刘 美|文

本文从企业实际案例入手，针对企业技能人才培养实际问题进行科学分析，并提出了切实可行的培养措施——构建技能人才教育培养体系，对于企业技能人才培养具有借鉴意义。

企业技术的迅猛发展为技能人才培养带来了新的挑战，需要技能人才在数量和质量上得到迅速提升。因此，加大企业技能人才的培养速度是企业为适应环境变化所实施的人才总体开发战略的需要。

中国铝业山东分公司动力厂担负着中国铝业山东企业生产水电气供应、电信通讯及计量管理工作，是一个集产、供、销一体化的生产经营单位。近几年，动力厂加快推进技术革新步伐，不断完善并创新各项管理体系，实施业务流程再造，通过管理创新和制度创新，使各项管理水平进一步提高。加快企业信息化建设，水电气信号实行调度自动化全面监控；生活污水处理系统实现节水环保双赢，“反渗透”、“热泵机组”工程实现水的综合利用新飞跃。随着企业的技术升级和管理升级，对员工队伍素质要求越来越高，生产操作员工技能水平不适应企业发展需要，各工种技能水平参差不齐，技能人才（技能等级在技师以上）短缺，个别专业技术人才青黄不接等短板不断暴露，使员工培训教育工作面临严峻挑战。

针对技能人才培养存在的问题，专业科室加大了培训管理力度，从以下三方面着手，构建企业技能人才培养体系，加速高技能人才培养。

构建三级培训管理网络

措施1：设立分厂、车间、班组培训教育三级管理机制，专人管理，构建管理网络。

图1 三级培训管理网络

分厂、车间、班组三级管理网点，各负其责。综合办公室人力资源培训管理员重点抓好培训项目的需求分析、方案制定、组织实施、效果评估和持续改进工作，精心编制培训计划，设计培训课程，增强培训的针对性和实效性，确保分厂员工教育培训工作的有效开展，确保年度培训任务目标的实现，切实为员工岗位成才和实现职业生涯规划提供机会、搭建平台。

各车间、科室培训管理员重点抓好岗位员工的岗位应知应会的培训和员工基本功达标的培训工作。各班组培训员结合学习型班组建设有关要求，及时收集员工意见提出培训需求，高质量组织落实班组培训任务。员工要做学习型个人，针对自身情况提出需求，并认真参加各级培训，还可针对教育培训工作中存在的问题提出意见和建议。

措施2：改进管理方法，形成计划、总结、实施、检测、反馈的培训闭环管理机制。

各层次培训管理人员从原来无序的管理状态摆脱出来，明确职责，认真做好培训项目的需求分析、方案制定、组织实施、效果评估和持续改进工作，建立完善员工技术技能资格管理档案，将员工技术技能培训与短、中期绩效考核有效结合起来，形成学习、实践、总结、提高的螺旋上升的闭环培训机制。

建立技能人才全方位激励网络

措施1：经过分析现有制度，设计制定缺失制度，做好技能人才激励制度设计，形成全方位激励网络。

措施2：以技师、高级技师培训评审制度为基础核心，做好技能人才的选拔。

组织好技师、高级技师的培训和评审。建立了各工种技师、高级技师培训资料库和试题库，按照制度推荐合格高级工和破格的操作人员参与技师、高级技师培训。

措施3：出台《优秀操作师选拔管理办法》和《内训师选拔管理办法》，为高技能人才不断成长提供施展才能的舞台。

制定《优秀操作师选拔管理办法》，按照员工比例对优秀操作师进行选拔和培养，制定了优秀操作师选聘计划。

措施4：制定技能人才激励制度，提高高技能人才待遇，吸引员工积极成为高技能人才。

对高技能人才，在文件下发的次月给予晋升技能工资的奖励，按月支付。树立起培训是福利的理念，对技能人才的重视培训，提供更多的培训机会和展示平台。

技能人才培养带动了企业整个员工教育培训工作，建立了良好的运行管理机制，形成了横到边纵到底的网络，进入良性循环，以后的高素质人才还会逐年增加。在管理上应该下更大的功夫，使这些人才人尽其用。

开展学习型组织建设活动

开展学习型组织建设活动。一是建立“专业人员宣讲团”，搭建技术交流平台。宣讲团成员由厂部领导及科级专业干部组成，分别挂联到全厂31个班组参加班组学习。宣讲团成员每月参与班组学习一至两次，及时将公司及分厂的形势任务和新的专业技术知识讲解传达到每一名员工。二是建设职工书屋，充分利用“网络图书馆”，加强技能学习。在职工书屋中，配备大量专业技能类书籍，员工写出读书心得，定期在局域网交流专业技术知识。三是建立班组“LT”（Learning Team）团队。开展以知识共享、头脑风暴等多种学习方式的技能学习，在潜移默化中将学习的理念灌输到员工心中，使学习成为一种习惯。围绕生产难题组织深度会谈，取得了非常好的实效。

措施1：协调职业学院等相关培训组织，加强技能鉴定培训，为技能人才培训夯实基础。

对职业技能鉴定培训需求进行认真摸底，共涉及9个工种的181名员工提出培训鉴定要求。积极争取进行自有工种鉴定培训，做好教案准备、题库建设等相关工作，为自有工种培训打下良好基础。率先进行了话务员、电缆线务员职业技能晋升培训。承办变电站运行值班员、机泵操作人员的实践技能培训工作。

措施2：技术比武、岗位练兵，在实践中提升技能水平。

协调工会举办岗位练兵和长、短距离劳动竞赛。组织举办了7个工种的分厂级技能竞赛。技能竞赛选择职工人数多，能代表单位特色的主体工种，严格按照公开、公平、公正原则，产生技术状元7名，标兵70名。推荐10名人员参加淄博市等更高级别的技术比武。技术状元可以破格申报本工种技师和高级技师，极大激励了员工参加竞赛的积极性和在实践中提高技能水平的积极性。

措施3：加强班组有针对性的内部培训。

车间培训以内训为主，共组织班组内部培训34次，培训生产操作员工352人。鼓励班组中的高技能人才发挥技术特长，在内训中发挥作用，每讲一堂课且效果较好者，给予授课者100～200元奖励，共有43名高技能人才进行了讲课，奖金兑现率100%，起到了积极的带动作用。

措施4：加强考核，确保各类培训见实效。

通过日常、月度、季度培训考核，确保技能培训计划落实。为保证技能培训效果，2014年7月进行了综合考核。本次考试共出试题22套，细分工种20个，安排9场考试，实际参加人员共245人，对考试获得优秀的员工推荐参加技术比武并计入总成绩，对7名不合格人员给予扣除奖金100元处罚。

通过以上三方面努力，建起了技能人才培养的三个网络：一是构建了员工教育培训分厂、车间、班组三级管理网络，设网点10个，全面辐射动力厂31个班组，514名生产操作员工；构建了技能人才全方位激励的制度网络，形成了选拔、培养、成长、成才、晋升等全过程各角度有效激励；构建了以学习型组织为载体的学习网络，配备了计算机局域网等有利条件，局域网覆盖率97%，学习型班组17个（55%的班组成为学习型班组），多措并举，采取多种多样的方式覆盖全体员工，开展技能培训；这三个网络的形成，纵横交叉，标志着技能人才培养体系的成功构建，为技能人才加速培养奠定了基础。

2013年企业技能人才数量由52人增至114人，为企业发展提供了人才支持和技术保障。2013年报名参加技师、高级技师培训评审人数和通过人数创出新高。根据申报情况，2014年技师将达到以上，占生产操作员工总数的30%。

技能人才培养带动了企业整个员工教育培训工作，建立了良好的运行管理机制，形成了横到边纵到底的网络，进入良性循环，以后的高素质人才还会逐年增加。在管理上应该下更大的功夫，使这些人才人尽其用。中