孟润堂，曾 倩，刘锋锋，崔芳芳，宇传华，何 振

(1.武汉大学公共卫生学院流行病与卫生统计学系，湖北 武汉 430071；2.武汉大学人民医院汉川医院麻醉科，湖北 汉川 431600)

基层医疗机构护士工作满意度对组织承诺影响的实证研究

孟润堂1，曾 倩1，刘锋锋1，崔芳芳1，宇传华1，何 振2

(1.武汉大学公共卫生学院流行病与卫生统计学系，湖北 武汉 430071；2.武汉大学人民医院汉川医院麻醉科，湖北 汉川 431600)

目的 为建立合理有序基层护理服务梯队，探究基层医疗机构的护理人员工作满意度和组织承诺间的相互关系。方法采用便利抽样法，运用工作满意指数、中国职工组织承诺、一般人口资料量表调查汉川市12所基层医疗机构的206名注册护士。结果在基层医疗机构中，收入和工作任务是护士群体工作满意度排序最后两位的维度，而职业地位位次最高；经济和机会承诺是护士整体组织承诺列序最后的两个维度，而规范承诺位次最高；护士工作满意度中的收入、组织决策两个维度与组织承诺存在高度正相关(P＜0.01)，工作满意度与组织承诺呈正相关(P＜0.05)。结论基层医疗机构的护士组织承诺水平受工作满意度影响，国家卫生部门尤其是医院管理者须采取多方面联合措施多管齐下，激起护士群体高层次的追求，逐步解决基层护理人员流动流失问题。

医院管理；人才流失；护士；工作满意度；组织承诺；基层医疗机构

自我国医药卫生体制改革开始以来，护理服务能力供给不足问题不断困扰着医院管理者。工作满意度在广义上界定是员工针对工作的特点进行评估而产生的对工作的积极或正向感觉，即个体表现出的喜欢工作的程度[1]。组织承诺常用以阐释员工为何要供职于该组织，其水平可以明显影响机构内在活力，反映员工对组织的忠诚程度[2]。要保持医院的竞争力和长远发展，就必须时常而充分激励护理工作者，调动其工作积极性，密切关注他们在心理层面对工作态度的变化。本研究旨在厘清基层医疗机构护士工作满意度对组织承诺的影响情况，找到能激起护理人员高层次追求的因素，为更好地干预护理人力配置提供建设性参考。

1 资料与方法

1.1 调查对象 采用便利抽样法和匿名方式调查，于2011年6～7月抽取汉川市(归孝感市管辖，属县级市)各级医疗机构中的护理人员，在3所二级医疗卫生机构和9所一级医疗卫生机构中分别发放问卷160份、60份，共计发放问卷220份。问卷收回后，调查人员一一检查作答是否完整和真实，剔除不符合标准(有条目遗漏未答、前后矛盾或是规律作答、明显的胡乱作答等)的问卷14份，问卷有效回收率为93.64%。研究对象入选标准：①既往和目前无意识障碍及精神疾病；②正在岗并具有护士执业证书。剔除标准：①进修护士(包括当地上下级医疗机构、平级机构间进修或交流的护士)；②退休、返聘护士。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 问卷共分为三部分：①工作满意指数量表(Index of Work Satisfaction，IWS)[3]，用于测量互动合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入6个维度得分，有44个条目，其中22个条目用反向计分的方式。②中国职工组织承诺量表(China Organization Commitment Questionnaire，COCQ)[2]，有感情、规范、理想、经济和机会承诺5个维度，每个维度均是5个条目，共25个条目。本次研究工作满意指数量表和中国职工组织承诺量表，分别采用Likert 5级计分和Likert 4级计分，若得分越高均表示相应指标的程度越高，反之越低；对工作满意度和组织承诺水平评价取指标值0.60为界值，大于等于界值认为水平较高，低于则水平较低；内部一致性系数克朗巴赫α系数分别为0.819和0.836，均符合公认的大于0.7标准。③护士一般情况调查表，包括研究对象的各种人口学资料、自我认知评价等。

1.2.2 调查方法 团队进驻每个医疗机构前，调查人员均事先向医疗机构的负责人简要说明情况，取得信任与支持，由护理部主任或护士长引领至护士站，在每个护士独立填写问卷前，研究者统一解释问卷填写须知。

1.3 统计学方法 有效问卷的资料运用Epidata 3.1双机平行录入，然后逻辑一致性检验，比对问卷原始填写情况核查校正，之后导出Excel数据库，使用SAS 9.4进行描述性分析、Pearson相关分析等。

2 结果

2.1 一般情况 基层医疗机构的206名护理人员性别均为女性，在一级和二级医疗机构执业者分别有57名(27.7%)和149名(72.3%)；学历均为本科及以下，本科38名(18.4%)。职称级别：初级171名(83.0%)，中级31名(15.0%)，高级4名(2.0%)；工龄(护龄)：＜1年62名(30.1%)，1～5年77名(37.4%)，6～10年22名(10.7%)，11～15年15名(7.3%)，16～20年10名(4.8%)，＞20年20名(9.7%)；聘用方式：非正式146名(70.9%)，正式60名(29.1%)；户籍归属城市62名(30.1%)，农村144名(69.9%)；以下均为自我评价，健康状况：差2名(1.0%)，一般76名(36.9%)，健康128名(62.1%)；每周休闲时间：少96名(46.6%)，一般109名(52.9%)，多1名(0.5%)；兴趣爱好：几乎没有17名(8.3%)，一般149名(72.3%)，很多40名(19.4.1%)；月均收入水平：≤999元104名(50.5%)，1 000～1 999元88名(42.7%)，≥2 000元14名(6.8%)；工作压力：大96名(46.6%)，一般104名(50.5%)，小6名(2.9%)；压力应对方式：回避、消极面对18名(8.7%)，乐观、积极面对188名(91.3%)；未来目标：不明确38名(18.4%)，一般84名(40.8%)，明确84名(40.8%)。

2.2 基层医疗机构护士工作满意度和组织承诺分别得分情况 指标值排序结果如表1所示，组织承诺条目中得分最低的后两位分别是机会和经济承诺，与维度排序最低的后两位基本一致，见表2。

表1 206名基层医疗机构护士工作满意度和组织承诺得分情况(±s，分)

表1 206名基层医疗机构护士工作满意度和组织承诺得分情况(±s，分)

注：a指标值是实际得分除以理论最高分得的数值。

工作满意度总分互动合作职业地位自主性组织决策工作任务收入组织承诺总分感情承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺130.13±17.90 34.67±5.85 25.02±3.99 25.13±4.46 19.23±4.27 16.08±3.41 11.52±4.02 63.59±10.04 13.05±3.15 15.42±2.43 14.10±3.05 10.67±3.49 10.35±2.77 220 50 35 40 35 30 30 100 20 20 20 20 20 0.59 0.69 0.72 0.63 0.55 0.54 0.38 0.64 0.65 0.77 0.71 0.53 0.52 -2 1 3 4 5 6 -3 1 2 4 5

表2 206名基层医疗机构护士组织承诺得分排序后5位(±s，分)

表2 206名基层医疗机构护士组织承诺得分排序后5位(±s，分)

如果离开现在的医院，我几乎没有其他的选择了我继续留在这个医院是因为别的单位工资奖金可能没这么高如果真的离开现在的单位将给我的生活带来巨大的损失以我现在的知识技术水平很难找到更好的医院如果我离开医院对我的家庭会有很大的损失1.63±0.84 1.64±0.78 1.90±0.93 2.00±0.89 2.02±0.98 1 2 3 4 5

2.3 基层医疗机构护士工作满意度和组织承诺得分相关分析 经Pearson相关分析结果见表3，组织承诺与工作满意度各维度中的收入、组织决策存在高度正相关(P＜0.01)，而与其他四个维度无统计学意义(P＞0.05)；工作满意度与组织承诺表现为正相关(P＜0.05)。

表3 基层医疗机构护士工作满意度各维度与组织承诺的相关分析

3 讨论

3.1 影响工作满意度原因剖析及改善对策 基层医疗机构护士群体工作满意度总体水平较低，与国内不少研究结果基本一致[4-5]。收入即劳动报酬是基层医疗机构护理人员认为最不满意之处；薪酬从本质上来说，是组织为了回报或肯定对企业做出贡献的员工而在交换中产生的刺激和鼓励。由于护理对象特殊，稍有差错易引发严重后果，护理职业属性具有很高的风险性，执业过程中一直面临着各种压力和挑战，加之当今医疗环境和医患关系复杂，甚至给护理职业带来一定程度上的危险性，这就要求护士必须具有高度的责任心、高超的技术水平以及高水平的职业适应性；然而，在实际护理工作中，护士的辛苦投入和付出与回报往往难呈正比，基层医疗机构缺编情况严重，合同、临时护士不能转为正式护士，同工不同待遇，群体显示出明显的心理不平衡[6]。县级市护士月均报酬普遍很低，个别护士经深入访谈后反映待遇过低、缺编严重。同时没有被公平对待的员工，将会对组织持有不积极的态度，不会努力达到组织对他们的期望及目标[7]，直接结果即是有丰富临床经验的护士流失或是新进力量离职。护士对工作任务方面表现为不满意，主要体现在工作量大小及排班安排的不满，可能是由于当前护理人员配置不足，严重缺编所致。在职业地位方面，基层医疗机构护士满意度最高，与护士所属医疗机构等级是一级或二级可能有关，因为工作负荷相对三级医疗机构较少，单位对其素质要求也不很高，护士在日常护理工作中可以体现其基本工作价值，能有较高的职业认同。本调查结果提示医疗机构管理者在现有人力资源不足的状态下，可通过招聘合同制护士方式缓解人手不足，并通过适当考核机制解决编制问题；灵活机动地安排班次，并恰当加强护士与社会、同事及其他行业人员的互动交流，以增加护士的协作感和责任感。此外，当地卫生计生主管部门及医疗机构，对人力、薪资、继续学习等形成整体全盘规划，科学地全行业管理。

3.2 影响组织承诺原因剖析及提升对策 组织承诺各层面得分由高至低排序顺序等结果与郑方萍[8]报道基本相似。规范承诺在各类型承诺中得分最高，与Mathieu等[9]研究结论一致，认为可能是因为调查对象全部为女性，而女性的承诺水平比男性更高；在职场中的女性，由于现实或生理状况，一般难以获得和男性同等的机会被社会认可和承认，除非付出远多于男性的努力。护士群体根据社会规范、职业道德、规章制度从事执业活动，全身心服务患者，树立医院科室良好形象，展现对医疗机构忠诚和主人翁精神，而且护士与患者之间形成良性有益互动，让彼此之间更易建立信任，能强化护士对他们的责任和使命感，利于患者早日康复。但长久以来，社会普遍对护士工作价值的不认可，形成护士社会地位不高的局面，认为其只是承担简单的、技术含量不高的工作(执行医嘱、打针输液、测量体温等)，导致护士负向情绪累积；更重要的是近年医疗场所暴力时有发生，造成护士的幸福感骤降[10]，这些均在在一定程度上影响了护士对护理工作的积极体验。机会承诺得分最低，原因主要是基层医疗机构护士若“跳槽”后因自身技能所限不易找到其他级别更高或更为钟意的单位；再者研究对象身处县级市的一级、二级医疗机构，部分护士“职业高原”反应明显，继续学习和晋升平台有限，认为与医院医生技师同行相比职业发展机会不多。医疗机构管理者在选聘护士、引进护理人才、设计激励模式前，宜先采用个人深入访谈、调查问卷等方式，充分了解本地区医疗机构内每名护士的组织承诺情况，同时有的放矢定期测量在岗护士承诺水平。医院管理者通过尽力拓宽渠道，以满足基层护士继续学习的需求，通过选派优秀护士到上级医院进修、完成继续教育学分、年中和年终绩效考核等方式，提升护士机会承诺水平；若组织拿出高昂费用来招聘和遴选员工，并对其进行岗前和岗中培训，肯定希望留住优秀的高绩效员工能给企业带来价值[11]。更为急切的是，优化基层护士工作环境，明确护理服务项目，保障护士合法权益，人性化宽松管理(比如在明显位置设立员工生日展板，赠送小礼物等)，以有效调动基层护士工作积极性，激发护士的内在活力，使护士形成对医院和组织的情感依赖。

3.3 工作满意度对组织承诺的影响原因分析及改进措施 组织承诺强度反映员工对组织的心理依赖程度，是员工对企业态度的风向标，更是基层医疗机构需要特别重视的心理指标。基层医疗机构护士工作满意度和组织承诺的关系显示为正相关，这与胡夏菊等[12]研究结果一致。从相关分析可见，在工作满意度维度中，有2个维度即收入、组织决策与基层医疗机构护士的组织承诺表现出高度正相关。对任何护士个体来讲，合理合法的收入及福利不仅仅可以维持个人及家庭生活和工作的基本需求，而且还能展现组织对其能力的肯定、贡献的重视以及惜才留才的诚心；诚然，它也从某种侧面反映护士的综合业绩。组织中的每个成员均是决策者，也是问题解决者，护理单元(站)形成以护士长为核心，共同决策科室及与患者相关的健康事务；加大社会工作支持力度、增加护士参与决策机会，能充分体现护理成员民主参与的精神[13-14]；还有同事间和谐的人际关系对维持一般状态下的良好情绪和保护应激状态下的个体起到积极作用[15]，以有利于共同做出最佳决策。在报酬中充分体现护理工作的价值，是国家、社会、医疗机构需要深入反思的问题。

当前若要改善护理人员工作满意度及组织承诺水平，确立薪酬分级制度不失为可行办法，如设置每个护士的平均收入不低于当地全人群的平均收入基本线，薪酬与绩效、职称、职务挂钩，在基层做到薪酬与经济水平、生活需要相适应。医疗机构管理者、科室负责人、护士长对护士积极地肯定、认可与表扬，护理工作的本质就是爱，使每一位护士都有机会参与医院及科室的相关事务，助其形成强烈的主人翁意识，激起护士的工作热情和奉献精神，增强他们的组织团队意识，多种措施联用从而有效提升对医院组织的依赖度。同时，国家和地方卫计委以及医院管理者必须努力提升护士群体社会地位，特别是在基层医疗机构；国家通过正面宣传，明确护理工作的巨大意义，客观评价护理价值；社会需要有正确舆论指引，给予中肯评价；护士个人也要端正工作态度，提升自身素质，实现人生价值。

达到护士群体特别是基层护士群体真正从内心认可护理工作、愿意从事护理职业、把护理工作作为事业的愿景，还有很长的路要走，无论是国家、社会、护士群体自身等各方面均需努力，但只有保持基层医疗机构护理梯队有序，才能推进基层护理事业健康发展，服务好广大民众。

(志谢：本调查过程中，得到湖北汉川多家医疗机构的热情接待和大力支持，调研团队成员认真负责的工作，还有湖北医药学院刘冰教授悉心指导，未能一一列出名字，在此特别致谢！)

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Empirical study on influence of job satisfaction on organizational commitment of nurses in basic level medical institutions.

MENG Run-tang1,ZENG Qian1,LIU Feng-feng1,CUI Fang-fang1,YU Chuan-hua1,HE Zhen2. 1.Department of Epidemiology and Health Statistics,School of Public Health of Wuhan University,Wuhan 430071, Hubei,CHINA;2.Department of Anesthesia,Hanchuan Hospital of Renmin Hospital of Wuhan University,Hanchuan 431600,Hubei,CHINA

ObjectiveIn order to establish a reasonable and orderly nursing service talent team of grassroots by exploring the correlation between job satisfaction and organizational commitment.MethodsA total of 206 registered nurses from 12 hospitals in Hanchuan were recruited by convenience sampling method and were investigated with a scale including index of work satisfaction,China organization commitment questionnaire and demographic information.ResultsThe scores of the six dimensions of job satisfaction in the questionnaire were ranked at an ascending sequence as follows:earning,task requirement,organizational decision,autonomy,mutual cooperation,and professional status.In terms of the score of each factor of organizational commitment were sorted from low to high order for opportunity commitment,economy commitment,affective commitment,ideal commitment and normative commitment.The work satisfaction degree was positively related with organizational commitment as well as significant positive correlations among their earning and organizational commitment,between their organizational decision and organizational commitment.ConclusionThe job satisfaction of nurses in basic level medical institutions impacts their organizational commitment.The national health authorities,especially hospital administrator,should adopt various joint measures multi-pronged to stimulate the pursuit of nurses in high-level for solving the problem of nursing personnel flow erosion in grassroots hospital.

Hospital administration;Talent drain;Nurses;Job satisfaction;Organizational commitment;Basic level medical institutions

R195

D

1003—6350（2015）08—1225—04

10.3969/j.issn.1003-6350.2015.08.0440

2014-11-01)

湖北医药学院学生科研基金项目（编号：2011XS16）

宇传华。E-mail：yuchua@163.com