● 王甫希 宋皓杰

股权众筹下的劳动关系问题思考：域外经验回顾与借鉴

● 王甫希 宋皓杰

内容摘要在“大众创新，大众创业”的背景下，众筹这一概念在中国被创造性地运用到商业运作上。在梳理国内、外相关文献的基础上，本研究提出了中国股权众筹发展中存在的四个劳动关系问题：众筹企业的股东是否是员工？控股的员工的薪酬应如何分配？持股员工的权利应如何保障？员工持股对企业的发展有什么影响？ 针对这四个问题，本文梳理美国及其他国家有关员工持股和员工控股企业的相关研究成果，探讨其对中国股权众筹发展实践的启示。

关 键 词股权众筹 员工持股 员工参与决策

王甫希，美国罗格斯大学管理与劳动关系学院(Rutgers University)，博士研究生。

宋皓杰，中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。电子邮箱：haojie3325@ sina.com。

一、股权众筹在中国的发展和存在的问题

（一）股权众筹在中国的发展

众筹（crowdfunding）这一概念最初于2006年出现在美国一个叫“fundavlog”博客上，是一种利用网络社交平台建立的新形式的金融模式。它聚合众多中小投资者的资金，为初创期企业或者小型企业的发展提供资金（郑若瀚，2015）。根据福布斯杂志的报道，2013年全球的众筹产业的规模已经增长至51亿美元①，而大部分的增长来自于世界发达经济体。但是众筹的巨大发展潜力仍然潜藏在众多新兴市场中。根据世界银行2013年报告，中国的众筹将在2025年之前达到500亿美元的规模，而其他新兴经济体，例如巴西，也将紧追其后。自2011年起，随着例如天使汇、点名时间等众筹平台的建立，中国的众筹迅速发展起来。根据清科集团和众筹网的统计，2014 年上半年，中国众筹领域共发生融资事件1423 起，募集总金额1.88亿元。其中，股权类众筹事件430起，募集金额1.56亿元（郑若瀚，2015）。在中国，现有的众筹主要分为五种模式：公益众筹、文化娱乐众筹、产品创新和科技研发众筹、理财众筹和股权众筹（施慧洪，2015）。为了规范股权众筹的发展，2014年12月证监会出台了《股权众筹融资管理办法（试行）》，初步规范众筹行业的运行。由于股份众筹具有融资数量小，融资方式简单，融资审核条件宽松等特点，在“全民创新，全民创业”的大环境下，为融资困难的小微型企业的发展提供了一条便捷快速的融资通道。

（二）股权众筹本土化所存在的劳动关系问题

然而，大部分中国的文献和研究都关注于探讨如何对股权众筹作为微小金融的融资模式进行规制（胡吉祥、吴颖萌，2013）。针对众筹融资中存在的欺诈现象高发、投资者投资权益保护不力、易卷入非法投资活动等问题，胡吉祥和吴颖萌（2013）认为应积极将众筹纳入监管体系，明确监管主体，制定专门的监管规则，同时加强投资者教育和保护。随着股权众筹项目的深入进行，在实际操作中遇到的有关人力资源管理和劳动关系协调问题逐步显现。首先，参与股权投资的投资人，如果也参企业的日常经营活动，是否应也被认定位是企业的员工？其次，一旦作为股东的员工的双重身份被确认，薪酬应如何分配？第三，作为拥有股权的员工，其权利应该如何保障？第四，员工持股是否有利于企业的发展？本文将针对这四个问题，回顾美国和其他国家有关员工持股(employee ownership)以及员工控股公司(employee-owned company)的实践经验和研究成果，探讨其对中国股权众筹情形下形成的员工控股带来的启示。

二、股权众筹在美国的存在形式与规制

1.JOBS(Jumpstart Our Business Act)法案

同中国类似，在美国众筹也为小微企业（项目）融资提供了便捷的渠道。在法律规制方面，2012年4月，美国通过了JOBS（Jumpstart Our Business Act）法案，鼓励这种通过网络渠道对公众进行小规模的资金募集的融资方式的发展。该法案对1933年证券法和1934年证券交易法中的部分条款进行了修订，将新兴公司(emerging growth company)作为一个单独的发行人类型予以特殊监管，部分消除了私募发行中“一般劝诱”(general solicitation，向大众就私有企业的募资进行公开宣传)禁止的限制，提高了触发向SEC报告的股东人数门槛，并对公众小额集资创设了特别豁免，以实现便利中小企业尤其是初创企业融资的目标（袁康，2013）。根据JOBS法案中对于众筹的规定，通过众筹方式在12个月内融资额不超过100万美元的发行人不受联邦证券法的约束。此外，JOBS法案规定，对于众筹公开发行的人数免受证券法监管限制由300人界线提高到1200人。

此后，美国进一步放开对众筹融资的限制。2013年9月，根据SEC投票的结果，JOBS法案Title II条例生效——对“一般劝诱”的禁令被解除，意味着任何公司都能够对外公布融资需求，但投资者仍只限于认证投资者(accredited investors)。2013年10月23日，SEC投票通过JOBS法案Title III条例并公布了提案。Title III将允许非认证投资者也能参与早期初创企业的融资。根据SEC最新的计划，Title III有关股权众筹的规定细则将于2015年10月发布生效②。JOBS法案的出台与美国的重振经济计划密切相关。在金融危机的影响下，直至JOBS法案出台，美国的的失业率持续保持在高于8％的位置。JOBS法案被认为是与同时期出台的一系列法案，例如ACJC(Access to Capital for Job Creators)法案、SCCF(Small Company Capital Formation)法案等，用来重振美国经济，促进就业。JOBS法案出台的另一层意义在于对初创企业“融资过程的民主化”，将企业的创建和发展交给大众，而不是银行和大投资者来决定。这与美国一贯的民主化精神相一致。

2.员工合作社（workers’ corporatives）

同样受到美国民主精神和工作场所民主化(workplace democracy)影响而在美国发展起来的一种企业组织形式是员工合作社(workers’ cooperatives)。员工合作社是一种员工控股的企业（employee-owned enterprise），所有的正式员工拥有企业的全部股份。这与中国一些通过股权众筹产生的企业情况类似：在全国各地通过众筹形成的众筹咖啡厅，例如武汉的CC美咖、缘来很多人咖啡厅等，大部分发起人和投资人也参与企业的具体日常经营当中。在员工合作社中，每个员工都有拥有股份，并拥有采用一人一票形式的民主决策权。合作社的日常运作和决策可以由全部成员、大部分成员，或者由成员选举出的管理团队或个人来执行。这种组织形式起源于18世纪的英国的合作社运动(cooperative movement)，用来应对工业革命下产生的资本主义所带来的工人工作不稳定性问题(Adams & Hansen，1993)。如今，员工合作社作为工作场所民主化的主要形式，在多个国家都有成功案例。例如西班牙巴斯克地区的蒙德拉贡合作社公司(Mondragón Cooperative Corporation)和印度的印度咖啡屋(Indian Coffee Houses)。由于没有全面的调查数据，据保守粗略估计，在美国有350家员工合作社，雇佣了5000名工人，产生的年收入约为5亿美金③。Joseph Blasi (1988)估计在美国有1000家工人合作社，大多规模很小，所占全国总股份的比例也很小。在美国没有针对合作社特别形成的的法律体系，因此合作社通常是以法律规定的公司形式存在。合作社集中存在于零售和服务业，例如食物加工和销售。近十年来，在科技领域和家政服务行业，员工合作社的形式逐渐兴起。在一些国家，员工合作社享有一定的税收优惠。

通过股权众筹融资形成的企业，如果股东在参与公司决策的同时也参与公司日常的经营运作，便可认定为是一种员工合作社，借鉴现有的员工合作社的运作方式进行经营管理。在中国现行法律框架下，员工合作社企业可以与所有的股东员工签订劳动合同，确立劳动关系，也可以认定出资人为股东，有实际控制权，不需要与企业确立劳动关系。

3. 雇员股票拥有计划(Employee Stock Ownership Plan)和员工股权购买计划(Employee Stock Purchase Plan)

雇员股票拥有计划(ESOP)和员工股权购买计划是美国为了扩大员工持股的范围，减弱财富过于集中于少数资本拥者手中，而鼓励企业所有者推行的股权计划。ESOP是指企业可以在员工工资的基础上给予员工一定的股权奖励，这部分可以以企业现金方式提取，也可以以此计划为抵押借贷出一部分资金。这部分股权奖励在员工离开或者退休的时候以现金方式兑付给员工。美国在税收上给予雇员股票拥有计划税收补贴和税前扣除的优惠。另外，员工可以通过员工股权购买计划直接购买企业股票。员工可以以其税后收入的一部分，累计6-12个月，以股票价格的75％购买股票，从而拥有公司一定的股权。

雇员股票计划从广义上来讲是一种内部众筹的方式（马方，2013）。企业对内筹集资金用于发展和项目开展，可以通过共担风险增加员工对企业的忠诚度。通常，员工股票拥有计划不会超过企业所有股份的10％，员工对公司的控制力很弱。因此，在这种情形下，员工虽然持有公司少量股份，单其主要身份还是为员工。

三、员工持股与员工激励

1.员工持股与绩效

从心理学的角度来说，股权可以使员工更愿意投入于自己的工作、效忠于其所在的企业，他们的工作绩效也会更高（Blasi，1988）。员工分享企业发展带来的收益有几种不同的形式：员工可以通过直接持有公司的股票，或者间接通过雇员股票拥有计划（ESOP）持有企业股票而获取企业分给股东的红利；另外，员工虽然不直接持有股票，但通过利润分享计划（profit-sharing）将其薪酬的一部分与企业总利润挂钩。这两种主要的形式通常都会起到提高员工工作绩效的作用。首先，员工持股和利润分享通常与员工参与决策呈正相关。美国的全国抽样调查证实了这个相关性。Freeman和Rogers(2006)通过分析美国员工代表与参与调查（WRPS）数据发现，利润分享计划（profit-sharing）和员工持股这两种方式与员工参与决策均有相关性，但员工持股相较于利润分享计划相关性较弱。Kruse和Blasi(1997)回顾了10项有关员工参与和员工持股的研究，发现一半的研究表明在员工持股企业中员工参在更高，而另一半研究表明员工参与程度无差异。员工参与决策，一方面有利于员工对公司决策的了解，能够更加容易地接受和执行公司所做的决定；另一方面，员工可以为预案提出意见，为企业作出更优的决策提供帮助。而这两者均有利于提高员工的工作绩效。其次，在有员工持股计划的企业，员工更有可能会对其他员工的偷懒行为采取措施（Freeman et al.，2010）。员工反对偷懒的行为在企业，尤其是有ESOP的企业中更为明显。同事的相互监督有利于降低个人的偷懒行为，从而提高个人绩效。

Blasi(1988：xii)认为，只有将员工持股、利润分配、劳资合作和工作重新设计四者结合起来才能实现工作场所的改革。针对持股员工薪酬分配的问题，也需要保证员工持股有利润分配，并通过将其变动薪酬的一部分与企业总利润挂钩或与团队绩效挂钩的模式实现员工与企业的利益共存。同时，需要设计制度鼓励员工参与企业决策，充分利用他们在一线的信息、技能优势，发挥其创造力。只有将利润奖励和工作参与相结合，才能充分发挥员工持股所带来的员工绩效的提升作用。

2.员工持股与工作满意度

现有的12篇有关员工持股和工作满意度的文献并不能概括明确两者之间的关系。一些文章显示两者的正相关关系，一些文章显示两者无显著关系 （Kruse et al.，2010）。但是，员工持股是否同时可以参与决策是提高员工满意度的重要条件。Long(1982)的一项跨期研究表明，员工满意度只在感觉自己参与决策机会变多的员工中有显著的提高。员工满意度也从另一个角度解释了，将分配股权红利和促进员工参与决策结合的重要性。

四、员工持股与员工权利保护

1.工资与福利

员工持股对员工的薪酬和福利有正面的影响（Kruse et al.，2010）。文献中有两个理论对这这一关系进行了解释。“利益交换”（gift exchange）理论认为，通过提高工资，员工的努力程度、忠诚度会增强，离职率会降低。员工持股加强了员工之间、员工与企业间的利益共存关系，也会降低“搭便车”的情况。因而，员工持股计划有利于增进员工间的合作，从而提高产出 （Akerlof，1982）,这使得员工的基本工资、绩效工资和福利都会有相应的提高。另外，员工持有其所在企业的股份，事实上使其投资方向更加集中，增加了其投资风险。因此，根据抵偿差异理论（compensating differential theory）,员工需要企业提高总体薪酬来抵消这部分投资风险。虽然根据一些报道，在有些企业中，员工接受降薪作为获得企业部分或全部股权的交换条件，但实证结果倾向证明员工持股与薪酬福利间的正相关关系。Blasi、Conte和Kruse（1996）发现拥有员工持股的美国上市公司员工的薪酬比其他类似的上市公司薪酬水平高8％，并且随着员工持股的比例增加，员工薪酬越高。Renaud等(2004)发现，员工股权购买计划的实施会带来员工薪酬的后续增长。此外，7个来自美国、德国和英国的研究表明，有利润分享计划的企业通常比其他类似企业支付员工更高的平均薪酬（Kruse, 1993：113-14；Handel & Gittleman，2004）。总而言之，在薪酬福利方面，员工持股在多数情况都会给员工带来改善。

2.工会与员工参与

除了工资福利外，员工控股企业的员工在工作场所的民主权利也是一个重要问题。通常情况下，员工持股与员工参与决策高度相关（Dube & Freeman，2001）。员工在工作场所的民主权利包括知情权、表达权和决策权三个层次。员工参与通常被认为是员工民主权利保障的指标。员工持股企业中，员工参与决策的程度更高，工作场所的民主化更强。此外，工会通常被认为是维护员工工作场所民主权利的重要力量。工会维护员工民主权利的主要方式是通过与企业所有者进行集体谈判争取权利。在员工持股的企业中，员工作为雇员和股东的双重身份使得工会一方面代表员工谈判，一方面作为谈判的对立方与持股的员工谈判。一些学者担心，在员工持股的企业中，这一矛盾会降低工会的作用，或降低员工对工会的忠诚度（Logue & Yates，2001）。然而，Long(1980)针对一个刚由员工全部持股的企业的调查，发现工会和管理层的合作良好。另外，Whyte和Blasi(1984)发现，在由员工控股的企业中，一些工人依然感觉需要工会代表他们的权益。因此，为了维护员工持股企业员工的民主参与权利，企业依然需要保留工会作为工人的权利代表，同时，扩大员工参与决策的层次和范围。

五、员工持股与企业发展

1.员工持股与企业绩效

从经济学角度，拥有员工持股计划的企业，会比相同产业、条件相当的企业更高效、利润更高。并且，员工持股计划有利于建立灵活的薪酬制度来应对经济环境的不确定性（Blasi，1988）。Stiglitz（2002）认为员工持股有利于员工充分参与企业经营，对企业产生认同感，减少委托代理矛盾，从而使员工愿意付出更多的努力；这种员工高度参与、高奖励、高技能与信息依赖的股权安排，如果配合企业依靠员工创意的公司战略，会对企业绩效产生显著的提升。Blasi等人（2010）在对上百个有关员工持股与企业绩效关系的研究分析后发现，员工持股与企业绩效通常正相关，但是员工持股对企业绩效影响力的大小不确定；相对于不推行员工持股计划和利润分享计划（profitsharing）的企业，拥有员工持股计划和利润分享的企业的生产率平均高出百分之四点五。具体来讲，Blasi等人（2010）通过对以美国全国为样本的GSS数据分析，发现员工持股与低离职率、员工的高企业忠诚度、高努力工作意愿相关，尤其是在企业同时还有高绩效人力资源政策、低监督和高于市场平均值的固定工资的情况下。他们认为，员工持股不会阻碍企业制定有利于企业发展的政策，员工持股与企业政策对企业绩效的交互影响反映了企业文化可能起到的潜在调和作用。因此，在众筹方式下形成的员工持股的企业，在生产率、企业利润和薪酬方案灵活性方面，都具有较大的提升潜力和优越性。

2.员工控股公司股东退出机制

除了在企业日常经营方面带来的益处，员工持股也为企业控股人退出企业经营，创造性地提出一种方案。通常情况下，企业大股东退出机制有两种：第一，将企业卖给另一个企业，出让全部所拥有的股权；第二、推动企业成为上市公司，在二级市场上交易股票，从而退出企业。对于微小型的企业，上市的可能性较小。大多数没有继承者的企业主会选择将企业卖给其他的企业。但对于占领一个独特市场位置（niche）或生产独特产品的企业，可能存在没有买主的情况。在这种情况下，大股东想要退休，要么就要关闭企业，即使在公司运转良好的情况下，要么就可以将所拥有的股权卖给员工，将企业变成由员工完全控股的企业。股权众筹天然具备成为员工控股企业的条件。当任一发起人在企业经营过程中选择退出，可以将其所拥有的股权卖给其他的股东（兼员工）。在内部众筹的情况下，大股东可以将自有股份卖给企业的员工，退出企业，或者将某一部分业务以建立公司的形式，从公司的总业务中剥离出来。

六、美国经验对中国众筹发展的启示

虽然同中国一样，在美国股权众筹作为一种独特融资模式，才刚刚初步发展，但是在员工持股的理论和实践上，美国已拥有大量的研究文献和实际案例。除了可以借鉴美国在众筹股权融资后，企业股权结构和政府法律监管的经验，也可以根据其现有的研究，判断影响员工薪酬、福利、民主权利的股权模式。美国的研究表明，将员工参与、利益共存、和股权拥有结合起来，会对股权众筹产生的企业产生正面的影响。这些经验为中国股权众筹的进一步发展，提供了很好的启示。

注 释

①HSBC contributor (August 5, 2014). "HSBCVoice: Crowdfunding's Untapped Potential In Emerging Markets". Forbes. http://www.forbes.com/sites/hsbc/2014/08/05/ crowdfundings-untapped-potential-in-emerging-markets/

②http://www.entrepreneur.com/article/240558

③https://www.usworker.coop/about/what-is-a-worker-coop

参考文献

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Labor Relations under the Impact of Equity Crowdfunding: Review and Reflection

Wang Fuxi and Song Haojie
（School of Management and Labor Relations, Rutgers University; School of Labor and Human Resources, Renmin University of China）

Abstract:Under the context of “Mass Innovation, Mass entrepreneurship”, the concept “crowdfunding” has been applied innovatively to business operation in China. The paper reviewed current research on crowdfunding and employee ownership and raised four research questions in Chinese context: Are the shareholders in crowdfunded companies still employees? How should the compensation be paid to employees who hold shares? How should employees’ interests be protected in employee-owned companies? What effects do employee ownership have on the development of the company? This work makes a attempt to unravel some of the confusions regarding these four questions and discuss how experience from western world could inspire the labor relations practices in Chinese crowdfunded companies. Key Words: Equity Crowdfunding; Employee Ownership; Employee Participation in Decision-Making

■责编/ 孟泉 E-mail: mengquan1982@gmail.com Tel: 010-88383907