探析医院绩效工资核算实施管理的相关对策

2015-03-19黑龙江中医药大学附属第二医院程朝晖

财经界(学术版) 2015年11期

黑龙江中医药大学附属第二医院程朝晖

自从改革开放以来，我国医疗体制不断地发生变化，在给医院的长足发展带来了机遇的同时也带来了新的挑战，怎样充分调动医院工作人员的积极性，挖掘职工的潜能成为了当代医学管理阶层关注的重点。在这样的形势背景下，医院绩效工资核算进入人们的视野中，经过实践检验后发现，这种方式虽然能够调动工作人员工作的热情、充分挖掘个人的潜力，但是在某种程度上也对工作人员之间的关系造成了负面影响，更有甚者还会损坏医院的声誉，影响医院的整体形象。

一、目前医院中所使用的绩效工资核算模式

绩效工资核算的范围主要包括临床部门、医技部门、行政部门和后勤部门等，主要的核算方式是对收入进行相关的统计，对成本进行归集分摊，计算出收支结余，然后根据相关的标准进行分配。在我国，医院绩效工资核算的模式种类较多，但使用的范围较广的还是以下几种。

(一)以收支结余的情况为基础的模式

使用这种方式的绩效工资核算方式首先需要计算出各个科室收入和支出的情况，再根据一定的比例计算出绩效工资的总额。以收支结余的情况为基础的绩效工资核算模式具有简单、方便的特点。但是这种模式容易造成科室单方面追求结余的不良情况发生，极易给医院造成严重的负面影响。

(二)以绩效情况为基础的模式

绩效指标包含的内容较为广泛，主要包括工作人员的工作量、工作时间、难度和强度状况等，因此，以绩效情况为基础的绩效工资核算模式需要确定各个科室绩效评价主要包括的内容和提取绩效工资的比例，然后再将各项绩效项目与提取的比例进行相关的计算，最后得出具体的绩效工资数额。这种结算方式较为复杂，并且绩效考核的指标和衡量的标准也存在着较大的争议。

(三)收支结余情况与绩效情况混合的模式

这一绩效工资核算模式能够有效避免上述两种核算模式的缺点，达到兼顾的目的。

从总体上来看，上述绩效工资核算的模式主要有以下共同点：一是都能够激励员工的工作热情，节省科室的开支，从而达到控制成本的目的；二是都符合卫生部制定的绩效工资分配的精神，体现了按劳分配主体，效率优先，兼顾公平的分配原则。例如某医院绩效工资混合核算模式主要包括以下几点：一是全勤奖。全勤奖一般都是有一定的固定金额，如果员工在一个月之内都没有出现请假、迟到、早退的现象则可以获得；二是工作量奖。具体根据业务的完成量制定一定的奖金比例。三是综合考核。

二、医院绩效工资核算实施管理的相关对策

笔者认为，上述几种模式还存在着区别，首先，每一种模式都具有较为直接的特点，侧重的指标也有一定的差异，其次，每个医院都有不同的发展特点，需要结合实际情况，切忌生搬硬套。

医院绩效工资核算制度还需要在实际工作中不断地进行创新和改革，不断地突破固有体制缺点，力求做到尽善尽美，因此在实际工作中需要做到以下几点：一是在实践中不断完善。俗话说，实践是检验真理的唯一标准，因此，医院绩效工资核算管理制度需要在实践中不断地进行完善。任何一项制度在实践的过程中都会存在着缺陷，也会发生想象与实际情况不符合的现象，这是发展所需要经历的必然趋势，因此，必须在实践中不断地完善。二是尽量得到员工的认可。医院绩效工资制度本身就是为了提高员工的工作积极性而设置的，因此，得到员工的认可就可以认为是一种较好的制度。三是具有简单、方便的特点，操作性较强。在医院绩效工资核算制度的操作过程中，计算过程必须简单，让员工能够看得懂，如果不能够满足这一要求则会让员工在心理上产生较大的误解，不利于相关制度的贯彻实施。四是需要发挥财务人员在绩效工资核算制度中的重要作用。在制度的建立过程中，需要悉心听取财务人员的意见，因为财务人员能够对制度在实施过程中针对相关的问题进行详细的分析，能够使制度更加完善。