● 陈万思 覃润宇 武琼娥 晁岳刚 丁珏

一、问题提出

中国正由工业大国向工业强国转变，国家经济发展战略是工业强国战略(黄群慧，2012)。当前是各类矛盾交织的转型升级期，更需实业专注精神和坚忍不拔毅力的现代工业文明素质，推动中国成为工业强国(金碚，2012)。赫尔普曼(2004)研究各国经济发展史：与研发投入或物质及人力资本积累相比，制度是决定经济增长的更基本因素。韦伯(1898)提出的工业民主(Industrial Democracy)主要指以工厂为中心的微观民主，面向工业社会经济共同体成员——车间工人。最满意的工业民主首先是车间民主(Jenkins，1974)。而员工参与被视为管理实践中的民主，是和谐劳资关系的本质，引发管理层、员工、政府争相实践(Markey and Townsend, 2013)。高参与工作过程是高绩效工作系统核心，员工参与是人力资源与劳资关系前沿领域(Macky and Boxall, 2008)。

Schonberger(1982) 研 究Western 工 厂Just-In-Time(JIT)思想时首次明确提出员工参与制度；在英国劳动力技能提升中发挥重要作用(Felstead et al., 2010)；相对于自由市场经济，合作市场经济条件下雇主更可能开展之(Marchington and Suter, 2013)；经历过罢工的企业更倾向于改进之(Deery et al.,1999)；已超越工业民主，渠道更宽(Wilkinson et al., 2013)；随劳动力教育程度提高增多，有益于美国劳动力市场(Freeman and Kleiner，2000)；令员工满意度、工作质量与生产力提升(Pun et al., 2001)，改善财务绩效(Addison, 2005)、离职、士气等(Riordan et al., 2005)。员工有机会参与、收到来自上级的适当信息与反馈时，生产力提高；即使是做简单任务、相对低技能的员工，参与式工作环境也能提高绩效(Jones et al., 2010)。

全国总工会2011 年报告：全国劳务派遣人员6000 多万，占职工的20%。其中劳务工最多，是劳动力市场上的弱势群体(平力群，2009)。据《劳动合同法》：劳务派遣三方中，劳务派遣单位是用人单位，客户单位是用工单位，构成对等组织；被派遣者与直雇员工是对等群体。2013 年的修法主要集中于劳务派遣。国外也出现大量劳务派遣员工同客户组织关系问题，例如微软1999 年被1500 名劳务工起诉，美国总统奥巴马从2011 年财政预算中专拨2500万美元协调三方利益。

不同用工制员工工资差距在非国有企业与生产率负相关，在国有企业呈倒U 曲线(张志学等，2013)。非公企业中以跨国公司为代表的外国直接投资，对中国制造业增长做出重要贡献(李海舰，2003)。G 汽车公司1997 年春末成立，全球最大汽车公司与上海汽车工业集团共同出资，建造了中国第一条具有国际先进水平的柔性化生产线。员工参与为其母公司全球制造体系五模块之一，被分为七维：公司远景、价值观和使命；健康、安全和环保优先；合格员工；团队概念；员工参与；开诚布公的交流程序；生产车间管理。第五维对工人突出生产安全性、持续改进、公开交流、执行和反馈。G 汽车公司通过D 劳务公司获取劳务工，其大部分原被直雇，2006 年被转制；目前劳务工、正式工各半，可控制用工制之外其他组织、工作等因素影响，反映不同用工制工人参与异同。组织承诺是预测离职意向最好指标(Cohen, 1993)，在中国亦然(刘小平、王重鸣，2002)。目前国内对等群体双组织承诺研究较少，本文针对G 汽车公司最富盛名的员工参与制度，分析不同用工制工人对其感知异同及对组织支持感知和双组织承诺的影响机制。

二、理论分析与研究模型

1.理论基础

（1）员工参与。早期表征员工在组织中权力分享程度，使决策更科学合理。代表性观点有三：①沟通观，员工依据自己能力和职位对决策做出贡献，组织内部渠道畅通帮助有效信息流动(Mitchell, 1973)；②过程观，使员工发挥最大潜力的过程(Mohrman and Lawler, 1989)；③实践观，包括质量圈、自我管理团队等方式(Hausmann et al., 2001)。核心本质：员工参加管理决策制定和实施，与管理层交互作用，参与和影响管理行为(陈万思、余彦儒，2010)。Paré 等(2007)五维：信息分享、认同、能力发展、薪酬激励和授权，即高参与人力资源实践。员工参与实践在大型组织运作得更好，大多研究于此(Wilkinson et al., 2007)。Kaufman(2003)访谈达美航空公司(Delta Air Lines)，其员工参与属最高层次，涉及全国项目开发运营；2013 年跟踪访谈发现，在经历痛苦变革如违规、9·11、破产、兼并后仍能幸存，主要归功于员工参与；保持积极双赢雇佣关系，是其在不断变化市场发展中保持竞争优势的长期源泉；否则该公司可能早已不存在。

（2）组织支持。组织支持理论基于社会交换理论解释员工-组织关系(Raymond et al., 2006)：职业是一种用努力和忠诚换取可见利益和社会回报的交易(Bateman and Organ, 1983)；扩展到组织-员工关系，组织支持是员工对组织如何看待其贡献并关心其利益的一种总体知觉和信念(Eisenberger et al., 1986)，是员工开展工作和处于压力时确信得到组织有效援助的评估(George et al., 1993)；是工作场合资源，是其情感、心理、健康需要的重要因素(Leung et al., 2008)。大量建构研究支持单维概念：员工对组织是否重视其贡献、关注其福利的感受。

（3）组织承诺。Becker(1960)最早提出组织承诺：员工随其对组织单方投入增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。行为说关注个人怎样认同某种特定行为，哪些情景因素使行为难改变，如何影响与行为一致态度的形成；态度说研究个体如何培养对组织价值观的坚定信念，如何产生为组织利益努力的意愿，如何培养个体想留在企业的意愿等，大部分研究赞同后者即个体认同和卷入特定组织的一种态度，对组织目标和价值观的高度认同、留在组织的强烈愿望、愿为实现组织目标付出极大努力(Mowday et al., 1982)。目前广受认可的是Meyer 和Allen (1991)的定义：体现员工和组织间关系的一种心理状态，隐含员工是否继续留在该组织的决定。

2.研究假设

（1）对等群体的组织承诺。如图1，Marquardt(2002)为承诺制定的分类标准有二：一是承诺的焦点在雇佣组织内部还是外部；二是承诺的焦点指向的从事活动与雇佣组织从事的活动是否一致。

图2 企业网络中员工组织承诺的类型

第4 种对等组织中服务的员工被进一步分为：少部分时间在客户组织中服务的员工，如销售人员；大部分甚至全部时间在客户现场服务的员工，如劳务工，符合对等群体客户组织(法律上称为用工单位)中的一类。因此，如图2，Benson(1998)研究发现，外包合同工表现出对雇主和客户的双组织承诺特征。根据被派遣人员对用人单位和用工单位承诺的高低情况，可分为4 个象限。

大部分劳务工从事可替代性强、低价值工作，建议租用以降低劳动力成本(Kalleberg et al.,2000)。Charles(2010)认为，用人单位可能是外包合同工事实上的唯一雇主。在区分用工单位是否为劳务派遣员工真正雇主时，美国《雇员退休收入保障法》和《税收法》都强调对员工的实际控制。G 汽车公司作为其劳务工的唯一客户，提供设备和维护，要求劳务工在该公司生产线全日制工作，根据销售情况安排工作时间，接受监督、指导、培训和检查，根据当月实际工作情况获得基本工资和加班费。因此，G 汽车公司劳务工是在其实际控制之下，并提出：

假设H1：劳务工长期在G汽车公司实际控制的情况下，劳务工的组织承诺不再是单一承诺，且劳务工对G 汽车公司的组织承诺高于其对D 派遣公司的组织承诺。

（2）员工参与对组织支持的影响。Lawler(1988)将员工参与分为三类：平行建议参与、工作参与(员工参与的个体心理认同水平)和高参与(最高层次，员工不仅参与工作和团队，且参与组织决策)。Konovsky 和Pugh (1994)认为参与决策制定是对员工的尊重，意味着和权威的全方位接触，尤其是与监管层直接接触，与获得监管层支持的感知积极相关(Folger and Konovsky, 1989)。Steven(1997)研究发现：员工参与决策过程，与组织表达其关注员工幸福感和员工贡献有关。具体地，以G 汽车公司为例，其员工参与制度中明确规定应对员工提供其所需支持。因此，提出：

假设H2：劳务工在G 汽车公司的员工参与，对其G汽车公司组织支持感知存在积极影响。

（3）员工参与对组织承诺的影响。员工参与是一种促使员工发挥最大潜力的过程，能加强员工组织承诺(Mohrman and Lawler, 1989)；被视为公司对其员工支持、信任与承诺的具体信号(Guzzo and Noonan, 1994)，产生组织公民行为等(Richardson and Vandenberg, 2005)。员工参与更广泛、深入，组织承诺 (Cox et al., 2006)与工作满意度(Macky and Boxall, 2008)更高。因此，提出：

假设H3：劳务工在G 汽车公司的员工参与对其双组织承诺存在积极影响。

（4）组织支持对组织承诺的影响。社会交换理论是解释员工行为和动机的基础。承诺可以是交换的商品(Bryan and Tim, 2003)。Eisenberger 等(1997)认为组织支持感知反映交换过程中企业对员工需要和愿望考虑的程度，员工情感承诺随其发展(Eisenberger et al., 1986)。组织支持对组织承诺的预测力很强(刘小平、王重鸣，2002)。Raymond 等(2006)发现，组织支持感知是影响员工对合作方组织承诺的重要因素之一，这种情况在非伙伴方也是相同情况。因此，提出：

假设H4：劳务工对G 汽车公司的组织支持感知，对其双组织承诺存在积极影响。

（5）组织支持感知的中介作用。爱尔兰与新西兰牛奶工调查表明，组织支持感与情感承诺显著相关(O'Driscoll and Randall, 1999)。员工参与和员工对组织是否重视其贡献 (Vance, 2006)、关注其幸福(Megan, 2011)的感受有关。把组织支持感和组织承诺纳入社会交换理论框架发现，员工对组织支持感知越高，越感到有义务以组织承诺及与工作相关的行为回报企业；反之降低员工对企业的义务感。有益的投入和产出给员工和组织带来好处，很多研究表明，组织支持感知是这些不同类型的投入和产出的中介变量(Rhoades and Eisenberger, 2002)。因此，提出：

表1 员工参与量表描述性统计与信效度分析

假设H5：劳务工对G 公司组织支持感知，在G 公司员工参与和双组织承诺间起中介作用。

（6）用工制的调节作用。混合雇佣关系组织中标准化雇佣关系员工，比单一标准化雇佣关系组织中员工对组织信任水平更低(Pearee, 1993)。员工参与和更长预期任期、更高劳动力附加值的员工相联系，此类员工非常珍贵，其参与在互助生产上更成功；补偿性人力资源实践如正式培训和奖励津贴与此类员工参与更相关；若不同类员工不被平等列入，主动依靠员工参与可能存在争议(Brown et al., 2007)。例如，兼职、轮班员工可能较全职、资深、专业或高级员工得到更少培训与沟通(Shapiro, 2000)，员工公平感对组织承诺存在关键性影响(Colquitt et al., 2013)。G 汽车公司引入劳务派遣后形成混合雇佣关系，主要包括劳务工与正式工。因此提出：

假设H6：用工制在员工参与、组织支持感知与G 汽车公司组织承诺之间起调节作用。

三、研究设计与样本描述

1.研究方法与测量工具

结合对G 汽车公司劳务工、正式工及其直接、间接上级等的访谈，了解其来源、结构、参与、晋升等。汽车生产线上按节拍操作繁忙的工人仅午饭后休息较短时间，为节省被试时间均用短量表；为便于被试理解，尽量用较短口语，正式调查前邀请劳务工、正式工各3 位试做，并据其建议修改；采用Likert 五点计分法：1 非常不同意，2不同意，3 一般，4 同意，5 非常同意。

发放问卷690 份，回收490 份，有效问卷390 份，覆盖了G 公司近20%的生产一线员工(包括工人、班组长、工段长)，工段长以上的值班长、经理、总监等基本不参与生产线一线操作。此外，统计分析后就结论回访有关人士，使研究更接近该公司的员工参与管理实践真实。

（1）员工参与。基于Paré 等(2007)员工参与量表，根据G 公司员工参与制度及员工建议，编制3 维10 题简表。有效问卷随机分半，195 份探索性因子分析样本中，劳务工48%，正式工52%；男性100%；年龄26±5 岁；学历：初中及以下12%，高中19%，大专55%，本科(夜大)14%；户籍：本地97%，外地3%；工龄6±5 年；司龄5±4 年；职位：工人86%，班组长12%，工段长2%。结果显示，第9 项存在交叉载荷，删除之。量表项目描述性统计与信效度分析见表1。

员工参与9 题量表KMO 值0.87，信度为0.90；其中组织-员工认同、薪酬激励和信息分享三维各解释总方差的32.38%、26.45%和19.04%，信度依次为0.87、0.88和0.74。且由表1 可知，量表项目总相关均高于0.6。195份验证性因子分析样本中，劳务工46%，正式工54%；男性99%；年龄26±6 岁；学历：初中及以下11%，高中22%，大专57%，本科(夜大)10%；户籍：本地占98%，外地2%；工龄6±6 年；司龄5±4 年；职位：工人93%，班组长6%，工段长1%。结果表明：χ2/df=2.30，GFI=0.94，CFI=0.97，RMSEA=0.08，因子模型拟合度较好，说明员工参与三维9 题量表效度较好。

表2 样本分类变量与分组比较

表3 决定用工制的个人因素

（2）组织支持感知。参考Rhoades 和Eisenberger (2002)[53]组织支持感知单维6 题量表，探索性因子分析形成一因子累计方差解释率68.42%，旋转后各因子负荷系数在0.78-0.88；量表信度0.91。

（3）组织承诺。采用Benkhoff (1997)3 维6 题量表，其中额外回报为单题维度，强制分布探索性因子分析3 因子累计方差解释率80.54%，旋转后各因子负荷系数在0.68-0.92。量表信度0.81。

此外，调节变量：用工制(劳务工、正式工)。人口统计变量：性别(男、女)，被试依照实际年龄填写，依据实际工作年限填写工龄，依据在G 公司实际工作年限填写司龄；学历：初中及以下、高中(中专)、大专、本科、研究生及以上；户籍：本地、外地；职位：工人、班组长、工段长。

2.研究样本与分组比较

样本中：正式工占53%，劳务工占47%；90%为工人，9%为班组长，1%为工段长；年龄26±5 岁，工龄6±5 年，司龄5±4 年。劳务工中，全部为男性、工人；年龄22±3岁，工龄3±3 年，司龄2±1 年。正式工中女性也仅1 人，17%为班组长，2%为工段长；年龄28±6 岁，工龄9±6年，司龄8±4 年。显然性别不是决定G 公司用工制的因素。分组学历和户口所在地比较见表2。

劳务工学历、职位显著低于正式工(p<0.001)，与Kalleberg 等(2000)的判断一致：相对于标准化雇佣关系，非标准化雇佣关系更多与“坏工作”相联系。正式工中19%任基层管理职位，21%有本科学历，但据进一步了解，其中大多为夜大等成人学历。值得注意的是，劳务工的年龄、工龄与司龄都明显低于正式工。影响用工制的个人因素见表3。

如表3 所示，影响用工制的人口统计学变量中，司龄的回归系数远远高于其他因素，这主要是因为我国工厂工人流动性高（尤其是农民工），当前我国制造业企业劳务工频繁跳槽，而司龄是劳务工转正的最关键因素；本文正式工研究样本司龄5±4 年，体现出当前在劳动关系高度变化的时期较长的司龄是其成为正式工的关键。其次是户口所在地，但研究样本中本地户口居多，该结论应审慎对待。学历则在低显著水平(0.05

四、数据分析与假设验证

1.分组比较

采用高低分组法：样本选出高低分组27%的分数作为高低分组界限，结果见表4。

由表4，29.5%的劳务工对G 汽车公司的组织承诺明显高于其对D 劳务公司的，仅9.2%低于，61.2%的劳务工双组织承诺同等；比较劳务工双组织承诺差值发现，负值20.8%，相同占29.5%，正值占49.2%。因此，验证假设1。按用工制分组各变量方差齐次性检验结果表明，除员工参与、信息分享外，其他变量相伴概率都大于显著性水平0.05，满足方差检验前提条件；薪酬激励、组织支持感知方差检验F 值相伴概率小于0.01，即在上述方面二类员工组间差异显著。

表4 G 汽车公司组织承诺和D 劳务公司组织承诺的9 组合分析

表5 各变量相关分析

表6 劳务工双组织承诺的多元回归分析

表7 调节效应分析

2.相关分析

本研究各变量及维度之间的相关分析如表5 所示。

表5 结合前述方差分析结果发现，劳务工对G 汽车公司薪酬激励和组织支持的评价均显著高于正式工。G 汽车公司劳务工员工参与、组织支持感知与G 汽车公司组织承诺中度(相关系数介于0.3-0.7 之间)显著正相关，员工参与二维：薪酬激励、组织-员工认同均与G 汽车公司组织承诺显著中度正相关，信息分享与G 汽车公司组织承诺显著低度(相关系数低于0.3)正相关。G 汽车公司劳务工员工参与和G 汽车公司组织支持感知显著高度(相关系数高于0.7)正相关，其中劳务工对G 汽车公司薪酬激励的评价与其对该公司组织支持感知显著高度正相关，组织-员工认同、信息分享则与之显著中度正相关。G 汽车公司劳务工员工参与、组织支持感知、双组织承诺中度显著正相关，G 汽车公司员工参与中的三个维度均与劳务工对D 劳务公司组织承诺显著中度正相关。

3.回归分析

（1）中介效应。本研究模型中介作用回归分析如表6所示。

183 份劳务工样本中，均为男性，且都来自工人岗位，因此，回归分析在控制变量中放入性别和职位时被系统自动剔除。由表6 可知，在模型M14 中，劳务工在G 汽车公司的员工参与对其对G 汽车公司的组织支持感知存在显著积极影响，支持假设H2；模型M15 进一步验证，员工参与维度：组织-员工认同、薪酬激励与其对G 汽车公司的组织支持感知存在显著积极影响。

图3 劳务工与正式工对G 汽车公司员工参与（左）组织支持（右）对该公司组织承诺

模型M2 在基准模型M1 基础上，引入员工参与，其对G 汽车公司组织承诺存在显著积极影响，支持假设H3a。进一步检验其各维对G 汽车公司组织承诺的影响，模型M3 显示，薪酬激励存在显著积极影响。模型M8 说明，员工参与对D 劳务公司组织承诺存在显著积极影响，支持假设H3b；模型M9 表明，薪酬激励对D 劳务公司组织承诺存在显著积极影响。因此，模型M2 与模型M8 显示，员工参与对双组织承诺存在显著积极影响，支持假设H3。

模型M6 中，劳务工对G 汽车公司的组织支持感知对其对G 汽车公司的组织承诺存在显著积极影响。支持假设H4a。而在模型M12 中，劳务工对G 汽车公司的组织支持感知对其对D 劳务公司的组织承诺存在显著积极影响。支持假设H4b。因此，模型M6 与模型M12 显示，劳务工对G 汽车公司的组织支持感知，对其双组织承诺均存在显著积极影响，支持假设H4。

模型M2 验证员工参与和G 汽车公司组织承诺显著正相关，模型M14 验证员工参与和组织支持感知显著正相关。模型M4 纳入组织支持感知，员工参与对G 汽车公司组织承诺显著性减小，组织支持感知对G 汽车公司组织承诺显著正影响。因此，组织支持感知在员工参与、G 汽车公司组织承诺间起部分中介作用，支持假设H5a。进一步，模型M3 验证了薪酬激励对G 汽车公司组织承诺正相关，模型M15 验证了薪酬激励对组织支持感知显著正相关。模型M5 引入组织支持感知后，薪酬激励对G 汽车公司组织承诺显著性减小，而组织支持感知对G 汽车公司组织承诺存在显著正影响，因此在薪酬激励与G 汽车公司组织承诺间起部分中介作用。

模型M8 验证员工参与和D 劳务公司组织承诺间的显著正相关，模型M14 验证员工参与和组织支持感知显著正相关。模型M10 纳入组织支持感知，员工参与对D 劳务公司组织承诺显著性减小，组织支持感知对D 劳务公司组织承诺的显著正向影响，在员工参与、D 劳务公司组织承诺间起部分中介作用，支持假设H5b；结合对假设H5a 的验证，共同验证假设H5，即劳务工对G 汽车公司组织支持感知，在G 汽车公司员工参与和双组织承诺间起部分中介作用。对香港电子、塑料工业企业员工参与实践的调查发现，报酬是最重要因素(Pun et al., 2001)；进一步，检验组织支持感知在员工参与各维度与D 劳务公司组织承诺间的中介效应。模型M9 验证了薪酬激励对D 劳务公司组织承诺显著正相关，模型M15 验证薪酬激励对组织支持感知显著正相关；模型M11 引入组织支持感知后，薪酬激励对D 劳务公司组织承诺显著性减小，组织支持感知对D 劳务公司组织承诺显著正影响。因此，组织支持感知在薪酬激励与D 劳务公司组织承诺间起部分中介作用。

（2）调节效应

本研究模型调节效应见表7。样本中女性仅1 位，其他均为男性，因此回归分析在控制变量放入性别时被自动剔除。模型M18 中，员工参与和用工制的交互项回归系数为0.167 (p < 0.05)，与G 汽车公司组织承诺显著正相关，因此，用工制在员工参与和G 汽车公司组织承诺间起调节作用，支持假设H6a；如图3，在提升G 汽车公司组织承诺方面，员工参与项目对劳务工较正式工更有意义。模型M18 中，组织支持感知和用工制的交互项回归系数为-0.211(p<0.05)，与G 汽车公司组织承诺显著负相关；用工制在组织支持感知和G 汽车公司组织承诺间起调节作用，支持假设H6b；如图4，在提升G 汽车公司组织承诺方面，员工感知到的组织支持对正式工较劳务工更有意义。模型M21 中，员工参与和用工制的交互项回归系数为-0.006(p>0.05)，与组织支持感知不相关，因此，用工制在员工参与和组织支持感知间不起调节作用，不支持假设H6c。

五、结论与讨论

1.研究结论与实践启示

本文结合国内外相关文献与中国国情及组织情境，引入组织支持感知作为中介变量，将用工制(劳务工与正式工)作为调节变量，更准确地解释了员工参与影响角色外绩效(如组织承诺)的机制，并重点分析员工参与对双组织承诺的直接与间接影响。

（1）近半劳务工对用工单位组织承诺高于其对用人单位的，而且对用工单位的组织支持感知显著高于该单位的正式工，甚至目前广受诟病的薪酬激励，亦如此。这是因为：一方面，随着经济环境变化，对等群体扩大，传统经济组织的界限正发生变化，用人单位和用工单位之间的界限逐渐模糊；另一方面，双组织承诺的重点随控制权发生偏移：哪一方的实际控制权越大，承诺的重点越向哪一方偏移。这可能是因为G 汽车公司的员工参与制度特别是市场化的薪酬制度（劳务工与正式工薪酬差距在1.3-1.5倍，主要因为正式工技能更高，更多任职基层管理岗位；公司福利主要是过节费，每年千元左右，正式工较劳务工多，但数百元在年收入中占比不大）福利与及职业发展制度(如达到规定司龄的劳务工经考核可转正)等，令职位、学历较低的劳务工更珍惜在用工单位工作及进一步职业发展的机会，从而产生更高的组织承诺；长期脱离用人单位实际控制和管理导致用人单位低承诺。而正式工相对劳务工，缺乏危机感，且其司龄更长、职位更高、期望薪酬较劳务工高得多，对组织提供的支持评价更低，导致组织承诺较低。

（2）员工参与有助于增强组织支持感进而提升双组织承诺。劳务工在用工单位感受到的组织支持，在劳务工在用工单位的员工参与和双组织承诺间起部分中介作用；在用工单位薪酬激励与双组织承诺间起部分中介作用。因此，劳务工的双组织承诺之间不是零和关系/互斥的关系，而存在单向帮助增强的作用。用人单位需要加强同外派劳务工的联系，可根据新生代员工特点，通过微信、QQ 群等即时群体双向沟通方式保持相互关注和信息通畅，增强其组织归属感及组织承诺；用工单位需关注劳务工的心理，通过员工参与，并基于公司目标与岗位说明书形成关键绩效指标，基于岗位说明书与关键绩效指标考核结果构建有效区分高绩效者与一般绩效者的基准性与鉴别性胜任力及决定高绩效者晋升的发展性胜任力；基于胜任力模型与定期人员评估结果形成培训目标，通过立体的视频培训、平面的微信培训等方式缩短技能工人培养周期；以及公司层面信息发布如公司网站公开信息发布、董事长信箱收集基层意见等，部门信息发布如车间公告栏、公布部门负责人手机号码等，班组信息互动微信群等，做到信息分享充分。特别是其中的薪酬激励要做到：反映工作责任水平，组织内部公平；与同行业其他公司类似工作相比是公平的，薪酬增幅真实反映绩效表现，从而增强其对本单位的组织支持感知及双组织承诺。

（3）用工制在用工单位员工支持和用工单位组织承诺之间起调节作用。员工参与对正式工组织承诺影响不大；但对劳务工影响较大，越高程度的员工参与，其对用工单位——G 汽车公司的组织承诺越高。与劳务工相比，G 汽车公司正式工对该公司组织支持的感知，对其组织承诺影响更大。因此，用工单位在采用混合雇佣制度时，在提升对用工单位组织承诺方面，员工参与项目对劳务工较正式工更有意义；与劳务工相比，为正式工提供更多员工参与之上的组织支持才更有意义，组织重视员工贡献，认可员工的任何额外努力，以员工的工作成就自豪，看重员工工作满意度，重视员工所有的抱怨，关心员工幸福；即员工关系管理是关键。

（4）司龄是劳务工转正的最关键因素，其次是职位，再次是学历。本研究在问卷调查前后的多方访谈也验证了该结论，一般而言，生产一线工人工作一段时间以后，经过各种考核，才能赢得直接上级、间接上级及公司的信任，其中部分具有一定管理潜力的高绩效者可能被提升为班组长甚至工段长。事实上，该公司的人力资源管理导向一向如此，通过试用期、年度各种考察如绩效考核、技能评级等，希望留住资深高技能员工及技能管理骨干，逐步淘汰低技能、低绩效者；通过劳务工向正式工的定期考核转制，使更年轻的劳务工因职业发展前景更多投入工作，更有动力提高技能，以获得转正机会。反之，当前制造业企业劳务工频繁跳槽，反而不利于其成为正式工。正如相当多被访劳务工所说：“正式工收入高不可怕，只要劳务工经过努力可以成为正式工；最怕的是转换通道关闭：劳务工无论如何努力都不能转正”。受体制机制影响，该情形在国有企事业单位相当普遍。本文结论与中外绝大部分劳资关系学者的观点一致，如姚先国(2007)认为从长期来看，积累人力资本比法律保护对劳动者地位提升更重要。正如Arrow(1962)“干中学”模型，从普通的劳动与资本的科布-道格拉斯常规模型收益生产函数，推导出一个规模收益递增的生产函数：人们通过学习获得知识，知识累积引发工作进步，在经验中不断学习，使经验积累体现于工作进步。G 汽车公司生产一线员工所从事的工作属于典型技能型，随司龄增加，工作专业化或丰富化，或者受教育程度提高令人力资本增值，更易从劳务工升级为正式工。因此，国内一些有社会责任感的商学院专门为新生代农民工设计了诸如“蓝领起航计划”等公益项目，利用自身优势开设简明生产管理课程，以提升其人力资本特别是管理型人力资本。

2.研究不足与未来展望

为控制组织环境变量，本研究以一家大型汽车制造公司的对等群体：劳务工及正式工作为样本。因此，今后研究可以：

（1）引入更多解释变量。个人特征是影响员工参与的主要因素(England and Negandhi)。特别是责任心与开放性间接(中介)影响员工参与动机，目标导向直接影响之，心智能力无影响(Maurer et al.,2008)。英国员工调查发现，培训经验和在职学习质量与员工参与程度和性质强相关(Felstead et al., 2010)。员工需要合作目标与开放讨论问题的技能并建设性地认识到好处，员工参与才有可能(Tjosvold, 1998)。今后应专门研究员工参与的主要影响因素。

（2）各种相关作用变量。未来研究应集中于员工参与、共享领导与组织民主不同形式的跨层交互及中介机制(Wegge et al., 2010)。例如，回报满意度(内在和)可作为中介变量，并比较其双组织承诺影响效应强弱。而组织承诺在员工参与、集体激励与离职倾向间起中介作用，资本强度在员工参与、集体激励与离职倾向间起调节作用：员工参与在资本密集型公司较劳动密集型公司更有效，集体激励在劳动密集型公司更有效(Park et al., 2010)。Fenton-O'Creevy (1998) 认为，员工参与令组织经历员工态度与生产力的显著受益，但个体结果相差大，例如，员工参与在遭遇中层阻力(对自我利益如管理工作损失与延迟的威胁的反应)时积极结果较低。此外，与强调战略人力资源管理的组织相比，强调员工参与的组织因强调女性管理能力，女性管理人员更可能集中于低层管理职位(Pichler et al., 2008)。本研究样本中女性极少，未来研究还可考虑性别的调节作用。

（3）丰富数据源。在研究自我参照感知回答时，自我报告是合理的甚至可能是必须的，例如组织承诺(Chan, 2009)。本研究结合案例研究、现场调查、访谈分析等，数据来源于员工自评，为横截面数据。根据Podsakoff 等(2003)的建议，由专业人士翻译和回译量表，尽可能使用清晰明确用语，邀请与研究对象文化程度相当的人阅读。与此同时，哈曼单因素检验发现：将所有题项进行探索性因子分析，未旋转时得到的第一个主成分解释了25.986%的总方差，说明同源误差不太严重。另外，全部问卷都是现场发放、每位被调查者独立填完后当场收回，不存在多调查方法产生的方法误差。不过，如今后研究能丰富信息源，面向更多公司或行业，可进一步提高结论准确度和可信度；若能结合多组实验或使用纵向研究设计，可能发现变量间更准确因果关系。

值得注意的是，有研究将员工参与(如信息分享等)作为细化的一种组织氛围，作为薪酬满意度与员工结果(如工作满意度、情感承诺与离职倾向等)间关系的调节变量(Schreurs et al., 2013)。说明员工参与的作用机制仍需更多进一步深入研究。

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