● 杨欣

解雇与辞职是劳动关系中不同当事人行使合同终止权的行为（黄卉，2007）。通常情况下，解雇由雇主一方作出，辞职由雇员一方作出，但如果雇员的辞职非其真实意愿，而是出于对雇主某些行为的无奈回应，例如，雇主恶意营造了不信任、不友好的工作环境，或者雇主背离了升职加薪的口头承诺，或者一个难以接受的岗位调整。对于这些发生在劳动关系领域内的变化，少数属于法律明确禁止，雇员对此享有单方合同解除权；多数法律仅提供一个原则，对于这些变化，如果雇员选择离职并要求雇主支付经济补偿金，雇主往往会以雇员主动辞职作为抗辩，在此类情况下，如何认定雇员离职行为的性质，如何规范雇主行使管理权的行为，关乎到寻找劳工保护与企业经营自由两种利益的平衡点，这也是当前困扰我国劳动合同变更理论与实践的核心，对于此问题，英国的“推定解雇”（constructive dismissal）制度或许可以为我们提供参考和启发。

一、“推定解雇”确立的法律背景与功能指向

（一）推定解雇在成文法上的确立

在英国，推定解雇最初是普通法上的一种制度，1971 年以前,英国单纯依靠普通法通过劳动合同对解雇问题进行规制。“法律不干预”是英国劳动法的法理基础,也是普通法院对待解雇问题的根本立场。普通法“默示的相互信任和信赖条款”（implied term of mutual trust and confidence）被认为是推定解雇的权利来源。根据普通法，当雇主的行为传达出一种其不打算受合同约束的意图时，雇员将有权认为自己遭遇了推定解雇，可以选择终止合同，向普通法院寻求救济。……