● 杨皎平 侯楠 邓雪

团队异质性对团队创新绩效影响的问题研究受到了许多学者的关注（倪旭东、薛宪方，2013）。通过对相关研究的梳理发现，有的学者认为异质性与团队绩效正相关（古家军、胡蓓，2008；Rodan & Galunic，2004），也有的学者认为异质性与团队绩效负相关（Bowers et al., 2000；Webber & Donahue，2001），还有学者认为异质性与团队绩效呈倒U 型关系（王颖、彭灿，2011），针对研究结论的不一致，有学者认为异质性分为不同的类别，如教育程度的异质性、性别异质性、人格异质性等，这些不同类别的异质性对团队绩效的作用是不同的，故而会得到不同的结论（Shin & Zhou，2007），也有学者认为因为大部分的研究仅仅考察了异质性对创新绩效的直接影响，而忽略了异质性在影响创新绩效过程中的一些内部作用过程和其他的一些变量的作用（Williams & O’Reilly，1998）。

近年来，学者们开始把中介变量和调节变量引入到成员异质性和团队绩效的研究当中以期更精确的发现两者的关系。Richard（2009）认为组织的发展周期影响了成员异质性与团队绩效的关系；邓渝和范莉莉（2012）认为对待异质性的态度调节了异质性与团队绩效的关系，并且这种调节作用需要信息分享作为中介；张钢和熊立（2009）以交互记忆系统为中介变量分析了成员异质性与团队绩效的关系；刘冰和蔺漩（2010）认为关系型领导行为负向调节了成员异质性对团队绩效的阻碍作用。

总体来看，现有研究表明团队成员异质性对于团队创新绩效的作用机理较为复杂，成员异质性对团队创新绩效的影响尚未一致的结论表明该研究仍需进一步深入与细化。本文认为现有的研究不论直接研究异质性与团队绩效的关系还是考虑中介变量和调节变量，均从团队内部出发，而忽略了成员异质性天然所具有的“与外部网络联结”多样化的特点，以及所暗含的“开放式创新”的基因。团队成员异质性与团队创新绩效的关系既要考虑以合作为主体的组织内部网络，也要考虑因成员来源不同而导致的以开放为特征的组织外部网络。

本研究借鉴创新网络理论和开放式创新理论，以团队的开放度和合作度为中介变量解析团队的成员异质性所蕴含的优势和劣势，并以创新氛围为调节变量分析成员异质性对团队创新绩效的影响。

一、文献回顾与概念模型

（一）相关文献

本研究借鉴创新网络理论和开放式创新理论研究团队异质性与创新绩效的关系，因此对涉及的三方面的文献进行回顾。

1. 团队异质性与团队绩效

国内外学者对异质性团队绩效的研究主要涉及了年龄异质性、性别异质性、教育异质性、职业经验异质性以及个性异质性等方面。关于年龄异质性对团队绩效的研究，大部分的研究倾向于认为年龄结构的合理性能够提高团队绩效（磨玉峰、徐国芳，2009）；关于教育和职业异质性方面，多数学者认为职业和教育背景的异质性能提高团队绩效（刘嘉、许燕，2006）；关于性别异质性对团队绩效的影响，众说纷纭；关于个性异质性与团队绩效的关系则更为复杂，如Neuma（1999）认为团队中外倾性和情绪稳定性的异质性与团队绩效有正相关，责任心、宜人性和开放性上的异质性与团队绩效负相关。总体来说，团队异质性是一把“双刃剑”，既有有利的一面，也有不利的一面，它对团队绩效的影响至今没有得到完全一致的结论。近期的研究认为团队异质性的结果依赖于一定的条件，异质性的研究受到一些变量的调节，如组织的环境和背景、任务的类型、组织的发展阶段以及领导者的态度等（刘嘉、许燕，2006；Shemla et al.，2014）。

2. 创新网络理论

Freeman（1990）指出创新网络是应付系统性创新的一种制度安排，网络构架的主要连结机制是企业之间创新合作关系。为了提高网络的创新绩效，大量的研究聚焦于创新网络内部成员关系结构与成员合作程度，并认为网络内部关系与合作程度对绩效具有正向促进（张存刚等，2004）；然而也有很多学者发现网络成员的高度合作并不一定带来网络的高绩效，如吴绍波和顾新（2008）认为网络关系对组织的学习能力产生正效应的同时也产生负效应；Rhee（2004）认为较弱的网络关系强度使得网络成员具有广泛的多样性，更容易进行探索式创新，较强的网络关系不利于超常规学习新鲜知识。通过对这方面研究的梳理，可以看出，学者逐渐趋于一种认识：创新网络内部成员间的合作关系对网络绩效有积极影响，同时为了获得新知识，网络需要加强开放度，如何对网络合作度与开放度进行有机组织和安排取决于创新网络所处的环境(杨皎平等，2014）。

3. 开放式创新理论

开放式创新的概念由Chesbrough（2003）最早提出，概念提出后便得到学者的广泛认同，并成为技术创新管理领域的热点研究内容。知识搜索和获取是开放式创新理论的重要研究内容，Laursen 和Salter（2006）提出了开放度的概念，并认为企业对外部资源的开放度越强，企业获得的机会就越多，企业的创新绩效就越好，缺乏开放性的企业会患上“组织近似”。 陈劲（2012）的研究也认为在开放式创新范式下，外部合作成为企业获取技术创新所需资源的一种重要途径，合作模式和开放度成为企业获取外部资源的关键。当然开放式创新并非一味强调外部资源的重要性，其认为内部知识的获取和管理同样重要，组织需要平衡外部知识资源获取能力和挖掘内部知识的能力（Gassmann，2006），并且为了提高开放式创新绩效，在加大开放度的同时，一定要加强内部研究投入以提高知识的吸收和整合能力，高吸收能力才能支持高开放度（Laursen &Salter，2006）。

（二）概念模型

对创新网络和开放式创新的文献回顾启示我们，要提高一个团队或组织的创新能力，既需要重视团队的开放度又要重视团队成员的合作度。如果将异质性团队的创新看做一个开放式创新的网络，那么决定这个网络创新绩效的最重要的两个变量就是团队成员之间的“合作度”和团队创新的“开放度”，因此本文主要尝试从这两个角度来分析团队创新绩效。近年来，关于团队异质性与创新绩效的研究认为，异质性对团队绩效的影响受到一些变量的调节，本文认为之所以会出现有的学者发现成员异质性促进了团队绩效，而有的学者则发现成员异质性阻碍了团队绩效，一个主要原因是团队所处的创新氛围程度不尽相同。因此采用“创新氛围”这一变量来分析其对异质性团队创新绩效的调节作用，假定在不同的创新氛围情况下，虽然异质性通过开放度和合作度影响创新绩效，但作用机制是不一样的，为此提出如图1 所示的分析框架。

图1 研究模型

团队的“开放度”和团队的“合作度”是本研究的核心概念，因此有必要对两者进行界定。在本研究中团队开放度指的是团队成员与外部社会联系的多样性进而引致的团队获取外部知识和资源的能力，可以通过外部联系组织的多样性和关系强度，对外获取知识或资源的深度和广度来进行测量，变量测量也沿用了开放深度和开放广度两个方面。团队合作度指的是团队成员相互学习、相互交流，以及为了完成团队任务和目标相互协作的程度，可以通过团队成员之间相互交流的频度、相互之间的关系强度、相互之间的信任程度等来测量，包括合作质量和合作强度两个方面。

二、研究假设

1. 成员异质性与团队开放度

随着经济全球化和网络化信息技术的广泛应用，组建跨领域、跨组织和跨地域的开放式创新团队成为提高团队创新绩效的主要途径。实际上作为异质性团队的每个成员其背后都会存在一个因原来学习经历或工作经历所建立起来的跨组织知识网络，通过这些跨组织网络使得团队的创新模式变为开放式创新。成员的异质性程度越大，每个成员的跨组织网络之间的交叉就越小，团队跨界搜索知识的广度就越大。龙静等（2012）通过跨案例的研究也发现异质性团队多样化的外部联系拓宽了团队的信息范围。另外，相对同质性的团队来说，异质性的团队成员与外部网络的联系更加密切，获取外部知识的能力也越强，即跨界搜索的深度越大。综上说明团队成员的异质性程度越大，团队获取外部知识的深度和广度也就越大，因此提出如下假设。

H1：成员异质性和团队的开放度正相关。

2. 成员异质性与团队合作度

大部分学者们的研究发现异质性会导致较高的团队冲突和低水平的互动沟通，高异质性团队中往往缺乏信任和认同，团队活动中出现出现分歧和冲突，进而对于提高合作度具有不利影响（Joshi&Roh，2009）。姚振华和孙海法（2010）认为异质性将降低工作运行过程的效率，将降低信息沟通的数量和质量，异质性可能引发团队成员的自我防卫意识和行为。另外在异质性团队中，成员下意识的根据个人差异对团队成员进行分类，一旦分类形成，成员自然会对自己所处类别持肯定态度，排斥或贬低其他类群，特别是分类越多关系冲突越明显（梅强、徐胜男，2012）。上述学者认为团队成员的异质性不利于相互间的合作，但也有学者指出不同的观点，其认为团队之所以需要协作，就是因为团队成员是不同的，并指出显性知识和伪隐性知识异质性能够促进团队协作（王兴元、姬志恒，2013），鉴于这一研究结论的不一致，我们验证如下两个假设：

H2b：成员异质性和团队的合作度负相关。

3. 团队开放度与创新绩效

对于创新团队来说与外部联系的网络越多样化，就会使解决问题时运用到的知识越广泛，解决问题的方案就越多，从而表现出更的创造力。倪旭东和薛宪方（2013）认为一个具有高效创造力的知识团队不仅自身需要良好的知识储备，更需要能在外部知识网络中有效的获取知识信息，并将外部知识和内部知识进行有效整合。刘宁等（2012）以海尔集团空调研发团队为例指出该团队是一个多元化的团队，其获得成功的主要原因之一是成员所联结的团队外部网络所提供的丰富信息，并指出即便团队多元化对团队过程有负面影响，但通过团队以外的网络获得的信息对团队也具有正面绩效，因此提出如下假设。

H3：团队的开放度与团队的创新绩效正相关

4. 团队合作度与创新绩效

团队内部的合作关系是团队创新的重要手段、是团队形成和发展的重要动力，创新团队正是通过合作实现创新要素的流动和共享，从而提高团队创新绩效的。卢俊义和程刚（2009）认为集体创新和协作进取是创业团队企业家精神的内核，并且实证发现创业团队内合作行为与公司绩效呈显著正相关。Chou 和Yeh（2007）提出团队内聚力的概念，团队内聚力描述了团队成员被激励以成为整体团队一部分的程度，即协作性，并实证显示团队内聚力对团队绩效有积极影响。另外学者们经常用合作个体间的关系强度来度量合作度，团队内部成员之间的强关系更有利于隐性知识的传播，使得知识创造和转移更加默契，因此提出如下假设。

H4：团队的合作度与团队的创新绩效正相关

《爱宠大机密》是由照明娱乐与环球影业联合出品的动画片，于2016年8月在国内院线上映，其国语版更是有知名演员何炅、陈佩斯、张震、张智霖等参与配音。《爱宠大机密》一片制作精良、创意十足、富有想象力，有十足的笑点和充实度，围绕友谊、喜剧和冒险的主题，讲述了主人不在家时，各类宠物们形形色色的生活状态的故事，同时反映了一些深刻的人生哲理。该片在中国上映以来广受好评，孩子们的喜爱离不开精彩的配音翻译。

5. 创新氛围的调节作用

创新氛围属于一种环境变量，Amabile 等学者（1996）将它界定为组织成员对其所处的工作环境的知觉描述，是组织成员感知到的工作环境中支持创造力和创新的程度。蔡亚华等（2013）认为在高凝聚力的团队氛围下，团队成员更有动机和意愿去与团队内成员及团队外组织内其他成员互相结成社会连带。刘广效等（2010）认为当员工在致力于引进新的或改进的方法时，如果能得到领导的、团队成员的支持，则会增加其对创新结果的期望值，从而激发其搜索信息、获取创新资源的积极性。本文认为异质性提供了团队开放的前提，并不必然会提高开放度。这是因为成员的异质性只能保证每个成员可以从团队外部网络获取的知识，但并不一定能真实实施；只有良好的创新氛围、员工为创新的渴求才会使得每个成员积极的获取外部信息，进而实现团队的真正开放，基于此提出如下假设。

H5：团队氛围增强了成员异质性与开放度的正相关关系

Woodman 等（1993）认为当一个具有创造性的人处于一个好的创新氛围当中，他的创新最有成功的可能，因为它会与团队甚至竞争对手相互促进，即在好的创新氛围中，团队成员更加倾向于相互合作。杨肖峰（2013）认为强的团队愿景氛围会使得团队成员拥有目标相互依赖的感知，从而选择合作性的行为。在对很多企业的调研中，也发现好的创新氛围会上升为一种有利于团队认同的文化氛围，这种氛围有助于团队内部冲突的有效解决，基于此本文认为创新氛围可以提高团队成员间的合作度，有利于团队成员之间的学习和交流，结合假设H2a 和H2b 提出如下假设。

H6a：团队氛围增强了成员异质性与合作度的正相关关系。

H6b：团队氛围降低了成员异质性与合作度的负相关关系。

三、研究设计

（一）变量设计

本文使用以往研究中广泛使用、比较成熟的量表。成员异质性的测量采用了文献中普遍使用的Herfindahl指数，借鉴梅强和徐胜男（2012）的观点，将团队异质性作为整体性进行研究比研究单项异质性更具有现实意义，由于本文对异质性的研究主要关注异质性成员外部网络联结的多样化，因此从专业异质性、学历异质性、年龄异质性、职业背景异质性四个方面来衡量团队的整体异质性，另外将不同类别的异质性整合在一起也被诸多学者广泛采纳。团队创新绩效的测量采用了刘小禹和刘军（2013）的量表。团队开放度和团队合作度借鉴了王松和盛亚（2013）对集群网络开放度和合作度的量表，将研究对象由集群网络修改为团队并进行了措词修改，其中开放度的题项涵盖了开放深度和广度两个方面，合作度的题项涵盖了合作强度和合作质量两个方面。团队创新氛围的测量采用了隋杨等（2012）的量表。除了成员异质性所有的题目均为正向，以Liket 五点量表进行记分。此外本研究的控制变量包括团队规模、团队成立时间。在正式问卷形成前，我们进行了预调研，根据预试者提供的意见对问卷的文字进行了修订。

（二）调研和数据

本研究采用的是便利抽样的方法，调查的地点为沈阳、大连、北京、青岛、苏州和杭州6 个城市，调研的对象为高科技企业的研发团队。问卷采用纸质的方式发放，本研究从2013 年6 月至9 月，共调研85 个企业，同一企业(团队)发放多份问卷，共回收483 份，回收的有效问卷317 份。

1. 偏差分析

本文对166 份无效问卷和317 份有效问卷做了t 检验，所有t 值均呈现非显著性，说明本文的non-response bias 不严重。同时本文利用Harman 单因子法来解决共同方法偏差问题。对整个问卷做分析，发现在未旋转的情况下，第一个因子只解释了18.94%的方差，而且因变量和自变量均负载到不同的因子上。因为单个因子未出现，也没有出现单个因子解释多数方差的现象，所以，在本文中共同方法偏差问题并不严重，对后续分析影响不大。

2. 数据合并分析

本研究的变量均为团队层面，但在测量时除了成员异质性外均为个体层面，所以在分析之前需要将个体数据合并为团队数据。在合并之前根据Klein 等(1994)采用的Rwg系数来对数据合并的可行性进行检验，结果表明各变量的Rwg超过0.7 的团队所占比例都较高，其中创新氛围的比例为96.5%，开放度的比例为98.8%，合作度的比例为97.6%，创新绩效的比例为100%。然后我们计算组内相关系数来考查团队成员身份是否能够解释显著的测量变异，结果表明4个变量的相关系数均大于0.10 且全部显著，因此对每个团队来说可将创新氛围、开放度、合作度和创新绩效四个变量在个体层次的值平均为成团队层次的变量的值。

3. 信度和效度分析

问卷采用了现有的量表，由于测项较多，不再赘述，仅对其进行信度和效度分析，如表1 所示。研究获取的数据为横截面数据，因此只需考虑是否满足内在信度的要求，采用Cronbach 的一致性系数(α 系数)来考察样本数据的内在一致性，如表1 的第三列所示。从表1 中可以看出所有变量的Cronbach'α 值均大于0.7，这说明本调查问卷获取的数据内部一致性较好，即问卷具有较高的信度。

表1 信度和效度分析表

本研究借鉴、整理国内外比较成熟的相关量表的基础上，通过专家咨询、对研究团队成员深度访谈获取建议，并经过了预调查和反复修改，因此保证了问卷的内容效度，本研究采用因子分析方法来检验聚合效度，表1 第四列和第五列是测量模型聚合效度分析，从表1 可以看出模型通过了效度检验，4 个变量的KMO 值均大于0.7，而且各观测变量的因子载荷均大于0.5，因此问卷具有显著的聚合效度。

（三）数据分析与结果

我们主要采用层级回归方法进行假设检验，结果如表2 所示。模型1 以开放度为被解释变量，以控制变量为解释变量，发现团队规模对开放度有显著正向影响，而团队成立时间前的系数不具有显著性；模型2 在模型1 的基础上增加了自变量“成员异质性”为解释变量，模型显示成员异质性前的系数显著为正(β=0.450, p<0.01)，说明成员异质性与开放度显著正相关；模型3 在模型2 的基础上增加了创新氛围和成员异质性的交叉项作为解释变量，模型显示成员异质性前的系数仍显著为正，同时发现创新氛围对成员异质性与开放度的相关关系具有正向调节作用专业异质性和职业背景异质性与上述结论基本相同；对于学历异质性来说，与上述结论不同之处在于：无论创新氛围高与低，其与合作度负相关，即支持了假设H2b；对于年龄异质性来说，在低创新氛围下，其与开放度关系显著正相关，但在高创新氛围下与开放度的正相关性虽然仍旧显著，但显著程度降低。(β=0.437, p<0.01),从图2 可以看出当团队创新氛围效应越强时，成员异质性对开放度的正向影响越大。综上，模型1-模型3 支持了假设H1 和H5。

表2 多层次回归分析

图2 创新氛围对异质性与开放度关系的调节作用

图3 创新氛围对异质性与合作度关系的调节作用

模型4 以合作度为被解释变量，以控制变量为解释变量，发现团队规模和团队成立时间前的系数均显著性为正；模型5 在模型4 的基础上增加了成员异质性，成员异质性前的系数为正(β=0.023)，但不具有显著性；模型6 在模型5 的基础上增加了成员异质性和创新氛围的交叉项，模型显示成员异质性前的系数变为负并具有显著性(β= –0.275, p<0.1)，成员异质性和创新氛围的交叉项前的系数显著为正(β=0.542, p<0.01)，从图3 可以看出创新氛围较低时，成员异质性对合作度有负向影响，而当创新氛围较高时异质性对合作度有正向影响。因此拒绝了假设H2a 和H2b，而假设H6a 和H6b 得到了支持。

模型7 以团队创新绩效为被解释变量，以控制变量为解释变量，模型显示团队规模、团队成立时间与团队创新绩效显著正相关；模型8 在模型7 的基础上增加了成员异质性，模型显示成员异质性前的系数显著为正(β=0.257, p<0.01)，即成员异质性与团队创新绩效显著正相关，这与诸多学者的研究结论是一致的；模型9 在模型8 的基础上增加了自变量开放度和合作度，模型显示开放度前的系数显著为正(β=0.408, p<0.01),合作度前的系数也显著为正(β=0.376, p<0.01)，而异质性前的系数(β=0.112, p<0.1)减小且显著性降低；因此假设H3 和H4 获得支持，同时发现合作度和开放度对异质性和创新绩效的关系具有部分中介作用。

为了分析不同类型的异质性对团队创新绩效的不同影响，我们又分别分析了专业异质性、学历异质性、年龄异质性、职业背景异质性每种类型作为自变量的情况。其中

四、研究结论和启示

（一）研究结论和理论贡献

本研究结合了创新氛围的调节作用和开放度、合作度的中介作用揭示了成员异质性对团队创新绩效的影响机制。主要结论和理论贡献如下：

1. 成员异质性通过开放度和合作度进而影响了团队创新绩效，但在不同的创新氛围下，其作用机制是不同的，在高创新氛围下，成员异质性正向影响了开放度和合作度，在低创新氛围下，成员异质性正向影响了开放度却负向影响了合作度，即不同创新氛围下成员异质性与开放度的关系是一致的，而与合作度之间的关系则具有权变性。

由于在高创新氛围下团队异质性既增加了团队的开放度又增加了团队的合作度，从而提高了团队的创新绩效，而在低创新氛围下团队异质性虽然增加了团队的开放度却降低了团队的合作度，从而有可能降低团队的创新绩效。

2. 团队开放度和合作度充当了成员异质性和团队创新绩效之间关系的部分中介作用。不考虑合作度和开放度时，成员异质性与创新绩效具有显著的正相关关系；而通过增加开放度和合作度后，发现异质性与团队创新绩效的正相关关系减弱。开放度作为中介变量解释了异质性所蕴含的创新优势，而合作度这一中介的权变作用隐含了异质性在某种情况下具有创新劣势。

（二）管理启示

本研究结合成员异质性对团队创新绩效的中介作用机制和创新氛围的调节作用，解释了成员异质性对团队创新绩效的影响机理，深化了对成员异质性与团队创新绩效间关系的理解，同时本研究结论具有丰富的管理涵义与价值，为如何提高团队创新绩效提供了新的思路。

首先，要提高团队的创新必须要同时重视成员获取外部知识能力和成员间相互协作完成知识整合的能力。创新是知识的组合和涌现，实现团队的开放从而获取外部知识增加了团队知识的多样性，增加了知识组合的多样性，增加了解决问题的方案，为提出新思路、新想法提供了基础和可能。增强成员间的相互沟通，激励团队成员相互合作、共享知识并完成知识的整合提高了知识的应用能力、组合能力和涌现能力，并保证了最终创新的实现。

其次，随着外部环境的多变和技术创新的复杂性，开放式创新、跨界知识搜索日益成为一种众多企业的创新战略。通过组建一个多元化、异质性的团队为实现开放式创新和跨界搜索提供了可能，这并非仅仅因为成员异质性本身改变了团队的创新绩效，而且还因为异质性的成员往往嵌入了多元化的团队外知识网络，成员与这些组织间的联系为获取外部知识提供了渠道，实现了团队的开放，但在建设异质性团队同时一定要注意营造一个鼓励合作、提倡交流的创新氛围。

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2.陈劲、吴波：《开放式创新下企业开放度与外部关键资源获取》，载《科研管理》，2012 年第9 期，第10-21 页。

3.邓渝、范莉莉：《团队异质性对团队任务绩效影响的实证研究：以对待异质性态度为有中介的调节变量》，载《中国科技论坛》，2012 年第12 期，第113-119 页。

4.古家军、胡蓓：《TMT 知识结构、职业背景的异质性与企业技术创新绩效关系》，载《研究与发展管理》，2008 年第2 期，第 28-33 页。

5.刘冰、蔺漩：《团队异质性对团队效能的影响研究：以领导行为作为调节变量》，载《经济管理》，2010 年第11 期，第 74- 80 页。

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10.龙静、程德俊、陈洁：《多样化外部联系对创业团队创新绩效的影响:一个跨案例研究》，载《科学学与科学技术管理》，2012 年第12 期，第 127-135 页。

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14.倪旭东、薛宪方：《基于知识异质性团队的异质性知识网络运行机制》，载《心理科学进展》，2013 年第3 期，第389- 397 页。

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