● 苏津津 李婕

改革开放以来，中国经济高速发展，其中人口红利效应发挥着重要作用。然而随着近些年我国生育率持续走低，适龄劳动人口不断减少，人口红利效应难以维持，东部沿海各城市的许多行业都出现了一定程度用工荒问题。众所周知，女性作为劳动力市场的一极，对劳动力市场的供给不容忽视，尤其在服务性行业中女性对劳动力市场的供给呈上升态势。在生育率持续走低，老龄化加剧的当下，若女性加入到现有劳动力市场，一定程度上能够缓解用工荒问题，但与此同时，政府为了长期经济增长，从增加劳动力市场供给角度考量，逐步放开了二胎政策，鼓励女性生育，补充未来劳动力市场。因此，对于女性来说，孩子与事业的抉择，造成了女性“生”与“不生”的两难境地，其选择结果更会引发现阶段劳动力市场供给不足与未来劳动力市场供给不足二者间的此消彼长。在这一现实矛盾下，我们不得不关注女性作出生育决策时的考量，以及生育对女性职业生涯发展产生的具体影响，为即将进入生育期的职业女性在作生育决策时提供借鉴。

本文结构安排为：首先对现有与生育、职业女性及职业生涯发展相关的文献进行梳理，获取生育决策的诸多影响因素，并通过探索性因子分析获取职业女性在作出生育决策时需要考量的主要因素，进而阐述生育对职业女性职业生涯发展带来的影响，最后从政府政策、企业管理制度及女性个人角度出发给予建议，以期将生育对职业女性职业生涯发展的影响降到最低。

一、职业女性生育期的一般规律

美国的盖俄和迪拉斯将职业女性角色扮演分为三种模式：传统的贤妻良母；像男性一样在某个重要领域里取得成功，获得尊崇；承担家庭和事业的双重责任。我国学者根据我国女性职业生涯发展的实际情况，对职业女性的界定沿用并发展了盖俄和迪拉斯观点的第二个模式，将职业女性界定为：受过高等教育，从事具有较高知识水平和技术含量的工作，渴望在事业上获得成功的女性。她们是家庭经济的来源之一，同时也是企业的宝贵资源，她们的工作对专业知识要求较高，工作成果难以衡量，其人力资本能够创造较大的附加值。

女性因自身生理条件的特殊性及繁衍后代的责任，使其职业生涯道路并不那么平坦。大多数职业女性都有过类似经历，本科毕业时22 岁，研究生毕业时25 岁，若27岁左右结婚，由于女性的最佳育龄是25-29 岁，一旦结婚就面临生儿育女问题，这就与还处于起步期的工作产生了冲突，要事业还是要孩子，这是困扰很多职业女性的问题。学者们也就此问题形成了不同的声音，经济学家Andrew Mason 对生育持反对态度，他认为女性减少生育活动，其对生育子女的责任也随之降低，在职业生涯发展的早期，可以用更多时间去实现自我价值。而乔纳森·R·科尔则持正面态度，她通过对女性科学家的调查，证明生育并不会影响职业女性职业生涯发展，提出生育与工作是否相容，完全取决于个人的适应性和做事的调理性的结论。在中国儒家文化的倡导下，我国的职业女性，既渴望在事业上成功，也渴望家庭幸福，她们会因为工作的原因，推迟生育时间，以致有许多人错过最佳育龄，育后更有许多职业女性被迫改变其职业生涯规划。

图1 制约生育决策的因素构成

表1 生育决策影响因素量表旋转后成分矩阵

二、生育决策的重要影响因素

女性在作出生育决策时，考虑的因素众多，本文首先以文献研究的方法获取影响女性生育决策的众多因素，然后使用探索性因子分析法，提取出女性作出生育决策时考虑的综合性、深层次的影响因素，进而更有针对性地分析生育对职业女性职业生涯发展的影响，提出具有绝对优越性和适用性的对策建议。

（一）影响女性生育决策的众多因素

以生育、职业女性、职业生涯发展影响为一组关键词，在中国知网和维普数据库进行检索，共检索到与生育对职业女性职业生涯发展影响相关的各类文献142 篇，通过阅读和筛选，从中选取了与本文研究高度相关的47 篇文献作为研究基础，并选取文章中出现频率较高的词语，将正值育龄期的职业女性作出生育决策考量的因素大致划分为5 类（见图1）。

（二）影响女性生育决策的重要因素

将生育决策的众多制约因素分解成若干态度指标，以对部分职业女性进行开放式访谈为补充，形成包含17 个与态度有关的陈述句题项的问卷，问卷采用李克特式五点量表法计分。选取育龄年龄在20-45 岁的已婚未育的职业女性进行问卷调查，对回收的数据，采用spss19.0 进行分析。数据分析结果显示： KMO 值为0.774，大于0.7，所有因子的克隆巴赫系数值均大于0.8，表明此问卷满足作探索性因子分析的前提；从相关系数矩阵中提取出特征值大于1 的因子，其方差贡献率为81.041%，大于80%，表明这4 个被提取的公因子最大程度的解释了原有变量，最后使用最大方差旋转法对因子进行旋转，剔除因子负载值小于0.5 的，得到主成分矩阵（见表1）。

通过探索性因子分析，得出女性作出生育决策时考量的4 个最根本要素分别为：心理因素、生理因素、潜意识冲突和知识资本退化。

1.心理因素

心理因素是作出生育决策的重要因素。怀孕对女性来说，是一次巨大的生理变化和心理应激过程，当应激反应导致心理变化发生异常而不能自行调整和应对时，则出现心理上的焦虑、抑郁、恐惧等状态。有学者认为，在与外部刺激无关的情况下，孕妇心境会经常波动，发生过敏和过度反应，经常明显地从兴奋转变为消沉。怀孕前期，激素水平的明显变化使得母体对胚胎产生免疫排异反应，孕妇都有不同程度的忧郁，主要表现为情绪不稳定，莫名的失落感，依赖性增强，且配偶、家庭和社会对孕妇提供的保护和关爱，会强化孕妇这种受保护的意识，增强了她们的依赖性。育后生产期至哺乳期，女性多拥有幸福、压力、焦虑的矛盾心态。由于家庭新成员的到来，一方面职业女性会感觉到幸福，另一方面职业女性会产生一种压力，这种压力有自身臆想形成的也有真实感受到的，关于女性对未来的职业生涯发展、孩子健康和教育问题的烦恼，对家庭经济情况的忧愁，有来自于做母亲的责任以及对边工作边照顾孩子的精力冲突的恐惧。

2.生理因素

人的身体作为知识和技能的载体，是人力资本得以正常发挥的必要条件。生育过程本身就会使女性身体经历一次巨大的生理变化，处在最佳育龄阶段生育的女性，由于其身体代谢相对快，孕中身体适应及孕后身体恢复的速度也相对较快，而有一些职业女性，因为工作原因使得生育时的年龄已错过了最佳育龄，孕中期，容易出现晚期流产率高、孩子发育不良导致的强行终止妊娠，早产、难产、产程延长以及由于育龄增大产生的许多并发症等问题，生产后，高龄女性骨盆和韧带功能逐渐退化，育后身体机能的恢复速度也变慢，容易致其生育后自身免疫系统能力降低等等，对女性产后身体机能恢复十分不利。生育后，女性进入抚养小孩期，这需要耗费大量的精力与体力，造成身心疲惫，尤其是母乳喂养孩子的女性，在孩子进食辅食以前，甚至要随时随地待命，疲于奔波在家庭和公司之间。

职业女性精力的付出在时间上和强度上都不可能持续不断，当所承担的责任在时间和强度上属于个体可支撑范围内，尚存在尽职尽责的条件和可能，若超出个体在时间和强度上的可支撑范围，则个体对承担的责任在执行中必然打折扣或者出现顾此失彼的状况。因此，职业女性在回归职场后，会出现不同程度的工作懈怠，注意力不集中等现象。

3.潜意识冲突

潜意识冲突对女性职业生涯发展的影响是长期的，是从无到有的过程，这也是女性作出生育决策必然要考量的关键。社会学认为，长期的社会生活会形成一定的行为准则，当一个人占据了某个社会角色时，社会上的其他人就对占有这个角色行使该角色既定的行为准则抱有期望，而其本人对这种期望心领神会后，就会按照既定的行为准则行事，一旦因某种不可抗拒的外力原因，导致个人行事不能遵守既定的行为准则，个人便会对社会的期望产生愧疚、辜负的心理。职业女性生育后，便有了所谓的母亲角色，母亲的社会准则加剧了职业女性的母性意识，表现出哺乳及抚育等分娩前后的一系列对幼儿的关爱和保护的本能行为，随着孩子的长大，这种母性意识会自发的在双方的互动下不断强化。一旦工作导致职业女性不能全身心地遵守母亲的行为准则，职业女性便会产生愧疚的心理；同样，职业女性也有员工角色，因生育而远离职场，也会对自身职业生涯发展产生辜负、愧疚的心理，双向作用下，造成这种潜意识的冲突。产后恢复工作，职业女性会把由于工作而不能全职在家照看孩子转换成一种愧疚感，这种愧疚感使得职业女性不能全身心投入工作。因此在女性职业生涯发展的任何阶段，她们都会面临家庭和工作上的抉择。

4.知识资本退化

职业女性育后回归职场，都会不同程度地存在着由于产假期间疏远岗位信息所导致的知识资本的相对落后。对职业女性来说，知识资本是人力资本的组成部分，也是职业女性最有力的生产工具，知识经济时代对高新技术的需求和创新人才的渴求，要求职业女性不断更新知识和技能，适应工作需求。而生育造成了女性知识资本退化，其主要表现在两方面：一方面是个体职业技术相对陈旧。现代技术和知识更新速度可谓日新月异，特别是一些技术更新速度较大的专业知识，原有积累的专业技术知识存量相对陈旧，不能适应回归工作岗位后的岗位要求；另一方面是由于职场环境变迁，由特定的制度、规划、政策等形成的工作经验缺乏造成的。职业女性在生育期远离职场，脱离与职业有关的工作信息，失去了与职业信息相同步的变化、积累、适应的机会，慢慢地成为了职场的局外人。企业环境日新月异，职业信息流动量大，职业女性育后回归职场时，对职业环境的理解往往还停留在原有认识和理解的基础上，明显地表现出个体职业技术相对陈旧以及职业信息不足。

三、生育对职业女性职业生涯发展的影响

职业生涯发展是通过工作获得人脉、自我提升和职业目标的实现，促进职业生涯向更好更高层次发展的历程，发展的速度和高度受个人心理、社会、教育、经济和机会等因素相互影响。本文主要考虑在生育决策重要影响因素综合作用下，生育对职业女性职业生涯发展产生的影响。这些影响主要表现在：

1.职业目标的改变

生育会导致职业生涯暂时中断，这种突如其来的巨大变化，难免会使得原来制定的职业生涯发展目标与目前状况有所偏差，职业女性会自觉地对职业生涯目标进行重新评估和修正，不论这种修正的性质是出于自愿、还是被迫的。据调查显示，育后超过50%的职场女性因生育改变职业生涯规划，有近45.4%的职场妈妈因为生育，职业发展受到了负面影响，其中23.6%的职场妈妈表示自己在生育后失业，17.6%的职场妈妈失去了原来的工作岗位或被调岗，4.2%的职场妈妈表示薪酬有所下降。女性往往把功劳和成果归因于外在的客观原因，把失败归结为自身智商、能力等主观内在原因，因为生育使得女性既要兼顾家庭又要兼顾工作，在这种高强度高压力的双重角色任务期待下，顾此失彼，遇到困难或挫折都是在所难免的，而她们往往会轻易的屈服于这种困难，降低或者改变先前的职业目标。她们惧怕竞争，尤其在生育孩子后，她们自认为精力不能完全投入在工作中，所以产生了一种现象，即有相当多的职业女性在育后渴望从事稳定性质的工作，甚至直接退出职场，不用担心种种意想不到的困难与竞争。女性自身对生育事件冲击所作出的消极反应，会使既定的职业发展目标大打折扣，进而对职业生涯发展产生不利影响。

2.自我提升动力不足

知识经济时代，更新已有知识以及学习新知识，是职业生涯发展的源动力，成为关乎职业女性事业能否继续向前发展的绝对关键因素。职业女性生育后，因为要兼顾孩子和工作，相比于生育前，她们体力和精力已经在很大程度上削弱了，育后女性大多不愿再挤出一定的业余休息时间去弥补落后的知识，或是在育后进一步学习和探索与工作相关的未知领域的知识。据调查统计，只有不到2%的职业女性，在怀孕甚至休产假期间依然利用空闲时间学习与工作有关的知识，大多数职业女性在此期间多关注的是胎教、育孩方面的知识。在孕产哺三期，近两年的时间内，女性把大部分精力放在孩子身上，投入在工作上的时间较有限，在休产假期间更是完全脱离职场，这种知识、信息资本的缺失度从整个职业生涯发展进程来看都是巨大的。职业女性若渴望职业生涯进一步发展，不断更新已有的知识和学习新的知识都是必不可少的要求。

3.职业生涯发展的组织环境难以维系

现代企业，每个岗位的内在要求都是团队合作，因此人与人间造就的组织环境显得格外重要。这种组织环境是由人际关系、心理适应及一些对周边环境的熟悉感组成的，是职业女性职业生涯发展的基础。而生育会使职业女性原来所处的组织环境难以维系。一方面，职业女性有非常高的合群需要，即便她们受过高等教育，但仍不能完全克服身为女性天生具有的感性，她们拥有天生的不安全感，良好的稳定的组织环境可以降低她们的不安全感，使她们对工作、对团队、对公司产生归属感，这种归属感会激发强化她们在工作上、专业上的自信，使她们更愿意追求攀爬职业生涯发展的高度。而生育决策让她们短暂离开赖以工作的原本稳定的组织环境；另一方面，拥有母亲与员工的双重身份，更让她们无暇分身去维系和弥补原有的组织环境。生育打破了原本职业女性营造的组织环境，且在产后回归职场，会由于生育造成身心精力不足而无力去修补原有的组织环境，进而影响职业生涯的顺利发展。

4.职业生涯机会损失

生育给职业女性带来了从生理到心理的全方位变化，企业充分认识到这种变化带来的后果，为了防止生育带来的潜在成本的损失，企业会提前进行防御，比如：招聘条件歧视、晋升的“玻璃天花板”、工资福利的生育前后差异、育后女性再就业难等现象。这些现象与劳动力市场就业供需状况和职业女性本身具备的竞争力有关，若职业女性本身人力资本水平存量高，且此职位的劳动力市场供给严重不足，这类现象发生的概率相对小；当职业女性的竞争力可替代性强，且此岗位的劳动力供给过剩时，因生育期离岗造成的竞争力下降，会促使企业重新评估职业女性的价值，可能会对职业女性岗位、薪酬产生不利影响，进而导致职业女性主观成就感减弱，自信心降低，对其职业生涯发展产生的影响是深远的，会伴随着职业女性职业生涯发展的整个进程。从全社会角度来看，如果大部分企业都从防御性心理出发制定用人制度和规则，女性遭遇就业难或者产后再就业难的现象也就不难解释了。职业女性会因为企业的防御性而丧失职业生涯的进入机会和晋升机会，进而影响职业女性的职业生涯发展。

四、对策建议

生育对职业女性职业生涯发展产生的影响是客观的，也是不可避免的。适龄劳动人口的持续下降，职业女性已经成为劳动力市场供给不可缺少的一部分，甚至是补给劳动力市场供给短缺状况的潜在群体。帮助女性平稳度过生育期，产后顺利回归职场，尽量降低生育负效应，需要全社会共同努力。围绕生育决策的重要影响因素及生育给职业女性职业生涯发展造成的影响，本文在政策、环境与自我调节方面提出如下建议:

1.建立合理统一的筹资模式，完善生育保险制度

各级政府部门应积极进行制度创新，进一步完善企业女性职工的生育保险制度。国家应根据各地区生活水平和人口数量，加大国家财政对生育基金的专项拨款，同时最大程度上降低企业缴费比例，与此同时国家可以联合保险公司建立具有公益性质、一次性低缴费、实现社会生育基金报销费用封顶后，超出部分全额报销特征的生育商业险，并加大宣传推广力度，同时辅以税收优惠政策来鼓励个人、企业参险；细化男性享受生育保险的规定，从享受时间和产假待遇上做出更详尽的规定，例如，可在女性哺乳期全程，按月给与男性一定的假期，作为男性陪产假期的补充。若能从立法上做出规定，则对劳动力市场增加女性劳动力供给，降低生育给职业女性职业生涯发展的负面影响有显著的推进作用。

2.建立完善的职业女性就业、创业管理体系

首先，及时调整更新现有的促进职业女性创业、就业政策性文件，使之与目前劳动力市场的状况相适应；其次，对处于生育期的职业女性建立就业引导机制，完善创业、就业服务体系，包括建立专门的人才库、创业项目资源库、加大对女性创业和解决女性再就业企业的政策、资金、税收等方面的支持力度、及时向产后女性传递就业市场岗位需求信息，对有需要帮助的职业女性进行推荐就业、或培训后推荐就业等等。同时，对外可引入更多适合产后女性工作的企业，可把解决女性就业数量作为招商引资条件，为职业女性育后的就业提供广泛的机会；再次，政府应主动承担起职业女性因生育离岗造成的人力资本相对退化的问题，根据企业生育女性人数和职位分布，以企业为单位进行专项基金拨款，或对女性各类职位组织公益培训，帮助她们尽快更新知识；最后，大力促进各行业信息化改革，推行并倡导对育后回归职场的女性实施弹性工作制、Home office 等多种办公形式，并对提供这样工作环境的企业给与税收上的优惠政策。

3.对处于生育期女性员工实施人性化管理，建立起灵活合理的工作调配制度

员工工作表现很大程度上取决于该员工对企业的认知度和认可度，职业女性因其自身特点，是支持这一观点下的典型群体。对处于生育期的女性应多给予人文关怀，尽可能地为她们提供生活便利，抓住生育这个特殊时期，不断增强员工对企业的认知度和认可度。同时根据生育期职业女性的工作能力和身体状况，适时的为她们调配或分担一些原有的工作内容，让她们能在兼顾身体的同时，不脱离与工作相关的职业信息。

4.为生育期女性提供自主学习的环境,帮助员工实现能力上的进一步提高

企业通过向女性员工清晰的传递企业未来的发展目标及对于知识、技能高层次人才的需求，激发职业女性进一步学习知识和技能的动力，同时企业应有计划地提供有利于提升职业女性人力资本水平的大环境，比如提供一些专业性书屋、或休闲区，在生活、工作、休息中营造学习的氛围，引导职业女性通过网站、书籍等渠道补充专业知识、了解行业动态、储备职业信息，增强自信心。尽量弥补休产假导致的知识资本相对退化对职业生涯发展产生的负面影响。

5.正确认识自我，增强职业生涯规划意识

职业女性应做好职业生涯发展规划，按照职业规划有先有后、有急有缓的进行。将生育期规划延伸2-3 年，在生育前积累更多的工作经验，即使生育期造成了职业生涯的中断，也可以凭借积累的工作经验再次回归职场，如若育后回归职场时，发现自己被调岗，或面临其他状况，也要处事不惊，按自己的职业定位和目标，重新找寻发展机会。

6.寻找工作和家庭需求的平衡点

把握好每个角色的关键责任, 实现个人不同角色的迅速转换，并在承担某个角色的时段内，全力以赴；最大程度地争取家庭成员的支持，多与家人沟通，在保证家庭和谐的基础上，尽可能的寻求家庭成员的支援性帮助来缓解生育给自身职业生涯发展带来的影响。

生育对职业女性职业生涯发展的影响是不可避免的，必须从政策支持、企业制度、家庭支持的各方面创造有利于减少生育对职业女性职业生涯发展影响的环境，同时处在生育期的职业女性应注重心态的自我调节，力求把生育对职业女性职业生涯发展的影响降到最低，使职业女性走出生育和工作抉择的两难境地，确保职业女性在供给目前劳动力市场的抉择上全力以赴，在补给未来劳动力市场的选择上无后顾之忧。

1. 黄杰：《上海市女性妊娠期心理状态及其影响因素的质性研究》，华东师范大学硕士论文，2006 年。

2. 李静：《儿童对成人的影响初探》，南京师范大学硕士学位论文，2009 年。

3. 杨伟芳、蔡小清：《产后抑郁的原因分析及干预措施》，载《护理实践与研究》，2009 年第9 期，第120-121 页。

4. 方承武、葛英杰：《女性职业生涯阻隔因素研究述评》，载《合作经济与科技》，2012 年第22 期，第34–35 页。

5. 邓子鹃：《近10 年国内女性职业生涯发展研究综述》，载《妇女研究论丛》，2013 年第3 期，第116–117 页。