郝喜玲 梁 中

(安徽财经大学商学院工商管理系，安徽 蚌埠 233041)

可雇佣理论视角下高校就业指导教学改革

郝喜玲 梁 中

(安徽财经大学商学院工商管理系，安徽 蚌埠 233041)

在我国高等教育向大众化阶段发展的过程中，各高校就业面临着越来越大的压力和挑战，就业率的高低直接影响到高校的生存和可持续发展，提高自身可雇佣性已成为高校毕业生在就业中取得优势的关键。基于可雇佣性理论视角探讨就业指导教学改革，在教学理念和教学体系设计等环节的设计中贯穿提高学生可雇佣性的思想，以就业为导向，有益于促进学生将所学的东西从学习世界向工作世界的迁移，有助于满足大学生未来职业发展需求。

可雇佣性；就业指导；教学改革；职业发展

从1999年我国高校扩招以来，毕业生逐渐增多，伴随高等教育向大众化阶段发展，大学生就业问题成为备受关注的话题，出现“大学生就业难”与“毕业即失业”等现象。与此同时，许多企业也抱怨招聘不到合适的员工，这一矛盾反映了高校教育的产出和雇主需求之间并不完全一致[1]。在互联网时代的冲击下，员工的价值观、职业发展理念、与企业间心理契约的内容等方面都发生了较大改变，员工的职业观念由对企业忠诚换取长期发展保障的传统观念向无边界职业观念的转变，心理契约由原来的“关系型心理契约”逐渐向“交易型心理契约”转变和回归，与此对应的是员工和企业关注的焦点由对企业忠诚转变为企业创造价值，创造价值的前提就是员工可雇佣性能力的不断提升。在这种背景下，可雇佣性研究成为职业生涯开发中越来越重要的主题。在我国高等教育向大众化阶段发展的过程中，各高校就业面临着越来越大的压力和挑战，就业率的高低直接影响到高校的生存和可持续发展，提高自身可雇佣性已成为高校毕业生在就业中取得优势的关键。为应对挑战各高校加大对毕业生的就业指导力度，很多高校甚至将就业指导纳入到正式教学体系和教学内容中。但很多高校的就业指导教学还存在很多问题，重视理论教学忽视实践环节，更没有将就业质量和就业率等指标纳入到考核环节，使就业指导教学流于表面化和形式化。本文基于可雇佣理论，将提高学生可雇佣能力的思路纳入高校就业指导教学改革中，有利于高校制定正确的学生培养方案，有利于教师改革教学模式，有利于学生明确学习目标和发展方向，调整就业观念增强对自己可雇佣性技能的培养。

一、可雇佣理论研究进展

Beveridge[2]最先提出可雇佣性这个概念，这个概念提出主要用于判别什么样的人具有劳动能力，将符合救济条件的个体和有能力找工作的个体进行区分。随着时间推移，可雇佣性概念从最初理解为被雇佣的能力，到职业知识、职业技能，逐渐发展到个体在劳动力市场上表现出的态度、知识、技能和能力，最后到20世纪90年代的个人在劳动力市场的潜力、技能和影响职业生涯和应变的能力。可雇佣性的概念也逐渐成为欧美国家研究劳动力市场的重要工具，尤其运用到大学生就业方面的相关研究。虽然可雇佣这一概念提出较早，也得到理论界和实践界的普遍重视，有许多研究成果，但在研究中学者们对可雇佣性概念并没有统一的界定。得到较多学者认同的概念是Hillage & Pollard[3]的可雇佣性概念，他们认为可雇佣性是获得最初就业、维持就业以及重新获取就业所具备的能力，这种能力体现在个体依赖于自身的知识、技能和态度等个人资产，以及能够运用和部署这些资产。本文认同该概念，提出高校毕业生的可雇佣性是指个体根据自身职业发展需要，具备能够胜任当前和未来工作的知识、技能、能力的一种综合素质。

从可雇佣性理论研究内容来看，学者主要关注于对可雇佣性的概念及其外延的拓展，研究也由静态观转化为动态过程观。早期的学者更多关注个体本身具备的得到雇佣的潜质、能力和知识，后续的学者更多从动态视角来看待可雇佣性，如Van de Heijden[4]认为可雇佣性是指个体获得、保持和利用某种资质或能力以应对不断变化的劳动力市场的行为倾向。可雇佣性理论的研究大致可以分为宏观社会层面、中观组织层面和微观个体层面，其中，宏观社会层次研究通过区分是否符合救济条件等为政策制定提供依据；中观组织层次研究认为其是增强组织柔性的方式和渠道，为增加组织柔性必须使员工具有可雇佣性能力和知识。研究成果较多集中在微观个体层次，其包含的很多内容，例如强调适应性、终身学习、职业发展、职业技能、灵活性等，从时间跨度上看又分为初次就业、维持就业和获取新的就业等三个阶段。个体层面的可雇佣性研究凸出强调可雇佣性技能和可雇佣性能力，取得了很多研究成果。如美国培训与开发协会(ASTD，1990)研究中可雇佣包含了五个维度：基本胜任力、沟通能力、适应能力、群体效果和影响能力；而美国劳工部(SCANS，1991)定义包含了三个维度基本技能、思考技能和个体特质。国内也有学者针对大学生的可雇佣性能力做出实证研究[5]。

可雇佣性理论的研究也由静态观转化为动态过程观，研究对象的多元化成为可雇佣性研究的显著特征，未来的研究将逐渐延展到各类人群、各个职业，加强可雇佣性研究的横向研究[6]。从研究趋势来看，提升高校毕业生的可雇佣性已经成为相关研究的关注焦点[5]。高校毕业生的可雇佣性研究的重要意义在我国现阶段尤其凸出，很多高校都面临大学生就业难的现实，提高学生的可雇佣性能力具有很强实践价值、政策意义。国外也有成功经验，将可雇佣性融入课程建设中是西方国家倡导并积极践行的培养学生可雇佣性的有效方式，因为是否具有可雇佣性不仅影响高校毕业生的最初就业，而且也影响着其未来可持续发展和职业生涯的开发[7]。

二、高校就业指导教学特点及其改革必要性

我国高校就业指导教学一般的思路是引导学生转变就业观念，主要的内容是帮助学生熟悉国家就业政策和各类型职业信息，掌握求职技巧，提高学生面试能力。如某高校的就业指导课程的教学目的是：通过实施系统的就业指导教学训练，使学生了解就业形势，熟悉就业政策，提高就业竞争意识和依法维权意识；了解社会和职业状况，认识自我个性特点，激发全面提高自身素质的积极性和自觉性；了解就业素质要求，熟悉职业规范，形成正确的就业观，养成良好的职业道德；掌握就业与创业的基本途径和方法，提高就业竞争力及创业能力。高校就业指导课教学模式也存在一些问题，如教材内容大而空，课程教学形式单一，课程安排缺乏系统性和全局观，师资力量比较薄弱等[8]。

经济转型、人口结构变化、大学生扩招给高等教育带来机遇和调整，如何更好地服务于社会经济发展，更大发挥大学作用，是摆在高等教育机构面前的重大问题[9]。高等教育大众化以后，高校的课程更多地被期望能够与未来就业相关联，把就业素质教育和提高可雇佣性教育贯穿到整个教育过程中，探索各专业可雇佣技能开发的课程体系及特点，将学生可雇佣性的培养融入整个专业教育之中。高校应届毕业生的就业问题不仅与经济发展、社会稳定息息相关，又与高等教育体制改革和高校健康发展紧密相连，同时也关系到大学生未来职业发展和人生价值实现。就业指导教学能够帮助应届毕业生顺利就业，开设就业指导课也是很多高校进行就业指导工作有效运行的重要内容和关键环节。

三、可雇佣视角下高校就业指导教学改革思路

高校就业指导教学的对象是应届毕业生，他们处于从高等学校进入社会的转型期，开始形成自身职业生涯观，并进行初次职业选择，可雇佣性是他们职业选择成败的最重要决定因素之一。绝大多数高校应该注重培养应用型人才，这就要求学生能够运用专业理论知识观察、分析和解决实际问题，具有宽厚的理论知识和很强的实践能力。那么高校毕业生应该具备哪些可雇佣性技能，或者说高校就业指导教学的落脚点应该关注培养毕业生哪些能力和素质？借鉴国内学者谢晋宇和宋国学[5]的研究成果，他们在研究离校学生的可雇佣性时，提出了一个KSAIBs模型。借鉴上述研究成果，本文认为高校应届毕业生的可雇佣性能力至少应该包含如下维度：知识、技能、能力、个人特征和择业行为，其中知识包括专业知识、学科理解、系统知识；技能包括基本技能(听说读写)、解决问题技能、人际沟通、团队工作技能和资源统筹技能；能力包括逻辑推理、学习、思维、创造、理解；个人特征包括个人品质(如责任感、诚实)、主动性、自尊、自信、自我管理；而择业行为包括择业准备中的行为、面试中的行为、择业后的行为。这些维度仅仅是一个参考指标，各高校应该根据每个学校和专业自身情况作出调整，而如何做调整，一是考虑社会和企业需求，二是根据各高校每年应届毕业生就业情况。考虑社会和企业需求时，可以首先根据上述参考指标结合本专业实际情况，初步确定可雇佣性指标，然后采用专家访谈法、企业家访谈、企业中人力资源招聘人员等座谈，对可雇佣性指标做出修正，然后采用大规模的调查问卷征求各企业、事业单位等用人单位的意见，最终确定就业指导教学的落脚点，也就是我们所说的可雇佣性指标。

可雇佣性能力是就业指导教学的落脚点或者说是教学改革的指引，高校应届毕业生的就业情况就是就业改革成败的试金石或是教学改革的绩效考核指标。高校应届毕业生就业情况包括未成功就业和成功就业，对于未成功就业的调查者对其进行原因分析，主要包括市场、社会资本等方面的外部原因以及学生自身原因。成功就业主要从就业质量和就业满意度两个维度来衡量，就业质量包括薪酬福利水平、职位等级、地位等指标，就业满意度包含对个人的成功感、职业生涯发展、未来前途等综合考虑。不论成功就业与否都要反馈，以便就业指导教学与时俱进，适时调整。此外，整个模型中还强调社会和企业需求，不论是可雇佣性能力指标的确定还是就业教学改革的反馈都应该围绕社会和企业需求，脱离社会和企业需求的就业指导没有任何意义。基于以上分析本文构建了高校就业指导教学改革的框架模型如图1。

图1 高校就业指导教学改革的框架图

四、可雇佣视角下的就业指导教学改革建议

(一)将可雇佣性融入到就业指导教学理念中

就业指导教学的培养目标是对毕业生未来职业角色的设定问题，可雇佣性导向的人才培养理念和培养模式要求按社会需求多方式地进行人才培养，采用产学研人才培养模式或者基于提高可雇佣性的人才培养模式。高校重视学生可雇佣性能力的培养与提升，在具体实践中应该采取不断完善就业指导服务、将可雇佣性植入教学、企业家参与课程设计、重视从实际工作中取得的经验、加大创业教育投入等措施。高校教师也需要转换教育理念，主动将可雇佣性教育融合到课程中，并有重点地开展教学活动。

(二)将提升学生可雇佣性融入到就业指导课程设计和实施中

从理想的角度来说，可雇佣性的教育教学应渗透在整个就业指导专业课程中，课程的各组成部分都是同时面向可雇佣性目标的。具体应该采用教学与训练相结合，以模块教学为主的方式进行，重点采用典型案例分析、小组讨论、情景模拟训练、角色扮演、社会调查等各种教学方法。在教学实施中改革就业指导的传统教学模式，变“单向灌输”式教学为为互动式、启发式或研讨式教学，充分发挥教师主导作用和学生主体作用，让学生更主动参与到教学中，以便提高学生主体地位，强化教学效果。

(三)根据专业属性和社会需求调整教学设计

虽然我们提出可雇佣性的指标模型，但这仅仅是一个参考模型，各高校应该根据高校实际情况、各专业属性和学生实际情况以及面对的市场、社会需求等作出调整，并将调整后的可雇佣性嵌入到教学设计中。比如对于应用型专业或职业取向明确专业(如人力资源专业、工商管理专业等)，就业指导课程设计最重要的是考虑市场需求，尤其是用人单位对应届毕业生的素质要求。对于一些基础性学科指向的各个专业来说，则应该更多考虑学生的专业素养，并结合社会和用人单位的需求。根据专业属性和社会需求调整教学设计时，应该进行充分的调查，广泛听取学生、企业家、用人单位人力资源部门工作人员等意见，在大数据调查的基础上的就业指导教学设计才能更好适应时代发展。

(四)根据学生就业情况调整就业指导教学

高校应届毕业生就业情况是就业指导教学改革的试金石，不仅使用这个指标来考核教学效果，更重要的是根据这个指标来及时调整就业指导教学设计。时代的发展和进步，使学生、员工和企业的就业观念发生很大变化，按照无边界职业生涯时代雇佣关系来看，以往看重的以忠诚为核心的“关系型”雇佣关系已经被以可雇佣能力为核心的“交易型”的雇佣关系取代。这些外在因素改变极大影响了学生的就业观念和就业成功情况，那么这些变化应该反映在就业指导教学改革中。

五、小结

本文根据相关理论构建了高校就业指导教学改革的框架图，首先提炼了应届毕业生的可雇佣性指标作为就业指导教学的基本出发点，然后提出成功就业和未成功就业的相关指标来衡量就业指导教学改革的成效，最后，根据就业情况和社会、单位需求来调整可雇佣性指标和就业指导教学设计。在实践中，也可以选择参加就业指导教学课程的学生和未参加就业指导教学课程的学生的就业情况进行对比，根据此来调整课程设计。基于可雇佣性理论视角探讨就业指导教学改革，在教学理念设计、教学模式、教学体系设计以及课堂教学等环节中贯穿提高学生可雇佣性的思想，以就业为导向，有益于促进学生将所学的东西从学习世界向工作世界的迁移。

[1]宋国学, 谢晋宇. 可雇佣性教育模式: 理论述评与实践应用[J]. 比较教育研究, 2006(2): 62-66.

[2]Beveridge W. H.. Unemployment A problem of industry London[M].Longmans, Green, and Company. 1909.

[3]Hillage J, Pollard E. Employability: developing a framework for policy analysis[M]. London: DfEE(Department for Education and Employment), 1998.

[4]Van derHeijden. Beatrice I.J.M. Prerequisites to Guarantee Life-long Employability [J]. Personnel Review, 2002,31(1): 44-61.

[5]谢晋宇，宋国学.论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能[J].南开学报(哲学社会科学版),2005(2):85-92.

[6]郭文臣，迟文倩，肖洪钧，乔坤.可就业能力研究:价值与趋势[J].管理学报,2010(5):686-701.

[7]汪霞, 崔映芬. 将学生可雇佣性培养融入课程: 英国经验[J]. 高等教育研究, 2011 (3): 99-106.

[8]陈炜. 大学生就业指导课教学模式研究[J]. 中国大学生就业, 2012 (24): 32-35.

[9]袁庆宏，王春艳，陈琳.基于职业生涯成功的大学生可雇佣性养成研究[J].南开学报( 哲学社会科学版),2013(3):152-157.

(责任编辑：梁小红)

Teaching Reform on Employment Guidance in the Perspective of Employability

HAO Xi-ling LIANG Zhong

(Department of Business Administration, Business Institute Anhui University of Finance and Economics, Bengbu 233041, China )

At present, China’s higher education has stepped into the stage of mass education. Meanwhile, universities in China are facing more challenges. Graduate’s employment rate will directly affect the survival and sustainable development in universities, so it’s crucial for university students to improve their own employability. This article introduces the theory of employability to discuss teaching reform on employment guidance, and applies employability to the teaching. Employment oriented teaching mode can help students to transfer their learning from study aspect to work aspect, and promote university students’ career development.

employability; employment guidance; teaching reform; career development

2015-01-10

安徽财经大学商学院教研课题“基于可雇佣性的人力资源管理专业教学改革”(ACSJY201305); 安徽省高等学校教学质量与教学改革工程项目(2012zy138)；安徽省质量工程项目“卓越人力资源管理师”(2013zjjh070)。

郝喜玲(1981- )，女，山东汶上人，讲师，研究方向：创业与中小企业成长研究；梁中(1979-)，男，安徽灵璧人，副教授，管理学博士，硕士生导师，研究方向：人力资源管理研究。

G724.4

A

1008-4940(2015)01-0063-05