● 张新新

人力资本的价值管理——中国人力资源开发研究会2015年人本中国高峰论坛会议综述

● 张新新

内容摘要近年来，随着我国经济发展进入新常态，中国已全面进入人力资本时代，人力资本的管理和运营问题成为当前人力资源开发领域关注的焦点和重要课题。本届论坛首次引入了人才众筹、人才IPO、人才合伙制等具有前瞻性的人力资源管理理念。中国企业不再盲目移植国外的先进技术与工具，他们在深入国外理论研究与国内文化土壤的基础上，不断进行理念创新、机制创新、技术创新，逐步建立起中国式的人力资源开发与管理。会议集聚了政、产、学、研各界智慧，展示了目前人力资源开发与管理领域的最新理论研究进展和企业实践方面的创新性成果。

关 键 词人力资本的管理 人力资本贡献率 人才众筹 人才IPO 人才合伙制

张新新，《中国人力资源开发》杂志编辑，硕士学历。电子邮箱：hrdxin@126. com。

2015年5月28日、29日，由中国人力资源开发研究会、中国人民大学劳动人事学院主办的2015年人本中国春季高峰论坛在北京隆重召开。本届论坛的主题是“人力资本的价值管理”，由中国人力资源开发研究会企业人才分会、《中国人力资源开发》杂志承办。会议开幕式由中国人力资源开发研究会常务副会长沈志群主持，国家发展和改革委员会秘书长李朴民、中国人力资源开发研究会会长刘福垣、中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国分别在会上做开幕致辞。同时，中国人力资源开发研究会常务副秘书长李直作2014年上市公司人力资本贡献率排行榜报告解读；中国人力资源开发研究会企业人才分会会长、企业管理专家彭剑锋教授做主题演讲。大会还特意邀请到了万科集团前副总裁毛大庆、百度人力资源部高级总监伍晖、北大1898咖啡董事长（中国式众筹布道者）杨勇、腾讯人力资源平台部总经理马海刚、哈药集团副总经理沙梅、中国人民大学理学院副院长孙健敏等专家、企业高管在大会上给大家做了精彩的报告。此外，为推动中国人力资源开发与管理事业的发展和进步，促进企事业单位人力资源开发与管理水平及人力资源理论和实践研究水平的提升，表彰在人力资源领域成绩优异、贡献突出的企事业单位和个人，大会上特意设置了颁奖盛典的环节，获奖的有中国人力资源开发与管理最佳企业奖10名、中国人力资源开发与管理最佳创新奖10名、特别荣誉奖1名、最优服务商20名。专家指出，中国已全国进入人力资本时代，人力资本的管理、运营成为当前人才开发领域的重要课题。

本届论坛首次引入了人才众筹、人才IPO、人才合伙制等具有前瞻性的人力资源管理理念。会议集聚了政、产、学、研各界智慧，展示了目前人力资源开发与管理领域的最新理论研究进展和企业实践方面的创新性成果。基于此，本文将从宏观、中观、微观三个层面作为切入的视角，并作为文章架构的三大部分分别对其展开深入的探讨。宏观层面主要是侧重于大的方向阐述整个社会发展的新趋势和新境界，中观层面是从行业的角度剖析人力资源行业的创新性理念，微观层面主要是聚焦于企业具体的实操层面。

一、宏观层面：社会发展的新趋势和新境界

国家发展和改革委员会秘书长李朴民指出，经过30多年的改革开放，全社会逐渐达成了一个共识，就是人力资源，尤其是高素质的人力资源，是21世纪最有效连接创新竞争力和促进增长的关键纽带。随着我国经济发展进入新常态，人力资源领域也将面临一系列深刻的变化。从人口的角度看，我国人口总量仍将持续增长，但劳动年龄人口已显现总体缩减的态势，劳动力供应将由持续增长转向下行的通道，人力资源将由进入无限供应的开放性资源，转变为有条件的约束性资源。同时我国人口结构也正在发生变化，人口老龄化对我国的社会结构以及就业、社保等正产生着深刻的影响。从就业的角度看，一方面就业形势不容乐观，与企业所需人才短缺的矛盾并存；另一方面，劳动者的受教育程度职业期望也在发生变化，这些正在改变着人力资源的供求、结构和分布状况。另外人力资源作为一种资本，目前正在成为经济社会发展的主导力量，总之，随着科学技术的进步和商业模式的创新，城市化进程的加速，经济全球化程度的加深，我国人力资源的基本状况与基本走向都在发生变化，与之相适应的，人力资源管理也在发生重大的变革，组织结构的扁平化将成为新的趋势。

国家发改委宏观经济研究院原副院长刘福垣指出，物质资本不过是人力资本的外在表现，在整个现代化历史长河中，我国经济现在达到了中后期，就是两个时代的生产方式，两个时代的社会结构，这个转化已经完成了，生产方式完成了70％，也就是市场经济在中国已经是三分天下，而社会结构落后了3到40个百分点，那么这个经济社会两张皮的状态，遇到了现在发展的国际国内态势，就出现一个很明显的问题，人口红利消耗殆尽。所谓人口红利就是劳动力低于他的价值成本了，而这个红利是老板的红利，是工人阶级的负红利。所谓价值工程就是把自己变成了人力资本家，经营自己的人力资本，搞人力资源的就是经营三种才，一个叫帅才、一个是将才、一个是专才，帅才就是人力资本家阶级，这个阶级在我们中国现在是先进生产力的代表，先进生产关系的代表，是我们反封建的主力，他们如果真正能够靠纯利润获得收入，他才是真正的资本家。如果能够炒老板鱿鱼，和老板是合作关系，不是雇佣关系，能达到这个境界，是中国人力资本的第二载体。

二、中观层面：人力资源行业的创新性理念

（一）国企改革的方向：市场化

国资委国有企业改革局原副局长周放生指出，国企改革的方向是一定要市场化，也就是要“积极发展混合所有制经济”；原则就是公平对待各种所有制经济；国有企业改革的对象是国有大企业；核心是产权制度改革，包括产权置换和身份置换；重点是充分竞争性领域的国企；关键是竞争类国有企业的母公司或者叫一级企业。所谓分红权，就是说不拥有股权，但是可以享受利润分红，过去是两权分离，现在是三权分离，所有权、经营权、收益权，收益权也叫分红权。三权分离，这是现代公司的一个很重要的特征。改革的起点和终点就是指管理层、骨干团队、员工要成为企业的主人，因为搞好企业的关键是内部人，使员工成为企业的主人是改革要解决的根本问题。员工自我约束的管理的效率是最高的。我们要努力做到“耕者有其田，劳者有其股”，形成命运共同体、利益共同体。

（二）人力资本贡献率的指数报告

中国人力资源开发研究会常务副秘书长、企业人才分会秘书长李直发布了“2014年上市公司人力资本贡献率排行榜”，他指出2014年上市公司人力资本贡献率的报告，是从沪深上市公司发布的数据当中来的，主要是基于两个理念来做这个事情。其一是人力资本的重要性，在这个互联网+的时代，做人力资本贡献的报告的意义是符合现在目前的企业对人力资本的重视这样一个趋势，同时也可以借助大数据这样一个平台，通过大数据的分析探索企业的人力资本发展的状况和企业发展之间的关系。通过这种关联性，来揭示人力资本与企业经济效益，和人力资源这种效能的规律，最终以期企业重视人力资本，重视人力资本管理，来达到企业的战略目标。目前来做的这个指标构建比较简单，主要就是选取了上市公司2650家企业作为样本，并利用这些上市公司年报里的企业利润和员工数据等这些基本信息来做一个基本的分析，且算法做得非常简单，就是企业利润除以基本的人力资源成本。分析的结果包括三个方面，企业的人力资本贡献率和企业利润的相关性的问题；上市公司里面80％以上的企业人力资本的产值大于投入，数量是在增加的；不同行业之间的分析，基础性支柱性的行业人力资本投资回报比较高。其二就是目前所有这些数据，即2010年到2014年所有人力资本的贡献率，包括这个行业的、企业自己的、几个趋势的分析、同行业的对比，全部都放到了研究会做的一个人力资本大数据的分析平台上面，以期通过海量的数据分析出人力资本的贡献，分析人力资本和企业利润的关系，最后能帮助企业解决问题，这就是做这个大平台的初衷和基础。

（三）互联网+时代的人力资源管理

中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国分享主题是“新常态，老常识——战略人力资源审计方法”，杨教授指出人力资源审计其实是两个大背景，一个是新常态，一个叫互联网+。关于人力资源方面的数据，实际上变成了两个事情。其一是在现在数据缺乏的情况下，如何更好做好管理，专业上的理解是至关重要的。审计其实是属于管理，叫三个组成部分，也可以叫三支柱的构成。人力资源审计在20世纪30年代就已提出来，但到现在为止并没有发展起来，其原因就是审计最终会找到痛处，很多人都不喜欢。现在基本的困境实际上是“强决策”，政府部门或者国有企业，这是一个非常典型的特点。巡视里边最重要的工作就是任干部问题，这也是人力资源管理最核心的问题。其二是分析了人力资源管理工作的五件事或五个要素，包括战略和功能的问题、组织人力资源运行基本规则（包括你所要遵循的法律）、运行安排、运行的基础结构、要管的对象是人（好好关注人），其中人应该在整个审计，甚至在整个人力资源管理中间，占据最重要的位置。他还强调了后面所有的人力资源审计，都是以这五个要素作为对象，或者作为课题展开的。

中国人民大学教授彭剑锋分享主题是“互联网+时代人力资源新挑战、新问题、新探索”，他指出互联网发展到今天来讲，只要进入互联网，我们称之为叫产业互联网时代，人力资源管理所面临的挑战主要体现在几个方面。其一是在互联网时代，人力资源管理的核心理念就是所谓选人比培养人更重要，企业既要打造人才供应链，找到最能干、最有兴趣干的人，传统企业跟互联网相互之间的融合，又使企业不得不构筑人才被挖角的防火墙。其二是在实体经济跟虚拟经济相互融合的时代，所面临的最大问题就是互联网专业人才与传统产业人才的文化冲突与融合问题。其三是在产业互联网时代，人力资源管理、人力资源部门到底扮演什么角色，你的定位，你的职能转型与能力提升的问题。但是从我们整个人力资源管理的发展大趋势来讲，现在人力资源管理所谓的角色与人力资源的定位，所谓战略伙伴平台化人力资源职能。其四是人力资本价值主导时代，如何给人力资本定价，如何对人力资本进行价值管理。其五是现在互联网+以后，尤其产业互联网以后，企业组织模式都在发生变化，现在新的组织模式去中心化、自组织、创客化，对基于能力的任职资格提出全新挑战。其六是如何提高员工满意度与敬业度问题。理论上面临很大的问题，我们现在做理论研究，说薪酬到底是回报？还是需求的满足？这个问题看上去很简单，但涉及到整个人力资源薪酬体系的分配。其七就是如何来解决活力衰退、持续激活的问题，如何创新持续激活的人力资源机制与制度？其八就是互联网时代最终还是回归到人力资源的效能的管理，如何基于大数据优化人力资源的共享服务，如何对人才进行有效的价值创造力和战斗力。

中国人民大学理学院院长孙健敏教授指出，从资本到人本，真的是个进步。抛弃人力资源这个概念，把人作为资源是对于人的意化，人本身已经是目的，而不应该是手段。把人作为资源就是手段了，人是天赋价值，不管他是只能扫地，还是能开飞机，是天赋的价值，但是从人力资源也好，人力资本的角度来看，能开飞机的人和只会扫地的人价值是不一样的，于是人就有了三六九等之分。人力资源管理根本上是对于人性的管理。尊重人性，承认人的需要，人的需要只有满足。尊重人的个性，容纳，认真负责和管理有效是华为最大的财富，我们尊重个性，但是不迁就有功的员工。行为的规范靠制度，思想的引导靠文化，所以企业管理人力资源管理必须两条腿走路，一方面是制度，它解决行为的问题；另一方面是文化，在西方社会里面叫做宗教，它解决精神追求问题，人生来具有创造性，所以要鼓励人们去创造，最后人离不开环境。

（四）大众创业、万众创新的领军人物和实践

1.万科副总裁毛大庆谈创业

万科集团前副总裁毛大庆诠释了他为什么选择创业的两个原因，其一是觉得年龄到了一个时间点，每个人对自己存在状态的定义都不一样，而他从来都是以过程论人生阶段的。保持自己最好的状态，永远成为自己，不断地审视下一个时间段比现在这个时间段有了什么进步，长期去做，就会发生质变，迎来不一样的人生。其二是觉得必须要从事的事业，是觉得干到80岁都还有勃勃生机的事情，就是再用15年工作年龄真正希望帮助到创业者能够创业成功的一批85后90后，也是他们创客空间联盟者在企业待了二十四五年的价值所在。此外，他还解析了现场嘉宾的两个提问，一个是关于房地产行业的现状和危机，他指出目前中国的房地产其实是管理能力和管理质量太差的问题，并不是行业出了问题。真正得从房子里头创造价值，包括不动产怎么和证券其他行业联动起来的问题。关键是政府方方面面都得想办法。另外一个问题是现在创业的企业跟创新工场的区别，他指出孵化产业，在中国经历了好几个阶段了。现在做的就是第三代孵化产业，创业服务行业，这个外延很广，从基础公司的方方面面，到导师团队，到创业培训，到健康医疗等等。创业服务行业跟创新工场的区别是，出发的地方不太一样，不是以VC出发的，VC、天使是我们的服务内容，但不是我们唯一用来赢利的手段。服务是我们赢利手段和赢利来源。这个行业最后比的是服务。

2.北大1898咖啡馆董事长杨勇分享人才IPO

北京大学1898咖啡馆董事长、中国式众筹布道者杨勇指出，所谓人才IPO，就是把人当做一个标的，拿出其一部分未来虚拟收入来进行估值，进行众筹。从理论上讲，众筹咖啡馆是众筹最简单的运用形式之一，而人才众筹可以说是最难搞定的。如果能把人才众筹做成，那么，其他一切众筹都不在话下了。所以操作最难的人才众筹。人才众筹取了一个比较通俗的名字：人才IPO。人才IPO充分发展会对两个行业产生深刻的改变，其一是教育。大家对教育都有非常多的诟病。那些校长、书记，唯一办法的就是尊重他们。慢慢地，话语权就会从传统行政人员转移到教授手上。当有一天，IPO教授聚在一起，发现学校学费高昂，还不如我们自己办个大学。教育就会在教授IPO之后发生改变。当这些人有新出路的时候，就打破了现有的瓶颈，很多问题自然而然迎刃而解。其次是医疗。现在医疗问题同样非常多，一个医院有地位靠得是很多实力医生。但实际状况是医生地位并不高，地位高的是院长。人才IPO就是把各个细分领域最具实力的医生全部IPO,这种情况带来结果就是所有好医生都会出来。此外，他还谈及了运作人才IPO的意义，主要体现在三个方面。其一是我们现正在申请全球第一家人才投行，其二是未来几年在学生一块我们将IPO数以百万计的优异学生，其三是IPO各行各业数以百万计顶级人才。

三、微观层面：企业具体的创新性实践

（一）互联网企业的人才管理

1.百度公司的人才培养

百度人力资源总监、百度学院院长伍晖分享了“关于互联网公司的人才培养”，她指出目前互联网人才面临的人才流动比较大，尤其是现在创业的大潮，加剧了人才流动，特别是在北京，人才的冲击会更大，对百度也是个更大的挑战，人才保留成为企业最大的挑战之一。移动互联网时代，O2O运营型人才非常紧缺，百度做的链接人才与服务非常关注的一个问题就是，如何让传统行业的员工尽快融入，怎么互联网化和怎么接触O2O端。百度的人才理念包括“招最好的人、给人才最大的空间、看最后的结果、让优秀的人才脱颖而出”。百度在员工培养方面，基于“全人理念”，能力、经验、动力、特质，战争中学习战争，比如其中的鲁滨逊培训班学员改变最大的就是动力。此外，伍总还阐述了百度的人才管理复盘，其一是互联网时代，是选人还是培养人？其二是个人价值VS团队价值，其三是岗位VS能力素质。

2.腾讯公司的人力资源实践

腾讯人力资源平台部总经理马海刚指出，企业管理已经进入了“i时代”，就是互联网+这样的特征，同时结合个体的特征和跨界式的特征。在知识经济时代，研究真正是回归人力资源管理的本质，研究个性，才能把握住当前时代人个性上的需求。怎么让组织和个人有更多的自管理，并逐渐成为企业管理的常态，这样人力资源会做的更加到位。他梳理了腾讯的人力资源怎么做和腾讯怎么定义人力资源HR的价值。腾讯有个口号是“腾讯人力资源管理，愿景是希望能够成为确保成为公司战略推进落地可被信赖的合作伙伴”，分三个方向解读，包括前瞻牵引的作用、体系支撑的作用、紧贴业务的作用。腾讯把SSC升级到SDC的目的主要是通过三个阶段来体现。第一个阶段是连接，第二个阶段是延伸，第三个阶段是突破。目前，腾讯内部体系已建成一个思路，COE是变电站能够牵引发展，BP是聚焦管理者对HR个性需求的帮助他成功，中间这个平台是支撑起用户为用户创造价值这样的思路。

（二）传统行业拥抱互联网

1.哈药集团在转型时期的人力资源变革

哈药集团副总经理沙梅指出，企业的转型变革是一个非常复杂的工程，涉及到经营理念的调整，商业模式的调整。利益的再分配必然会造成企业内外部价值观念的剧烈冲突。哈药作为一个大型的传统国企，遇到的问题非常具体、特殊。这可能和一些年轻的互联网企业、IT企业遇到的问题不一样。包括年龄老化与后备力量不足、能力提升与时间问题、一些传统企业面临的激励失衡问题。她解析了哈药受互联网+的新思维启发，在转型时期的“人力资源+”的三个标准，即重新定义人才、有效挖掘人才、主动链接业务。在此过程中，哈药构建了领袖人才的五力模型，所谓五力是指牵头产品、企业挂职、决策陪练、慧眼识才、分管省区。同时，为了主动地与业务部门进行互动，构建了“飞轮链接模型”，即精准定义、快速响应、主动链接。她强调了所谓真正的“人力资源+”就是改变观念靠教育，教育是企业持续发展的第一生产力，在与各个企业、各个部门跨界互动的过程中、在任务达成中，我们重新塑造了价值理念，实现了人与组织的同心同德、和谐发展，人力资源管理从商道上升到师道，回归到以人为本。

2.中国农业银行的人力资源信息化探索

中国农业银行人力资源部人力资源信息处处长阐述了中国农业银行人力资源信息化（e-HR）系统建设的探索和体会。他指出随着农行股改上市和公司治理的推进，需要建立一套有效的信息化保障体系。总行人力资源部牵头启动的新型系统的整体设计目标是建立一个统一的企业化的集人力资源、管理、服务为一体的服务保障体系。主要分近期、中期、远期三个阶段，分别建设基础信息平台、业务管理平台、决策支持平台、信息分析平台这四个专业平台，全体员工选、用、育、留、出这五个关键环节。整个运作体制是一种开放式的，打破了传统人力资源管理系统的封闭运作模式，人力资源数据分析最重要的目标就是通过数据挖掘和信息分析，能够达到改变现状的作用，比如预期收入和三年后的离职率等。此外，他也做了展望，就是下一步强化管理，构建人力资源的评价模型，并明确了通过共享服务中心的建设的体会，即统筹规划、分布实施、步步见效、逐步完善。

四、总结和展望

目前，我国的人力资源管理整体上体现出了四个转变：其一是人力资源管理由战略服务向战略支撑转变。人力资源管理逐渐从战略服务角色解放出来，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门规模更小，权利更大，其核心任务就是战略。其二是由制度缺失向高效机制转变。我国企业开始以能力为导向构建招聘、薪酬、绩效等一系列管理体系，逐步迈入能本管理时代。其三是由忽视文化建设向文化引领转变。其四是由直接套用向本土化创新转变。

总的来说，中国企业不再盲目移植国外先进人力资源管理技术与工具，他们在深入国外理论研究与国内文化土壤的基础上，不断进行理念创新、机制创新、技术创新，建立起中国式的人力资源开发与管理。中国已全面进入人力资本时代，人力资源管理的中国模式正在形成。

■责编/王震 Tel:010-88383907 E-mail:hrdwangz@126.com

本期专题 | SPECIAL TOPIC

Value Management of Human Capital—— Conference Summary of the China Summit Forum of China Human Resources Development Research Conference in 2015

Zhang Xinxin
(Jounral of Human Resources Development of China)

Abstract:In recent years, with China's economic development has entered a new normal, China has entered the era of human capital, human capital management and operation become important problem in the focus of attention in the current human resources development in the field.For the first time，This forum introduce the talent to raise public, talent IPO, partnership, etc., with a forward-looking human resources management concept. Chinese enterprises no longer blindly transplant the foreign advanced technology and tools, they on the basis of in-depth theoretical studies abroad and domestic cultural soil, continuous concept innovation, mechanism innovation, technology innovation, and gradually establish a development and management of human resources in China. Conference gathers the wisdom of the government, industry, science and research, the latest research progress of human resource development and management, and the innovative achievements of enterprise practice.

Key Words:Human Capital Management;Contribution Rate of Human Capital;Talent Congregation Raised;Talent IPO;Talent Partnership