胡 静

(1.福建师范大学经济学院， 福建福州350007；2.福建省教育厅人事处，福建福州350001)

高校绩效工资改革现状及对策

胡 静1,2

(1.福建师范大学经济学院， 福建福州350007；2.福建省教育厅人事处，福建福州350001)

高校绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分。2010年，继中小学、公共卫生与基层医疗卫生事业单位陆续实施绩效工资改革后，国家部署实施含高校在内的其他事业单位绩效工资改革。截止目前，仍有相当部分高校还未实质性实施改革，究其原因，政府考虑更多的是对收入分配的规范，而高校考虑更多的是自身的特殊性，顺利实施高校绩效工资改革需要政府和高校两个层面共同发挥作用。

高校；绩效工资；收入分配

2006年，国家部署实施收入分配制度改革，明确事业单位(含高校)实行岗位绩效工资制度。在改革的进程上，采取分步实施的办法，即于当年对基本工资进行套改，2008年实施岗位设置工作，相应调整岗位工资，2009年先后开展中小学、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资改革， 2010年部署实施含高校在内的其他事业单位绩效工资改革[1]。改革的目的一是发挥绩效工资的激励导向作用，建立与工作人员的实绩和贡献挂钩的分配机制，以调动工作人员的积极性、激发事业单位活力。二是规范分配行为，即对工资水平过低的事业单位进行“托低”，对水平过高的单位进行“限高”，并将事业单位内部搞活分配的津补贴纳入绩效工资总量内，即将工资性收入“阳光化”。绩效工资改革是深化事业单位收入分配制度的重要举措，但部署至今，仍有相当部分高校未实质性实施改革。近年来，有不少学者从完善绩效考核、国外高校薪酬借鉴、高校教师职业特点、高校与其他知识密集型行业的收入对比等不同角度提出对改革的建议意见，但涉及部署以来的实践性研究还相对较少。本文在对福建省实施高校绩效工资改革进行实证分析的基础上，从政策制定者—政府、政策实施者—高校两个角度提出进一步完善高校绩效工资改革的对策建议。

一、福建省实施高校绩效工资改革总体情况

绩效工资改革部署后，福建省一般事业单位陆续实施到位，但高校实施情况不尽平衡。高校按隶属关系分为市属高校和省属高校，两类高校的具体实施政策和经费支持由同级政府负责。对市级政府而言，所属高校较少，特别是本科高校基本仅一所，为更好地支持和鼓励高校服务本地经济发展，市级政府大多对市属高校给予了一定的政策倾斜或经费支持，因此市属高校绩效工资改革陆续实施到位。但省属高校相对较多，省级政府认为省属高校应同其他省属一般事业单位执行同样的政策，而省属高校则认为，作为人才培养基地的高校有其特殊性，政策应予以倾斜。省级政府有关部门与省属高校围绕如何确定绩效工资总量，是否对高校给予一定的经费支持两大问题展开多次讨论，难以达成一致意见。期间，笔者参与了有关调研，对省属高校2008-2010年各类收入、工资水平及人员经费支出等情况进行全面了解。A大学系省属综合类本科高校，以下以A大学为例，简要分析教师收入水平和人员经费支出等情况，详见表1(系2011年调研数据)。

表1 A大学有关情况调查表

(一)A大学数据分析

从表1可知，学校近三年收入基本都为5亿多，2010年达5.5亿；在职人员年人均收入近三年平均约6.8万，2010年近7.3万；退休人员年人均退休费近三年平均约3.8万，2010年近4.1万。上述三类数据逐年均有所增长，学校收入2009、2010年分别增长2.2%、4.7%，在职人员收入分别增长9.4%、6.1%，退休人员收入分别增长13.6%、3.1%。总体来说，A大学人员经费的增长高于学校收入的增长率，人员经费占总收入的比例除2008年为45%外，其他两年度均达50%。

假定A大学2011年实施绩效工资改革，因该校2010年人均津补贴已超过5.4万元(工资总额7.3万减去约1.9万元的基本工资和提租补贴)，高于省级政府部门确定的3.52万元的托低水平，按规定只能按现有水平实施改革，即仅对工资结构进行规范，但无增资。高校对此反映强烈，认为无增资改革将无法推进，并纷纷申请提高绩效工资水平。如A大学申请按7.5万元核定绩效工资总量，按此核定后，该校年人均收入将近9.4万元，如不考虑退休人员增资，学校人员经费支出将达总收入的62%。

(二)部分高校间的横向对比

高校因办学层次、类别、规模、地点等不同，各校的收入和教师工资水平也略有差异，以下选取6所省属高校进行综合分析，详见表2(系2011年调研数据)。

表2 部分高校在职人员工资水平及实施绩效工资测算情况表

通过比较可知，6所学校教师各年度收入大致相当,如2010年人均年收入大多在7-8万元，扣减约1.9万元的基本工资和提租补贴外，津补贴水平约为5-6万，均高于3.52万元的“托低水平”。从人员经费占学校总收入的比例来看，大致在35-58%之间，与国外高校人员经费与收入占比(40-60%左右)大致相当[2]。其中A、C为理工类高校，其办学成本较高，2010年人员经费基本达总收入的50%及以上，其他高校为偏文科或学科较单一的高校，其办学成本相对较低，人员经费占总收入的比例大多在50%以下。从各校申报的绩效工资水平来看，除F高校同意按现有水平核定绩效工资总量外，其他5所高校均申请将收入水平提高至年人均9万余元。如按高校的期望值实施绩效工资改革，且不考虑退休人员增资，此时A、C两所高校人员经费占总收入的比重已超过60%，负担相对较重。

(三)退休人员增资情况

针对高校退休人员“生活补贴”标准低于中小学同类退休人员标准的问题，政府于2012年初对此标准进行了调整，调整后，高校退休人员增资幅度较大，各校的人均增资及所需经费见表3(系2012年初按新“生活补贴”标准测算数据)。

表3 部分高校退休人员生活待遇测算表

从表3可知，除D大学原发放退休人员校内补贴较高，人均月增资仅250元外，其他高校人均月增资均在500-700余元。其中 A、B、C三所高校退休人员基本在1000人以上，增资所需经费约1000万元左右。另外，对A、C两所经费压力已较大的高校而言，如退休人员增资所需经费由高校自行承担，则人员经费占收入的比例将分别达到65%、67%，学校负担将进一步加重，也超出了高校人员经费与收入占比的上限(一般为60%)，可能会影响到学校的总体发展。

截止目前，上述高校中除F校已实施绩效工资改革外，其他5所高校仍未实施。但未实施不等于不增资，2011年至今，绝大多数高校陆续提高了教师校内津补贴水平，其中一些高校直接将原工资构成中的“省定津补贴”调整为“基础性绩效工资”，将原“校内津补贴”直接转化为“奖励性绩效工资”，调整后，教师基本都有一定的增资，但并未获得正式审批，存在一定的隐患。另外，高校未实质性实施改革也直接影响到事业单位绩效工资改革的总体成效。近年来政府也在力促高校尽快实施绩效工资改革，如2013年底增发退休人员过节福利费时，明确对已实施绩效工资改革的单位，对退休人员所需经费给予一定的补助，而对未实施改革的不予补助。据了解，此政策出台后，一些经费困难的高校已开始着手实施绩效工资改革。

二、高校绩效工资改革难以实质性推进的原因

综上，高校难以实质性实施改革，究其原因，主要是政府考虑更多的是对分配行为的规范和对事业单位政策的一致性，而高校作为知识分子和高层次人才聚集的地方，考虑更多的是自身的特殊性，希望政府能给予一定的政策倾斜，主要表现在以下几方面：

一是绩效工资总量难以确定。高校与其他一般事业单位执行同样的政策，即以实施绩效工资前一年的津补贴水平核定学校绩效工资总量，这意味着改革只是规范收入分配，没有增量，而高校普遍认为增量是改革的动力，如无增量，涉及教职工个体时就会出现工资水平有增有减的情况，将引发无法调和的矛盾。

二是退休教师对生活补贴标准不尽满意。2010年政府制定的标准中，高校退休人员与其他一般事业单位退休人员执行同样的“生活补贴”标准，低于中小学退休教师标准[3]。高校退休教师对此反映强烈，认为在学历、学术层次普遍高于中小学教师的情况下，退休待遇反而不如中小学退休教师，不合理。2012年初政府对高校退休教师“生活补贴”标准进行调整，已提高至中小学退休教师标准。但近年来仍有部分高校退休教师反映待遇问题，一是与退休公务员相比，认为仍略有偏低；二是与在职教师相比，认为差距较大，未共享改革成果。

三是实施绩效工资所需经费不足。高校普遍反映经费困难，希望政府承担退休教师调整“生活补贴”增资所需经费。而政府认为高校在职人员工资水平已远高于“托低水平”，按规定，省财政只对托低单位给予经费支持，高校不在此列。

四是科学的绩效分配方案较难确定。按规定，奖励性绩效工资需由高校在绩效工资总量内自主分配，即如何统筹协调管理、教师、其他专业技术、后勤等不同系列人员，及同系列中不同职务(职称)人员间的分配关系，这不仅涉及教职工的切身利益，也直接影响着学校的激励导向和事业发展，如何科学制定奖励性绩效工资分配方案也困扰着高校。

上述问题使得高校绩效工资拖而未决，如何科学核定绩效工资总量，如何统筹在职和离退休教师之间的关系，如何确保经费到位，如何科学制定绩效分配方案，是当前急需解决的问题。

三、进一步完善高校绩效工资改革的对策建议

绩效工资是国家、地方政府、高校分权限对工资进行管理的制度设计，在国家已对这一制度进行了顶层设计的前提下，顺利推进绩效工资的实施取决于地方政府(以下简称“政府”)和高校。

(一)政府应注重宏观调控、增强高校薪酬的外部公平性

政府赋有核定绩效工资总量、确定离退休人员生活补贴标准、制定经费补助政策等职能。从前文提及高校绩效工资难以推进的原因来看，政府在推进高校绩效工资改革中应注意以下几个问题：

一要合理确定绩效工资总量。科学确定绩效工资总量是实施绩效工资改革的关键。提高绩效工资总量可有效调动高校积极性，激励高校提高办学效益，但同时也要加以规范，确保高校留有资金用于事业的可持续发展。作为政府，应充分考虑高等教育对于科教兴国、人才强国的战略地位，有效增强高校薪酬的市场竞争性，确保高校绩效工资的外部公平性。同时，也应考虑高校收支情况，将绩效工资总量的核定应与高校的收入进行挂钩。高校收入包括预算内(主要为生均拨款、退休人员经费)、预算外(主要为学费、住宿费)、经营收入、附属单位上缴收入等，按照我国高校财务制度规定，高校可统筹预算内、预算外和其他收入发放人员经费。目前，由于高校办学层次、类别、规模等不同，各高校教师工资水平及人员经费占总收入的比例不尽相同，但大致在一定的范围内。如表2所示，各高校人员经费占到学校总收入的比例大致在35-58%之间，相对较平衡。另外，《教师法》明确规定“教师的平均工资水平应当不低于或高于国家公务员平均工资水平”，从调研数据看，福建省属高校教师平均工资水平约为省直机关公务员的1.2-1.5倍。综上，应在确保高校教师工资水平不低于当地公务员平均工资水平的基础上，综合比较高校教师与其他知识密集型行业工资水平，允许高校从收入中划出一定比例核增绩效工资总量，确保高校教师工资具有市场竞争性。如允许高校在不高于总收入60%的比例内统筹发放人员经费，在激励学校提高办学效益的同时，确保学校留有资金用于事业发展。另外，高校作为人才集聚高地，高层次人才的引进和奖励经费也占了学校人员经费的一定比例，若将这部分金额纳入绩效工资总量，会造成教师平均收入被拉高的情况，因此对特殊人才的引进和奖励经费应单列，不纳入绩效工资总量。

二要建立正常的工资晋升机制。就现行的岗位绩效工资制度而言，有三种工资晋升途径：一是每年年度考核合格人员增加一个薪级的工资，但其标准较低，仅约几十元[4]。二是岗位晋升核增工资，如讲师晋升为副教授后，工资将增加近千元，但此类晋升年限较长，且受岗位职数的限制，机会相对有限。三是国家和地方政府按照社会经济发展水平相应调整基本工资、绩效性绩效工资标准，如福建省于2012年提高基础性绩效工资标准，人均月增资约600元。上述三种工资晋升机制均为国家、省规定工资部分的调整。为激励高校不断提升自身建设水平，高校可自主分配部分也应建立增长机制，即允许高校根据自有收入情况，并适当考虑当地物价指数等因素，在上一年度绩效工资总量的基础上上浮一定的比例，如按2008-2010年省属高校实际收入增长水平来看，增长比例以5-10%左右为宜。

三要统筹处理好离退休人员待遇。离退休人员是高校的一支特殊群体，他们曾为高校的建设做出过历史贡献。为确保老同志共享社会发展成果，国家、省历次调资均有统筹提高离退休人员的待遇，高校发放在职教师校内津贴的同时，大多也酌情发放离退休人员校内生活补贴。实施绩效工资改革后，福建省高校离休人员均已参照离休公务员的待遇享受离休金；就退休人员而言，2010年制定的标准低于中小学退休教师生活补贴标准，从而引起高校退休教师的不满，此标准于2012年调整后与中小学退休教师拉平，高校退休人员生活标贴的调整才得以顺利推进。以此为鉴，政府在制定有关政策时，应充分考虑高校的特殊性，至少确保高校退休教师退休待遇不低于教育系统其他学校退休教师待遇，而不能采取一刀切的方式，简单将高校列入其他事业单位中。同时，高校在推进绩效工资改革的过程中，也应统筹兼顾在职与退休人员的分配关系，进一步改善退休人员校内生活待遇，确保老同志共享社会发展成果。

四要确保高校实施绩效工资经费到位。在我国，除上海高校退休人员已统一纳入养老保险体系外[5]，其他省市高校退休人员退休费基本由政府、高校共同承担。就福建省而言，政府对高校退休人员的经费补助基本锁定在2006年工改时退休人员的退休费，而高校发放退休人员校内生活补贴及2012年调整“生活补贴”标准的增资部分均由高校承担，高校承担部分基本占到退休费的近1/5。近年来，福建省高校退休人数逐年增多，特别是省属老本科高校退休教师多的达到1600余人，学校原支付退休人员生活补贴经费的负担已较重，加之高校大多进行新校区建设，经费压力普遍较大。为确保高校能够顺利实施绩效工资改革，政府应充分考虑高校的公益属性，对高校退休教师增资经费给予适当补助，并建立经费补助的长效机制。

(二)高校应增强内部公平性，进一步建立健全绩效分配激励机制

高校作为绩效工资改革的具体实施者，赋有自主分配奖励性绩效工资的权限，在这一层面也才能真正体现出绩效工资的激励功能。在实施改革时，高校也应从自身出发，注意把握好以下几个问题：

一要加强高校内涵建设。高等教育扩招是高等教育精英化向普及化发展的必经之路，在一定时期内加速了人力资源的储备，有效促进了我国社会经济的快速发展。在经历了十余年的扩招后，高校发展规模不断扩大，但随着近年来高考生源的持续下降，高校开始面临“生源危机”[6]。而生源是学校的生命线，特别是相当高校已实行生均拨款体制，即按学生数而非教师数核拨人员经费，招生情况与学校的办学效益密切相关。 “生源危机实质是质量危机”[7]，近年来我国高校同质化现象严重，缺少特色与地位也是导致部分生源外流的一个重要因素。因此，高校要不断加强内涵建设，明晰办学定位，突出办学特色，以增强自身的吸引力和竞争力。

二要多渠道筹措办学经费。政府拨款、学杂费收入、高校自筹是我国高校的三大经费渠道,从A大学的情况来看(详见表1)，政府拨款(即预算内拨款)约占学校总收入的41%，学杂费收入(即预算外收入)约占46%，高校自筹的其他收入占13%。A大学作为省属综合类高校，本身竞争力较强，并举办两所独立学院，其经费自筹比例已相对较高，而其他大数多高校经费主要由财政拨款和学费收入构成，自筹经费的比例基本未超过5%。从长期来看，如无法扩大自筹经费渠道，教师的工资水平将受制于政府拨款和招生情况。与国内高校相比，国外高校的经费来源更加多元化，除政府拨款、学杂费收入，还有服务社会收益、社会捐赠等经费来源。特别是世界知名高校，更加注重对社会的服务，也相应得到了较好的回馈，如2014年9月哈佛大学收获香港恒隆集团的陈氏兄弟捐赠的3.5亿美元[8]。我国高校也应充分借鉴国外知名高校的成功经验，不固步自封，加强与行业企业的联系，搭建服务社会的平台，不断拓宽经费渠道。

三要建立有效的绩效考核体系。绩效考核是绩效分配的基础。人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新是高校的四大基本职能，但除了科研成果相对可量化外，人才培养成效的滞后性、社会服务、文化传承短期内难以衡量等实际困难也决定了绩效考核的复杂性，只能采取定性与定量相结合的办法，根据学科建设、教师本身的职业发展等实行分类、分聘期进行考核的办法。就教师而言，可按教师的职业发展确定为教学型、科研型、教学科研并重型分类制定考核办法。就聘期而言，可根据不同的考核对象实行不同的聘期，如对高层次拔尖人才及负有重大课题项目的教师可实行相对长期的聘期，聘期内免于年度考核，以鼓励其专心学术研究。如山东大学对高层次人才、享有声望的知名教授实行终身聘任制，取得了较好的激励效果[9]。

四要妥善处理好学校各类人员间的分配关系。福建省高校现行基础性和奖励性绩效工资的权重大约为3.5：6.5，远高于义务教育阶段7：3的权重，由此高校可自主分配的奖励性绩效工资与教职工的切身利益密切相关。行政管理、教师、实验教辅、学生辅导员是高校教师队伍的四支力量，每一类人员对高校的发展都发挥着重要作用，妥善处理各类人员间的分配关系，不仅直接关系到学校的事业发展，也关系到校园的和谐和稳定。高校在实施绩效工资时，应充分考虑各类人员的工作实绩，同时应与市场接轨，逐步建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的绩效分配激励机制。

五要重视和改善青年教师待遇。随着高等教育的快速发展，高校相应加大了青年教师的补充， 40岁以下的青年教师在高校师资中的比例相对较高，2013年福建省普通高校专任教师4.29万人，40岁以下的青年教师2.59万人，占到专任教师的60%[10]。青年教师作为高校可持续发展的中坚力量，直接关系着高校未来发展的成败。按照生存工资理论，谋取生活基本保障是人类最基本的活动之一，如果生活问题得不到解决，将影响教师的工作情绪和服务精神。与事业、家庭相对稳定的中年以上教师相比，青年教师成家立业成本高，工作、生活压力相对大，如待遇过低，势必影响其工作积极性。近年来，青年教师队伍建设已引起政府和高校的重视。2012年，教育部会同有关部委印发了《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》，从青年教师的选聘、专业发展能力提升、传帮带团队协作、造就学术英才、待遇保障等8个方面对青年教师队伍建设提出总体规划。其中就待遇而言，要求高校进一步深化收入分配制度改革，完善体现岗位职责、工作能力和业绩的教师分配激励机制，保障青年教师合法权益，充分调动青年教师的积极性和创造性[11]。福建省高校近年来也积极投入经费，加大对青年教师的培养力度，如鼓励青年教师赴海外进行修研，资助经费一般在10余万元。在绩效分配中，高校也应重视和改善青年教师待遇，避免简单以资历区分待遇，在教育教学工作量上予以倾斜，通过“多劳多得、优劳优酬”等途径增加青年教师待遇，以激发青年教师的积极性和创造性。

四、结语

综上，高校实施绩效工资改革成功与否，一是政府核定的绩效工资总量有多少，即蛋糕能有多大；二是实施绩效工资所需经费是否充足，即高校能否在可控的办学成本范围内做实蛋糕，而不是空中画饼；三是高校如何根据自身的定位与发展确定绩效考核标准和绩效工资分配办法，即如何分好蛋糕，有效调动各类人员的积极性。四是如何统筹好在职与离退休人员之间的分配关系，确保教师队伍稳定。唯有处理好上述问题，才能推进高校顺利实施绩效工资改革。

[1]福建省公务员局，福建省人力资源开发办公室，福建省财政厅.关于福建省其他事业单位实施绩效工资的指导意见(闽人发〔2010〕135号)[Z]. (2010-8-27).

[2]赵丹龄，张岩峰，汪雯.高校教师薪酬制度的国际比较研究[J].中国高教研究，2004，(增)：15-17.

[3]福建省公务员局，福建省人力资源开发办公室，福建省财政厅.关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知(闽人发〔2010〕147号)[Z]. (2010-9-16).

[4]福建省人民政府.福建省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见(闽政〔2006〕40号)[Z]. (2006-11-15).

[5]高等学校收入分配情况调查组.高等学校收入分配情况调查报告[R].中国高教研究，2004年增刊.

[6][7]2014年高招调查报告[EB/OL].(2014-06-04).[2014-11-03] http://www.eol.cn/html/g/report/2014/index.shtml.

[8]香港富豪向哈佛捐巨款 [EB/OL].(2014-9-16).[2014-11-10]. http://world.huanqiu.com/exclusive/2014-09/5133954.html.

[9]山东大学首批聘任的14位终身教授[EB/OL].(2010-04-26).[2014-9-20]http://www.view.sdu.edu. cn/new/2010/0426/1894.html.

[10]福建省教育厅.福建省教育统计简明资料(2013-2014学年度)[K].2014：100.

[11]教育部，中央组织部，中央宣传部，国家发展改革委，财政部，人力资源社会保障部. 关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见(教师[2012]10号)[Z].(2012-09-20).

(责任编辑：练秀明)

On Merit Pay Reform in China’s University

HU Jing1，2

(1.College of Economics, Fujian Normal University, Fuzhou 350007, China)(2.Personnel Division, Fujian Education Department, Fuzhou 350001, China)

Merit pay reform is an important part of income distribution mechanism reform in China’s institutional organization. In 2010, following merit pay reform introduced in primary, secondary schools and public health organization, China’s government reforms merit pay in other institutional organization, including universities. However, some universities haven’t reformed yet till now. The reason comes from two sides; government puts more emphasis on norms of income distribution, while universities consider their own particularity. Therefore, in order to make merit pay reform in China’s university, both government and university should coordinate well.

university; merit pay; income distribution

2014-12-07

胡静(1975-)，女，甘肃兰州人，讲师，研究生。研究方向：《资本论》与社会主义市场经济研究。

G647.5

A

1008-4940(2015)01-0049-08