导者的刻板印象都会受到社会文化影响，这些因素将影响领导者对领导行为方式的选择。基于性别视角领导风格的不同国家或者文化情境下的研究中，得出的结论并不一致，这种差异是否存在一般性规律即二者的关系是否存在文化情境依赖，也是未来研究的重点，即应该展开跨文化研究，综合考察文化、性别/性别特征对领导风格及其带来的领导效能的影响。

同时，在中国尽管越来越多的女性进入职场并取得突出的成绩，但是长期以来受“男尊女卑”“男强女弱”的传统文化影响，社会对男性和女性的性别角色期待存在较大差异。相比西方的女性，中国女性往往与家庭角色相连。在东西方对于两性性别角色定位存在较大差异的文化背景下，西方的研究结论并不一定适用于中国。未来应该更多地开展中国文化背景下的研究。

第三，应当随着领导理论的发展而进一步深入研究性别与领导及领导有效性关系的研究。随着时代的发展，一方面组织需要新的领导方式来提高领导有效性，包括公仆型领导、道德型领导等新时代需要的领导；另一方面组织还需要领导具备新的特质比如魅力型领导等。这些领导理论的新发展也为研究性别与领导特质及领导风格匹配性提供了思路和方向。

第四，人们对待“性别角色”和“领导角色”的要求会随着时代的变化而发生改变。如尽管目前依然存在“领导者”具有男性化的性别刻板印象，但是这种趋势有所减弱，人们对领导者的性别角色定位日益呈现雌雄一体化趋势。因此，随着外界环境的变化如经济的全球化对社会制度、文化和传统的冲击，未来需要更多的纵向研究，及时洞悉性别角色和领导风格的动态关系。

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