邓子鹃林仲华

（1.淮阴工学院 经济管理学院，江苏 淮安，223001；2.淮阴工学院 体育教学部，江苏 淮安，223003）

一、女性管理者研究的时代背景及概况

1.研究背景

最近20年来，女性在企业管理中的作用明显加强，女性作为企业经理已占中基层经理的50%[1]。然而，女性在企业中的管理地位从整体上看仍然较低，尤其是高层领导中女性所占比例远远低于男性。有报道指出:“教育充分和就业充分，使得中国女性不仅有机会，而且有能力担任更高职位。职场中女性管理者的增加，主要由于女性管理者的工作表现，也得益于日益平等公平的管理环境。特别是经济环境不佳之时，企业为摆脱困局，更乐意给予女性一展才华的机会。”[2]尽管如此，专家认为中国人才性别结构失调现象不容忽视:女性人才存在金字塔式的发展特征，随着职业地位等级的提高，女性所占比例减少；高层女性人才不足20%；中国人才结构存在较严重的性别比失调状况，女性人才不足30%，女性人才成长形势严峻[3]。也就是说，随着女性人才的数量增加，越来越多的知识女性展示了自身的管理才能，而且有些女性获得了管理职位，然而，笼罩在女性管理者头顶的“玻璃天花板”依旧牢不可破。

2.研究概况

早在20世纪90年代初学术界就有人关注女性领导者话题，但是直到21世纪关于女性管理者的实证研究才开始出现。在中国知网的期刊数据库中以主题词“女性领导”或者“女性管理者”进行检索，得到文献517条；在博士论文库中检索得到11条文献；在优秀硕士论文库进行检索，得到135条文献。根据研究对象所在组织不同对上述文献进行初步分类，可以分为以下几种:政府管理者、学校管理者、企业管理者及其他组织管理者（如公益组织等）。根据研究方法对上述文献进行分类，可以分为:规范分析（理论探讨与综述）、实证分析（量化研究与质性研究）及其他（经验总结等）。政府部门不同级别女性管理者的比例一般有明确规定，研究党政系统女性管理者的文献也较多；企业中职业女性的数量多且职位晋升通常缺乏制度保障，研究文献相对较少，需要学术界加大研究力度。因此，本文只对企业女性管理者的研究文献进行梳理。

企业女性管理者的研究主题大致包括性别角色认同、职业发展、领导力与管理绩效等方面。性别角色认同研究关注女性管理者的性别身份认知，职业发展研究关注女性管理者的职业晋升及其影响因素，领导力与管理绩效研究关注女性管理者的管理能力、模式以及管理效果等。相关文献的作者通常可以归为下列类别:高校教师，研究机构的专职人员，心理学、社会学、管理学、经济学等专业的研究生以及其他人员。相对政府女性管理者研究文献而言，企业女性管理者的研究数量较少。

二、女性管理者的性别角色认同

1.性别角色认同现状

性别角色是指社会对男性和女性在行为方式和态度上的期望集合。性别角色认同有两种含义:一是对自己性别状态的确认；二是对自己符合社会性别特征的确认。耿文秀指出，性别角色认同是个体整合自我意识、生理特征、社会期待、既往经验、现实环境以及未来期望这六个层面，形成统一的人格结构，在此基础上接受和认可自我的性别角色，并承担这一角色的权力、义务和职责[4](PP51-52)。

女性管理者性别角色认同的类型。王文英对女性管理者的性别角色认同和社会对女性管理者的性别期待进行了比较。研究发现，女性管理者的性别角色认同体现出明显的双性化和女性化特征，但是人们对优秀管理者性别角色的期待却表现为强烈的男性化特征，并且这种特征的期待不受性别和职业的影响[5]。李乐指出，女性企业家群体双性化特征的比例居高，这与传统观念中对女性企业家的刻板印象不一致，某种程度上说明了女性企业家正在利用自身女性化的优势并加入了男性化的特点，塑造了双性化这一理想的性别模式[6]。刘莉的研究表明，女性管理者群体可分为男性化、女性化、双性化和未分化四种性别角色类型，其中双性化性别角色类型在被试的女性管理者群体中的所占比例最大。而且，女性管理者性别角色类型分布因年龄、婚姻状况和学历程度而不同[7]。

由上述研究可以看出，社会文化的性别规范某种程度上塑造了女性管理者的性别角色认同，从而导致女性管理者更多地用男性化和女性化的双重标准定义自己的性别身份。

2.性别角色认同的相关因素

性别角色认同与人格特征的关系。权力欲望是管理动机的主要成分，通常是男性的“专利”。研究发现，男性化气质的女性比女性化气质的女性拥有更强烈的权力动机和更积极的职业预期[8]。张曼发现，男性化性别刻板印象与奖赏权感知正向相关，奖赏权感知正向预测领导有效性[9]。张丽华和陈许亚指出，管理动机可以预测管理成功，男性和女性的管理动机无显著差异[10]。女性管理者与男性管理者在“大五”人格特征方面存在差异:女性管理者在神经质、外向性和经验开放性方面比男性管理者得分要高，宜人性得分比男性管理者低，责任感得分也低于男性管理者[7]。

性别角色认同影响女性的创业意愿。研究发现，女性个体的性别认同状况和家庭承诺水平严重制约着个体创业意向决策[11]。女性对于女性社会角色和家庭责任的认同水平越高，创业意愿越弱。影响女性性别角色认同的因素主要有两类:社会因素和家庭因素。前者包括经济形态、教育经验、大众传媒和同龄人群体，后者主要指母亲的示范、家庭教养方式以及家庭氛围。

女性管理者的性别认同影响其领导效能感。领导效能感是指对自己胜任领导职位的信心。对女性管理者的质性研究表明，性别自信、男性化和双性化的女性经理人与领导效能感正相关，性别敏感度和角色冲突与领导效能感负相关[1]。慕春英对山东省中小企业中层管理者的研究表明，女性和男性在管理效能感上不存在显著差异，女性的工作满意度较男性高[12]。简磊发现，重庆市企业男性中层管理人员的管理效能感比女性中层管理人员高，管理效能感与工作绩效显著正相关[13]。上述研究结论不一致可能有以下原因:样本数量以及构成不同；样本所在区域不同；研究方法和测量工具不同等。

性别角色认同与管理风格以及员工工作态度的关系。管理风格根据关注制度和关心人两个维度分为四种:高定规高关怀、低定规低关怀、高定规低关怀、低定规高关怀。女性企业家的关怀度与女性化程度相关，定规度与男性化程度相关；女性化程度高的女性企业家，具有更强的关怀性，男性化程度高的女性企业家，具有更强的定规性；高关怀低定规的领导风格下，员工的满意度和组织承诺水平最高，其次为高关怀高定规，再次为低关怀低定规；四种领导风格中，主管领导绩效最低的为低关怀高定规[6]。

三、女性管理者的职业发展

1.职业发展现状

女性管理者的总体职业状况。全国工商联的调查表明，2008年女性私营企业家比例近16%；联合国计划开发署的数据显示，中国女性企业家比例为17%[3]。张燕撰文指出:2010年中国上市公司女董事长约占4%，女董事接近12%，女CEO约占5.5%；国有企业女董事长不到3%，女董事约10%，女CEO约3.5%；非国企女董事长接近5.5%，女董事达13%以上，女CEO近8%[14]。尚缺乏全国范围内的基层和中层女性管理者的权威统计数据。

酒店业是女性就业相对集中的行业之一，所以酒店业女性管理者的职业发展受到研究者关注。酒店业女性员工职业发展总体上不容乐观:中高档星级饭店女性成为管理者的机会较少，女性管理者的比例较低。与男性相比，女性能够较早晋升为管理者，但晋升为总经理较困难，女性职业发展过程中存在“玻璃天花板”现象[15]。吴苏云对广州星级酒店高层女性的职业生涯进行了研究。结果表明，女性管理者的职业生涯轨迹有三条路径:等级维度的向上运动、成员资格维度的中心运动和伴随组织转移的技术/职能维度的横向运动[16]。

成功女性的职业发展研究。徐改对上海外资企业成功女性高管的职业发展进行的质性研究发现，成功女性具有独特的气质内涵，如合作性、可塑性、丰富性、物质性和时尚性；社会环境、职业机会和个人能力是开始良好职业生涯的基础，持续学习是职业发展的动力；成功职业女性的工作-家庭关系往往经历三重境界:“疲于应付型”“奋力兼顾型”和“悠然自得型”[17]。最低境界是“疲于应付”，指女性无法摆脱外力影响，疲于应付来自社会文化观念或者工作组织的“奴役”；第二重境界“奋力兼顾”，女性正站在传统观念与现代文化的十字路口左顾右盼，表面上看，她们把家庭和事业都经营得有声有色，其实自己在承受很重的负担；最高境界是“悠然自得”，即在事业发展和生活方式中都津津乐道，充满甘心投入又自由放松的满足感。

2.职业发展的影响因素

影响女性管理者职业发展的因素包括阻碍因素、相关因素和促进因素。

阻碍因素研究。黄静晗等人对福建省企事业单位女性管理人员的调查发现，女性管理者职业发展存在着职业机会不平等、专业知识与技能不足、缺乏持续学习、多重角色冲突等四类问题。社会性别偏见、传统社会职能负累、制度保障的缺位等是造成女性管理者职业发展障碍的主要原因[18]。对于IT业女性管理者而言，工作压力是阻碍其职业发展的重要因素。研究表明，IT业中层女性管理者工作压力处于中等偏上的水平；根据阿尔德弗的ERG需要理论，IT业女性管理者的压力分为生存型压力、关系型压力和成长型压力三种；组织结构与倾向、工作角色、工作负荷、自我发展以及工作家庭冲突是主要的工作压力源，工作环境和人际关系次之[19]。

促进因素研究。对于广州星级酒店女性管理者而言，家庭支持、外向的性格、合适的榜样、追求自我实现的工作价值观、首职业的经验和开放、公正的组织环境有利于酒店业女性的职业发展[16]。肖丽琼对北方酒店女性管理者的职业发展研究得出了相似的结论:父母多采用民主的教育方式，父母和师长的期望会直接或者间接影响她们的就业方向；求学过程中普遍拥有丰富的打工经验；女性管理者对子女的教养承担大部分的责任；职业选择以兴趣为主要的衡量标准，职业发展途径是多元宽广的；工作情境与职业声望会影响工作的转换；重要他人会影响其个性、态度与价值观的建立[20]。对于建筑业女性而言，影响职业发展的因素主要是结构性因素和个人因素。前者提供女性职业发展的平台和空间，如社交网络和工作机会，后者提供女性职业发展的能力保障，如工作经验、专业知识和技能。女性职业发展策略主要包括获得有挑战性的工作、实现目标和不断学习、社交网络等[21]。

社会网络与女性职业发展的关系研究。周含和刘津言的研究表明，女性管理者的社会网络与职业成功显著相关。网络异质性对企业女性中高层管理者职业成功有正向影响，网络规模和关系强度则有部分正向影响，网络密度对企业女性中高层管理者职业成功有负向影响[22]。张翠翠指出，婚姻状况、子女和人格特征会对职业女性网络建构产生影响。具体表现为，未婚职业女性较之已婚职业女性从事更多的网络建构行为；已婚无子女的职业女性较之已婚、子女未成年的职业女性从事更多的网络建构行为；相同家庭状况的职业女性，强主动性人格者要比弱主动性人格者从事更多的网络建构行为[23]。黄洁华对IT业女经理社会网络的研究发现:女经理的权力和工作相关网络通常为男性，女性与女性的匹对现象更多与“社交”网络有关，女经理在“影响”和“危机”网络情景中的关系人通常为年长的男性[24]。

制约女性管理者职位晋升的因素研究。翟雪梅对女性管理者职业发展的阻碍因素进行了调查。结果发现，职业女性的能力、愿望和动机等个人因素并未对其职业发展产生阻碍作用；社会观念的阻碍作用最为强大，表现为直接影响女性职业发展，间接导致不利于女性职业发展的家庭角色分工和组织文化氛围[25]。陈婷对IT业女性晋升的研究得出了不一致的结论:女性自身的能力、愿望和动机阻碍职业发展，在社会、家庭和组织三个层面，组织文化和组织制度对职业发展的阻碍最为突出。前者的调查对象是女性管理者，后者的调查对象包括IT业的女性员工和女性管理者，所以在对个人因素的知觉方面存在差异[26]。顾辉利用第三期中国妇女社会地位调查数据对影响女性职位晋升的因素进行了研究。结果显示:人力资本（文化水平、经验和培训）、从事家务劳动时间（工作-家庭冲突）对女性管理职位获得有显著影响，性别观念、性格特质（自信心和依赖性）和单位性质对女性管理职位获得影响不显著[27]。

四、女性管理者的领导能力与管理绩效

1.女性管理者的领导能力及其影响因素

关于女性管理者的领导力研究文献数量相对较多，内容涉及女性领导力的表现方式、构成要素、结构维度等方面。

女性领导力的表现形式。童兆颖认为女性领导力主要表现为核心专业技术能力、敏锐性、进取心、组织力和创造环境能力等几个方面[28]。苏洁对杭州市女企业家的能力需求进行的调研发现:女企业家能力建设需求具有基本能力、延伸性能力和个人能力三个层次，即由基本能力到延伸性能力，最后到个人能力发展[29]。聂志毅指出，女性具有敏锐的直觉力、合作天赋、客观务实、关心他人、善于随机应变和精打细算的职业优势[30]。

女性领导力的构成要素。董芳芳对广东省女性管理者的领导力进行了研究。结果表明，女性领导的认知整合能力、影响感召能力、创新能力、应变能力和情绪控制能力是女性领导力的重要构成因素，其中创新能力相对比较强，认知整合能力和应变能力一般，影响感召能力和情绪控制能力相对较弱；女性领导力的影响因素主要是个人因素和组织因素:文化程度、职务层次、性格特征、工作年限、外貌形象、道德品质、身心健康、文化氛围、程序规则和内部人际支持等[31]。

女性领导力模式探索。胡剑影等对女企业家的领导力模式进行了研究，提出五种领导力模式:人本型领导模式、变革型领导模式、转换型领导模式、和谐型领导模式和交易型领导模式。人本模式强调沟通和关心下属，变革模式重点在于监督下属工作，转换型模式侧重团队精神和愿景激励，和谐型模式注重领导以身作则和身体力行，交易型模式强调吸取教训和学习借鉴[32]。杜建华等指出，女性领导能力在领导模式和企业绩效之间起部分中介作用[33]。

女性领导力的提升策略。李静针对传统文化、心理特性、社会习惯及女性群体自身特质等一些非制度性因素制约着女性领导力提升的现实，提出了下列对策:提升工作意愿和自信心、健全学习机制、完善用人制度、平衡工作与家庭之间的关系[34]。肖薇和罗瑾莲提出了开发女性领导力的组织策略:认识并消除对女性领导者的偏见；建构家庭友好型组织文化；帮助女性强化社会资本。这三种策略主要依靠人力资源实践来实现，如公开招录、规范考核、合理安置、实行弹性工时或工作分享、开展压力应对培训、提供晋升机会、扩大社交网络等[35]。

2.女性管理者的管理特点

女性管理者的管理特点是指其管理方式的特点，具体包括胜任特征、管理技能、领导风格、工作价值观等方面。

女性管理者的胜任特征研究。金杨华等采用情境测验对男性和女性管理者的胜任特征进行了比较研究。结果发现:女性管理者在关系胜任特征、诚信胜任特征和综合胜任特征方面得分均高于男性管理者，在问题解决胜任特征上得分低于男性管理者；管理胜任特征与工作绩效显著正相关[36]。

女性管理者的管理技能研究。张永红对企业中层管理者时间管理倾向的研究发现，男性和女性在时间价值感和时间效能感方面无显著差异，在时间监控能力方面存在显著差异（男性的时间控制能力强于女性）；时间监控能力可以正向预测工作绩效，负向预测心理健康。作者认为，工作环境塑造了男性和女性时间监控能力的差异。男性管理者通常负责决策、目标制定、计划安排等工作，女性管理者通常在文秘、财务等部门工作，由此造成了二者时间管理能力的差异[37]。唐波对企业高层管理者的决策力进行了研究。结果显示:女性企业高层管理者的信息整合能力强于男性；男性企业高层管理者决策风格中的分析导向显著强于女性企业高层管理者[38]。

女性管理者的领导风格研究。何海怀等认为，温州中小企业女性管理者应该塑造“中性化”领导风格，既要有女性的温柔、细腻、富于情感，又要有男性的刚强、果断、意志坚定；要充分发扬女性管理者的感性优势回避弱势，提高应变能力[39]。郭靖对管理者工作价值观的研究表明，男性和女性的工作价值观存在差异。女性管理者比较看重的工作回报依次为培训进修、福利待遇、同事关系、职位升迁、自主性。女性在福利待遇、工作时间、培训进修、休闲娱乐、工作稳定、个人兴趣等项的得分明显高于男性，男性在学以致用、社会地位、自我实现、企业名声等项的得分明显高于女性[40]。

3.女性管理者的管理绩效

上市公司女性高管与公司绩效的关系是研究者关注的重点。这种现象也许是因为上市公司的信息公开便于收集，或者是因为上市公司的女高管群体相对其他女性群体更引人注目。

女性高管对企业绩效有积极影响。周泽将以2001-2010年的深沪两市A股上市公司为研究样本研究了女性财务高管与企业会计信息稳健性的关系。结果表明，国有企业的女性财务高管有助于提升会计信息的稳健性，而在民营企业这一关系不显著[41]。杨星的研究表明，女性高管人数的增加可以提高企业内部控制的有效性[42]。任颋和王峥对民营上市公司的研究证明，女性在高管团队中的参与能够提升企业绩效，这种对绩效的提升随着女性高管的人力资本和社会资本的提高而增强[43]。基于中国创业板企业的研究表明，女性高管对企业技术创新有促进作用，人力资本增强了这种促进[44]。张娜对973家上市公司的研究部分证实了上述结论，即女性董事与企业绩效显著正相关，女性董事人力资本存量越高对企业绩效的影响越大[45]。

女性高管对企业绩效有消极影响。况学文等发现，上市公司女性董事比例与企业财务绩效（会计绩效和市场绩效）显著负相关。作者认为，女性董事在一定程度上损害了公司的财务绩效，尽管女性董事可以提高董事会的监督效率，但是过度选聘女性董事并非明智之举[46]。吴顺祥和张长海指出，女性高管对企业技术效率的影响显著低于男性高管[47]。

女性高管对企业绩效的影响不显著。赵冰梅和吴会敏发现，男性高管和女性高管在公司投资决策方面无显著差异[48]。刘明指出，在旅游上市公司中，女性高管在公司高管团队所占比例、女性高管受教育水平、女性高管年龄都与其净利润率之间不存在显著关系[49]。陈琳等对1348家上市公司近三年的数据分析表明，女性高管比例与公司绩效之间没有显著相关性[50]。

五、评价与展望

1.评价

21世纪以来，国内学术界对女性管理者的研究热情不断高涨，客观上促进了社会各界对女性人才发展的重视。研究女性管理者既是为了更好地开发女性管理者的潜能，也是为了更好地实现组织目标。当前的相关研究对组织绩效的关注胜过了对女性管理者自身发展的关注。具体而言，国内企业女性管理者研究呈现下列特点:

研究方法以问卷调查为主，样本量普遍较小且多为方便抽样所得，结论仅表示变量间的相关关系，无法得出因果推论。由于国内女性管理者的实证研究起步较晚，相关理论和研究方法尚不成熟，研究工具相对缺乏。下列原因可能导致实际样本量受限:一是相对男性管理者而言，女性管理者所占比例本身就低；二是研究者往往在某一区域或某一行业取样。此外，有些研究以MBA和EMBA为研究对象，得出的结论无法推广到非MBA/EMBA群体中去。

女性高管对上市公司绩效的影响备受关注。女性高管数量或者女性高管占高管团队的比例与公司财务绩效或经营绩效的关系并未达成一致，有的研究者认为是正相关，有的认为相关不显著，有的认为是负相关。之所以出现这种矛盾结果，可能是因为方差分析或者线性回归结果受到数据质量的影响，而不同研究者选择了不同时间点（段）、不同行业、不同规模、不同管理方式的上市公司数据，所以得出了不一样的结论，到底是否应该配置女高管或者配置多少女高管才合适，还需要进一步的实证证据。

女性领导力的结构与特征也是重要主题。女性领导力的含义、维度以及与男性领导力的差异，都有研究者进行研究。尽管有些研究结论缺乏系统化的理论支撑，但是至少开启了女性领导力本土化研究的大门。男性和女性在领导力方面的共性与差异性究竟呈何种态势、对管理工作有何种影响，尚需要更深入的理论探索和更广泛的实证数据支持。

女性管理者的职业发展是又一个研究主题。研究者更加强调人力资本和社会资本对女性管理者职业发展的影响，组织管理与家庭结构的影响次之，社会偏见和制度法规的阻碍作用相对弱化，至于女性管理者的动机、效能感等因素对其职业发展的影响亦不明显。研究基层女性职业生涯发展的文献较少，大多数研究者选择中层女性管理者作为研究对象，对于成功女性管理者与高效女性管理者的关系仍需要深入探讨。

2.展望

针对上述特点，未来女性管理者研究可以从下列方面推进:

完善研究设计，采用多种研究方法对研究结论进行交叉验证。调查研究具有内容广泛、资料及时、描述全面且概括、应用普遍等优点，同时具有表面化和简单化的缺点。实验研究的优点是通过操纵自变量来揭示自变量与因变量之间的因果关系，但是很难控制无关变量的干扰。实地研究效度高，方式灵活，适合研究现象发展变化的过程，但信度低、概括性差、所需时间长。因此，研究者可以根据研究目的和内容选择相应的研究方法以及收集数据的具体方法，通过验证与扩展前人的研究结论实现科学研究的连续性和继承性。

深入研究女性高管对公司绩效的影响机制。女性高管的数量或者所占比例与企业绩效的关系显著或者不显著并不能得出女性高管影响或不影响企业绩效的结论，因为二者之间的关系受到众多变量的影响，如女性高管的具体职位、女性高管的管理能力、女性高管的权力大小、个人绩效，公司的市场环境、产品特点以及公司与利益相关者的关系等。上市公司的面板数据简化了女性高管与企业绩效的关系，忽略了女性高管影响企业绩效的内在过程。因此，可以通过案例研究和实验研究深入探讨女性高管对企业绩效的影响机制。

加强女性管理者职业发展的动态过程研究，探讨女性管理人才开发的有效模式。制约女性职业发展的结构性因素（如法律法规、组织制度等）短期内无法改变或者很难改变，女性的人格特征也是相对稳定且难以改变的，但是人力资本、社会资本和心理资本却可以通过教育培训等干预手段得到提升。根据社会化理论，关注女性全程职业发展，可以从女大学生开始实施针对性的能力开发计划，一直延续到入职、晋升和退休。一方面，个人应该树立终身学习的观念，另一方面，社会和组织应该树立终身开发的观念。只有这样，女性管理者的职业发展才能既有动力又有活力。

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