陈 欣 陈一祥

（泉州师范学院教育科学学院 福建泉州 362000）

晋江与昆山对比视野下人才工作“牵头抓总”的难题与破解

陈 欣 陈一祥

（泉州师范学院教育科学学院 福建泉州 362000）

从现象学维度考察人才工作牵头抓总的三大难题：“数据—观念—动力”“求才—求职—差异”“马太—木桶—雁阵”；提出五条破解路径：从人才标准泛化论向人才标准“三分法”转变；从“纯粹项目型”向“项目数字综合型”转变；从“市场倚重型”向PDCA过程管理型转变；从人才工作的形式主义向实质主义转变；从单纯政府组织评估人才、政策、机制向政府组织与非政府组织（NGO）综合评估转变。

现象学；人才工作；牵头抓总；差异

一、“牵头抓总”的来源与涵义

“牵头抓总”最早出现在焦明元1999年《加强农村基层民主政治建设应健全十种机制》一文中。[1]文章认为，加强村级基层民主政治建设需要各级组织、民政部门牵头抓总，主要担负组织、规划、协调等责任。而“牵头抓总”最初应用于人才工作中则要追朔到2003年全国人才工作会议的《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。《人才工作决定》指出：“形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局”。如此，“牵头抓总”就改变了以前“党管干部”相对较小的范围而拓展为“党管人才”新范围，而“人才”一词是对“知识分子”这一称谓适应新形势、新情况、新变化而作出的调整，建国后原来“知识分子工作处”演变为如今的“人才办”。而与“知识分子”一样，“人才”一般指称专业技术人员。对于“牵头抓总”的涵义以及“党管人才”与政府人事部门工作的分野，《人才工作决定》提出“四管”原则，即管宏观，管政策，管协调，管服务。因此，组织部门的“牵头抓总”就与人事部门、人才市场精细的常规工作区别开来，范围相对明确，强调“抓大放小”，与“事无巨细”形成鲜明的对比。笔者认为，所谓“牵头抓总”是指党委组织部门把精力从一些具体事务中解脱出来，从宏观上做好“党管人才”工作，抓大放小，统筹规划的一门领导艺术。

二、人才工作牵头抓总的难题

根据胡塞尔《逻辑研究》的意向性理论，意向行为—意向内容—意向对象三要素构成意识的逻辑结构，人才工作牵头抓总也符合这一结构特征。综合晋江与昆山市的对比情况，以及全国各地典型城市现状，牵头抓总在意向行为、意向对象和意向内容方面存的问题如下：

（一）“牵头抓总”意向行为：“数据—观念—动力”。

1.人才工作“牵头抓总”的数据统计严重滞后。综合全国各地人才资源统计情况来看，主要存在两大问题：第一，缺乏由人才工作领导小组办公室掌控的人才资源统计数据。众所周知，现有的人才数据分别由组织、人事、教育、科技和农业等部门分别负责，严重制约组织部门人才工作牵头抓总的效率。第二，人才数据的可靠性受到质疑。基层工作压力大，任务重，容易把人才资源统计看作“一般例行性工作”，上级人事部门布置，下级人事部门应付，主观随意，不负责任随意填报现象时有发生[2]。正如梁曼君所言，基层人才统计“容易出现数据临时拼凑”，采用“大概加估计”的统计模式，从而产生重报、漏报和误报等情况[3]。

2.牵头抓总的思想认识不够。首先，部分人才工作者认为，非政府组织评估人才工作牵头抓总会给人才工作带来混乱，在实际中不可行；其次，认为从事人才工作职务晋升的速度不如从事干部和党建工作理想。组织部门的干部、党建、人才三项工作中，干部和党建往往被认为是热门选择，被戴上了拥有晋升优势的桂冠，而人才工作被视为冷门选项。再次，牵头抓总在宏观调控上要么偏好行政手段，要么偏好市场手段。在牵头抓总的分类中， 一种是以行政手段为主，习惯于政策、文件，管得过多过细，忽视市场手段与情感关怀；另一种则是以市场手段为主，忽视宏观引导与管理。企业和基层党委政府认为人才工作是企业的内政，组织部门不便、不能干预。

3.牵头抓总的心理动力机制不完善。马斯洛需求层次理论把需求从生理、安全、情感、尊重需求和自我实现等方面进行分类。如果我们根据这一理论进行分类，那么，人才的生理需求，就是要促进人才婚姻美满幸福，解决温饱问题和住房问题。人才的安全需求，就要创造良好治安环境，完善卫生与医疗保障体系，保持工作职位的稳定性。情感和归属需求，就是要对人才进行情感关怀，为人才的情感交流与情感宣泄提供平台。人才的尊重需求，就是维护人才的尊严，使人才获得社会的承认。人才的自我实现需求，就在前面四种需求满足的基础上，帮助人才把个人的理想、抱负和能力发挥到最大程度。就人才工作者队伍管理来说，把人才目标责任制与干部奖惩、任用紧密联系，安徽省委组织部这方面进行了比较成功的实践[4]。通过这一实践，改变了以前组织部门找市里主要领导汇报工作多次预约的尴尬局面，现在市里主要领导经常主动找组织部门交流人才工作，组织部门化被动为主动。

（二）“牵头抓总”的意向对象：“求才—求职—差异”。

1.人才标准仍拘泥于学历和职称的局限。人才标准从1982年“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”，变为现在“具备一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会积极贡献”的人，虽然形式上打破了“唯学历、唯职称”的桎梏，但这种打破却是把所有劳动者界定为“人才”，给统计造成极大的混乱。因此，实际中人才标准仍是也只能是“大专以上学历和中级以上职称”，高层次人才认定标准是“具有高级专业技术职称或研究生学历”，发表论文和获得相关奖励等人才认定标准只能依附于学历和职称之上，而个别城市例如晋江市把不要学历、职称的企业管理者列为“人才”，这种现象毕竟是个例，而且占人口总量极小。

2.人才结构性矛盾突出。从人才工作的客体看，一方面是组织人事部门征求人才得不到满足，另一方面是年年存在的就业困难相矛盾这一现象。究其原因，在于组织人事部门与用人单位在人才认定标准存在的差异。我们在调研中，部分企业代表认为符合企业的需求就是人才，这是人才泛化论。而综合全国各地人才认定标准来看，通过固定、静态的对人才在职称、学历、获奖和资历等方面的限制比较普遍，人才“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”并没有真正打破，这是人才静态论。不论是人才泛化论或者人才静态论，都忽视了人才的差异性，即如孟子所言“夫物之不齐，物之情也”，霍兰德的职业兴趣理论旨在为每个差异的个体寻到适合自身的职业，而这种差性容易受到组织人事部门或者用人单位无意识的意识形态干扰而丧失公正性。从组织部门的政策奖励来看，不可能凡是企业认定的人才就奖励，而就企业来看，组织部门的政策并不与企业需求完全一致，再就求职者来说，求职者不可能根据组织部门和用人单位动态的人才标准来进行职业生涯规划与实施。因此，尊重差异，以差异思维化看待求才与求职，才能化解两者的矛盾。

3.外引人才与内培人才的矛盾。差异化思维面对一个重要问题就是引进人才与内培人才的待遇，即在用人单位成长起来人才的待遇与对外引进的人才待遇相差悬殊，“外来的和尚会念经”，这是人才内外有别论。人才内外有别论从表面上看也是一种差异化思维的实践，但如果引进人才与内培人才在人才认定标准上完全一致，两者的差异就不是一种差异，而是一种“舍近求远”的“旅游”心理，这种“旅游”心理会影响组织成员的积极性和组织目标的实现。“重使用，轻培养”“宁可高薪挖人，不愿主动培养”，往往“招来女婿气走儿子”。

（三）“牵头抓总”的意向内容：“马太—木桶—雁阵”。

1.在马太效应的影响下荣誉与利益集中于名人，对牵头抓总的整体效应产生消极影响。美国社会学家罗伯特·默顿于1968年发表《科学中的马太效应》，指出个体、群体或地区成功之后将产生积累优势，并取得更大优势，而没有取得成功的个体、群众或地区则更加处于窘境。在马太效应下，名人与无名者做出同样的成绩，前者经常获得上级与社会的褒奖，后者则无人问津，甚至还会遭受非难和妒忌。现在的人才工作“牵头抓总”实质加剧了人才结构的马太效应。因为从各地的人才标准来看，最顶尖的人才都集中于诺贝尔奖获得者、国家最高科学技术奖获得者、中国科学院院士、中国工程院院士、长江学者等领军型人才，而这些领军型人才对二级城市及以下城市来说，大多有名无实，在“软引进”旗帜下这些“挂名专家”并未发挥实质性作用。高层次人才中的非领军型人才虽然发挥了实质性作用，但社会尊重与领军型人才相关悬殊。除了高层次人才外，普通高层次人才的情况更严峻。

2.在木桶效应的影响下，牵头抓总往往不去弥补薄弱环节，而在已经取得成绩的强项上继续投入。木桶效应给牵头抓总的启示是：决定组织目标的成败并不是木桶中最强的长板，而是木桶中最弱的短板。对于牵头抓总来说，优化产业结构和促进产业发展（生产力）、完善人才机制（生产关系）、改善生态环境（生态力）是三大内容，但长期以来，我们偏好于人才机制即生产关系的改革与完善，对于产业结构和生态环境重视不够，人才引进对于产业结构提升，对于民主法制的进步，对于传统文化的保护与弘扬，对于环境污染的治理等诸如此类薄弱环节的投入明显不足。

3.牵头抓总容易陷入“孤军奋战”的局面，游离于人才心理需求的雁阵效应。雁阵效应提示了人才工作牵头抓总中部门行为与全局行为的关系，即两者相互影响互相促进。组织部门的人才工作属于部门行为，地方的经济与社会发展属于全局行为，二者也是相互作用与促进。因此，人才工作“牵头抓总”（a）不能“孤军奋战”，而要与现代交通体系的建设完善（b）、经济结构调整（c）、社会教育法制政治的现代化建设（d）形成“陆、海、空、天”一体的立体化现代战争格局。abcd是互相促进、互相制约、互相影响。以昆山市与晋江市为例，20世纪90年代，昆山开始注入台湾资本，建设了全球瞩目的电子信息产业，形成昆山的既得优势。而同一时间，晋江利用华侨的资金、技术、管理和经验，以个体和家庭为主体，依靠政府的合理引导，在只能种植红薯的贫瘠土地上形成鞋服、建筑陶瓷等传统产业集群，这种新自由经济的沿海农村发展模式被习近平概括为“晋江模式”。当下，“晋江模式”的内涵正由过去的“晋江制造”向“晋江智造”飞跃，应该说市场起基础性决定作用的新自由经济是晋江的传统优势。昆山市毗邻上海这一中国强大的经济引擎，而晋江则紧邻台海关系波澜起伏的台湾以及在全国经济特区中综合实力不算领先的厦门市，地理位置并不具有明显优势，两个城市的可比性或许会受到质疑。但总的来说，昆山市并不总是“吃老本”，这个城市除了人才工作（a）的耀眼之外，在b、c、d方面的进步以及这种进步所形成的合力仍值得晋江借鉴。例如，昆山市在引进人才的认定标准中，就隐含着党委、政府所期望的经济结构调整理念。

三、人才工作牵头抓总的难题之破解路径

（一）从人才标准泛化论向人才标准“三分法”转变。人才标准泛化论实践已经证明行不通，而人才标准“三分法”在实践中证明行之有效。所谓人才标准三分法，即以“大专以上学历和中级以上职称”作为第一切线，以区分人才与非人才；以“具有高级专业技术职称或研究生学历”为第二切线，来划分高层次人才与非高层次人才；以“是否带技术、带项目、带资金、带团队，创办科技型企业”为第三切线，来划分领军型创新创业高层次人才与非领军型创新创业高层次人才。“带技术”是指拥有国内领先的自主知识产权和发明专利，且其技术成果国际先进，能够填补国内某一领域空白、具备较好的市场潜力和产业化前景。[5]人才标准“三分法”让领军型创新创业人才居于人才金字塔结构的最顶端并包含在高层次人才之中成为第一梯队，让高层次人才为第二梯队，非高层次人才则为第三梯队。这种区分法与产业结构调整、科技成果转化高度契合，有利于明确人才牵头抓总的对象。

（二）从“纯粹项目型”向“项目数字综合型”转变。应该说通过项目进行人才牵头抓总的目标执行是成功的实践，项目驱动能够行之有效地完成组织目标，但人才工作“牵头抓总”从一定意义上看属于管理学的范畴，而管理学又离不开数字化和信息化。现实中人才资源信息化管理的缺失带来了牵头抓总的宏观模糊，因此，组织部门应借鉴江苏等发达地区的成功经验，按照普遍接受的人才统计标准统一，整合分散于各部门的人才数据，建立严格的统计规章制度，选择合适的软件，加大资金投入，加强人才工作者队伍建设，加强人才工作者培训，建立由组织部门掌握、各部门分权限查阅、动态的人才大数据库，实现人才数据统计的常态化、标准化、精确化。在此基础上，实现项目或计划与人才数据的契合，推动牵头抓决的服务转型，也可以降低服务成本，提高服务效率。

（三）从“市场倚重型”向PDCA过程管理型转变。“市场倚重型”认为党管人才会把人才管死[6]，主张让市场自由不受行政干预地配置人才资源。“市场倚重型”与“党管人才”相违背，不可取也不可行。在牵头抓总实践中，PDCA过程管理越来越显示其综合市场与计划的优势性。PDCA即目标计划（plan）、组织实施（do）、督察考核（check）、改进提高（action）。安徽省委组织部按照这一模式进行了卓有成效的实践。[4]PDCA的起点在计划，例如国家人才计划体系中的“海外高层次人才引进计划（千人计划）”“国家高层次人才特殊支持计划（万人计划）”、江苏省人才计划体系。计划以目标为导向，而目标是计划的灵魂。组织实施就是实现人才计划中的内容，督察考核可以采用行业协会评估、组织部门评估相结合的方式，以发现人才计划的问题，改进提高就能通过检查，对问题进行分类，分析原因并记录成册，一次作为下一个PDCA循环的始发点，进一步实现PDCA大循环套小循环。

（四）从人才工作的形式主义向实质主义转变。人才工作形式主义是指过分以获得资金、实行计划为目标，例如，有的地市为完成计划而引才，为争取人才资助而引才，功利主义色彩浓厚。这种观念的出发点不是出于调整产业结构与优化人才结构，而是为了资金而引进人才，实际上仍是以物为本。

实质主义是指满足人才的心理需求，以心理需求引进、培养、留住人才。再从马斯洛需求层次理论看来，人才同样需要呼吸、水、食物、睡眠。作为人才牵头抓总来说，需要治理污染，美化环境，保证食品安全，完善居住条件。同时，人才离不开心理、身体、财产安全、职业稳定感、医疗保险和养老保险等要素，人才工作牵头抓总需求改善治安环境，健全心理咨询，改进人才待遇以及医疗保险和养老保险。还有，人才需要得到领导、朋友、家人的同情、互助和赞许，因此人才工作牵头抓总要完善奖励体系，开展“一对一”的人才心灵关怀，建立人才家访长效机制，及时掌握人才的心理动态。除此之外，人才还需求自我尊重和受他人尊重。人才工作牵头抓总要改变“重引进，轻培养”的现状，协助人才建设事业平台。最终，人才需求把自己的能力、愿望发挥到最佳程度，因此对于人才来说，牵头抓总要从资金、土地和制度等方面为人才搭台唱戏，而对于党委政府干部来说，把人才工作目标责任制与干部的奖惩、晋升相挂钩，能够显著提高人才工作的效率。

（五）从单纯政府组织评估人才、政策、机制向政府组织与非政府组织（NGO）综合评估转变。全国各地无不重视人才，制订人才激励政策，建立人才工作牵头抓总长效机制，问题在于没有对此进行客观全面的调查研究，开展效能评估。如何达到客观全面，我们认为，关键在于发挥非政府组织的作用。以往组织部门对于人才、政策与机制不能不说没有评估，而是说调查研究和评估的主体单一，一般是政府组织（政府、组织部门、高校、科研院所等）评估，通过非盈利性、公益性、志愿性的民间组织即非政府组织（NGO）开展评估比较少见。从实践来说，政府组织评估容易由于利益纠葛而带上意识形态的色彩，从而丧失客观公正性，而非政府组织由于不受利益与预先立场的干扰，评估、评价结果对政府组织来说具有较高的参考价值。当然，非政府组织评价也可能由于受到境外敌对势力的渗透而使评估、评价偏离客观公正性，因此，要把政府组织与非政府组织的评估综合运用。

[1]焦明元.加强农村基层民主政治建设应健全十种机制[J].新长征,1999(9).

[2]温州市人事局.人才资源统计工作需要解决的几个问题[J].浙江人事,2007(3).

[3]梁曼君.基层人才资源统计工作现状及思考[J].河南水利与南水北调,2009(3).

[4]谭用发.人才工作合力是这样炼成的——安徽省委组织部“抓纲举目”创新牵头抓总工作方法[J].中国人才,2014 (1).

[5]常州市委市政府关于转发《常州市引进领军型创新创业人才实施办法》的通知[EB/OL].(http://www.qsy.gov.cn/html/ Xwzx_tzgg/2011-08-11/118119342413739667.html.2015-07-19.

[6]沈荣华.党管人才工作需要深化的几个问题[J].中国人才,2012(11).

[责任编辑 刘金荣]

C962

A

2095-0438（2015）12-0001-04

2015-05-24

陈欣，男，福建莆田人，泉州师范学院教育科学学院讲师，华侨大学博士研究生，研究方向：马克思主义哲学与高等教育管理；陈一祥，男，福建泉州人，泉州师范学院教育科学学院副研究员，研究方向：党建与高等教育管理。

泉州市社会科学规划项目2014年课题“组织部门在人才工作中发挥牵头抓总作用的研究”（2014B12）。