张荣

【内容摘要】在阐述期望心理的内涵、期望理论与人的期望模式、期望理论与激励机制的基础上，从教师个体的发展应成为教师激励的中心、薪酬激励要为教师发展提供正能量、激励行为要实事求是、要充分注重校本激励四个方面探讨了期望理论与中学教师发展的问题。

【关键词】中学教师 教育管理 期望理论 应用

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本，只有拥有一流的教师队伍才能创造一流的教育业绩，才能办出让人民满意的教育。《中国教育改革和发展纲要》指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”因此，建设一支素质优良、结构合理、人员稳定的教师队伍，是当前教育改革和发展的迫切要求。作为教师教育与管理的职能部门，如何在深化新课程改革的进程中，促进教师的专业化发展，是每一位教研员面临的新课题。笔者认为，期望理论的应用能为我们提供有益的启示。

一、期望心理的内涵

期望是一个人根据以往经验在一定时间里希望达到目标或满足需要而产生的心理活动。每个人都有获得事业成功、实现自身价值的需要，当人们看到可满足自己需要的目标时，就会产生期望心理。产生期望心理的外因是目标及目标价值；形成期望心理的内因是可行性比较，即个人能力及经验与达到目标所需条件的比较。当外因作用于人脑，经内因的作用，出现能力及经验接近或大于客观要求时，人便会产生积极的期望心理。

期望心理一经产生，常常表现为一定的期望概率，概率值则是人的经验与能力的总和。例如，一位新领导上任后，人们会根据个人经验，把他的能力与解决现存问题所需要的能力加以比较，而产生对新领导的期望值。

期望心理是人行为表现的内驱力之一。当期望成功的概率较高，成功后满足需要的价值大时，驱使行为表现的动力就大。反之，则小。期望心理的方向和目的伴随着环境及目标的变化而变化。

二、期望理论与人的期望模式

期望理论是美国著名心理学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的，他着重阐明激励员工的方法，认为：活动对于调动人的积极性，激发出人的潜力的激励强度，取决于达成目标后对于满足个人需要价值的大小——期望值，即M=V·E。其中：M为激励力量，是指调动人的积极性，激发出人的潜力的强度；V为目标效价，指达成目标后对于满足个人需要的价值的大小。E为期望值，是指根据经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要。该模式需兼顾三个方面的关系：

一是努力与绩效的关系。人总是希望能通过努力达到预期目标。如果个人认为通过努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在动力，导致工作消极。

二是绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能得到奖励，这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、提高个人威望等精神奖励，还包括得到物质与精神兼而有之的奖励。如果在取得绩效后能得到合理的奖励，就可产生持续的工作热情，否则积极性就不可能保持。

三是奖励与满足个人需要的关系。人总是希望获得的奖励能满足自己某方面的需要。由于人的差异，需要的内容和程度都可能不同。因而，同一种奖励对于不同的人能满足需要的程度会不同，能激发出来的工作动力也会不同。

三、期望理论与激励机制

期望价值理论认为，人之所以努力工作是因为他觉得这种工作行为可得到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。所以，管理者要正确有效地使用激励机制。

1.公正评价绩效

如果员工认为管理者对自己提出的工作要求超过了自己的能力所及，自己无论如何努力也不可能达到该绩效；或认为管理者对自己业绩的评定不公正，如还取决于人缘、与上司关系等，那么员工对取得绩效的期望就会降低，工作动机水平就会很低。

2.合理制定报酬

管理者制定的报酬不合理也会降低工作的积极性。所以管理者要根据员工的绩效，合理制定报酬，以最大程度地激发员工的工作积极性。

3.有效设置奖励

管理者应根据员工实际需要制定奖励政策，不能一刀切，认为所有员工都期望得到同样的东西。实际上，人们期望得到的奖励是不同的，有的人重视物质奖励，有的人则重视良好的发展空间。

4.公平及时兑现

管理者要客观公开地明晰员工的努力与工作绩效的关系以及绩效与奖励的关系，使员工明确努力的方向和目标。报酬与奖励的兑现应做到公正、公平、及时，避免员工产生认识上的偏差。

四、期望理论对促进教师发展的启示

1.教师个体的发展应成为教师激励的中心

任何教师在学校里都会有某种独特的需要，在强调以人为本的当今，学校强制要求教师个人需要和学校发展实现整合，这几乎是不可能的。

学校应着眼于教师与学校的共同发展，寻求双方发展道路的融合。学校关注教师个体的发展，就应激励教师着眼于自己专业化发展的思考，使教师产生自己的愿景：“我该做什么样的教师才能实现自身的价值？”这种个人愿景的力量源自教师对自己的深度关切，把挑战自我，不断追求自我实现当作永恒的动力。当每个教师都自觉产生愿景时，学校也就获得了生生不息的动力。因此，关注教师个体的发展应成为教师激励的中心。

学校关注教师的发展，关键是要为教师创造和提供发展的机会，来满足和引导教师专业化的需要，例如，使教师更充分地参与教育教学活动，定期互换岗位，进行校际教师交流，提供岗位培训，增长工作经验，给予更大的工作职权，建立“传、帮、带”制度等。将教师对每一个机会的把握，作为促进教师学习和发展的因果链。

2.薪酬激励要为教师发展提供正能量

在现代社会的经济大潮中，薪酬的激励效力是不能低估的，但更不能低估的是教师精神上的诉求和教师价值感的回报。心理学研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会努力工作，一方面提高岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这过程中，他会体验到薪酬的增加所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更努力工作。

在学校教师间普遍存在两种绝然不同的攀比心理：一种是盲目攀比，教师对自己的岗位价值、工作绩效、工作量存有过高估计，一旦发现别人的薪酬高于自己，心理上就不平衡，从而在工作中表现出消极情绪；另一种是积极攀比，将高薪酬视为成就感，内心由攀比而激发出动力，并为之追求。正因为薪酬关系到教师的价值感和成就感的激发，所以运用薪酬激励教师常被学校管理者视为调动教师工作积极性最有效的办法。这里必须要考虑两点：一是薪酬必须与工作量、工作绩效挂钩，以激励教师的工作动机，营造公平竞争的氛围；二是薪酬应体现激励教师学习的功能，引导教师积极攀比，激励教师终身学习，尽力提高知识层次和教学水平，促进自己的专业化发展。

3.激励行为要实事求是

人性化管理与激励是教师教育实践中应遵循的原则。心理学家威廉·詹姆斯说得好：“人性中最本质的东西是被欣赏”。学校管理者通过对教师个人价值和动机的关心，使教师紧密团结在他们周围。但个人价值和人的需要随年龄的增长、知识的丰富、地位的改变和人际关系的变化而各不相同，这要求教师教育宜因人因事因时而异，最大程度实现激励的功能。

教师的发展需求存在地区、学校类型、性别、年龄、任教学科等差异。就地区来说，农村教师对工资福利需要水平较高，学校领导应设法解决教师的工资问题，让他们能安心教师岗位。就学校类型来说，重点中学教师明显在工资福利与自我实现需要的满足上高于普通中学，因而校长应充分发挥学校优势，增强教师的工作成就感，获得较快较好的发展；非重点中学的校长应扬长避短，通过设置合理的目标、创设和谐的工作氛围，关心教师的生活、工作环境，尽可能地改善教师的福利待遇，激发教师的自尊感，并倡导教师的继续学习，以教师素质的提高促进教育质量的提高，从而赢得社会的尊重。就不同学科教师来说，非高考学科教师在集体归属感上的需求要高于高考学科，管理者要站在素质教育和全面发展的认识高度来看待非高考学科，重视他们的工作，增强肯定性评价，以激发其工作责任感；对于高考学科教师，管理者应更多关注他们承受的责任与压力，当他们取得成绩时，应充分肯定和鼓励，当他们失误时，多一些理解，少一点责怪，想方设法减轻他们不必要的工作压力。

4.要充分注重校本激励

目前，“校本”已成为学校创品牌特色的关键词。任何一所学校都是具体、独特、不可替代的，它的建设与发展是其他学校的经验不能解决的。只有针对学校的实际情景，人文内涵、发展特点，才能找到解决问题的钥匙。教师的激励也要从学校实际出发，经过管理者和教师的共同研究探讨，真正实现校本激励。只有基于校本激励，才能真正有效地激发教师的期望心理，实现教师的专业化发展。

【参考文献】

[1] 叶澜. 创建上海中小学新型师资队伍决策性总研究报告[J]. 华东师范大学学报，1997（1）.

[2] 维克托·弗鲁姆. 工作与激励[M]. 福州：福建教育出版社，2006.

[3] 李铮、姚本先. 心理学新论[M]. 北京：高等教育出版社，2000.

（作者单位：江苏省苏州市高新区教研室）