杨伟伟

党的十八大以来，行业协会受到了高度的重视，并迎来发展的新机遇。然而，行业协会在快速发展的同时，存在人才严重短缺、从业人员专业性不足、老龄化、流动性大等问题，急需作出理论回答。笔者通过对重庆市渝中区行业协会人力资源管理现状的考察，在分析其存在的问题的基础上，提出相应的对策建议，供研究此问题的人员参考。

一、重庆市渝中区行业协会人力资源管理现状

重庆市渝中区共有62家行业协会，从业人员共有267名，其中专职人员41名，兼职人员226名。笔者主要利用SPASS软件对行业协会从业人员的数量、专兼职情况、年龄和学历进行描述性统计，以此研究该区行业协会人力资源的配置情况。

（一）渝中区行业协会人力资源的配置情况

1.行业协会从业人员的数量。对62家行业协会从业人员数量进行分析得知，62家行业协会共有267名从业人员，平均每个行业协会的工作人员共有4.3人，而在62家行业协会中从业人员最多达14人，最少为0人，且行业协会从业人员的数量分布较为集中，有3名从业人员的行业协会最多，同时行业协会从业人员在5人以下的比重约为74.2%。

2.行业协会从业人员的专兼职情况。

（1）专职人员情况。

对62家行业协会从业人员的专兼职情况进行统计分析，从行业协会专职人员的分布表中可以看出有62.9%的行业协会是没有专职人员的，1人以下的行业协会占80.6%，而行业协会中专职人员最多为4人。

（2）兼职人员情况。而对行业协会兼职人员进行统计分析，可以看出行业协会兼职人员的数量分布较为集中，有3名兼职人员的行业协会最多，约41.9%的行业协会兼职人员为2～3人，其中62家行业协会中仅有1家兼职人员为13人。而接近八成的49家行业协会拥有兼职人员数低于5人。

（3）专兼职人员比较。对行业协会专职人员和兼职人员的平均值进行比较发现，62家行业协会平均拥有0.66个专职工作人员，而兼职人员的平均数量为3.65人，约为专职人员的6倍。且267名从业人员中，兼职人员平均所占的比重高达85%，而专职人员平均的比重仅为15%，可以看出行业协会兼职人员远远超过专职人员的数量。

3.行业协会从业人员的年龄。将267名行业协会从业人员的年龄划分为四个年龄阶段：35岁以下，36岁-45岁，46岁～55岁，56岁以上，各个年龄段分别占据的比例为3%、16%、36%、44%，行业协会从业人员的平均年龄为54岁。通过分析得知中老年人是行业协会从业人员的主力军约占80%，而青年人在行业协会工作的数量较少。

4.行业协会从，3EL员的学历结构。对62家行业协会的267名从业人员的文化程度进行统计，将其分为大学专科以下、大学专科、大学本科、硕士及以上四个学历阶段。通过分析得知行业协会从业人员的学历普遍为大学专科水平约占51.7%，而大学本科学历为27.3%，大学专科以下为21%，整个行业协会中没有硕士及以上学历水平的从业人员。

（二）渝中区行业协会人力资源管理的实践

1.从业人员的招募。行业协会从业人员的招募主要分为两方面：一是行业协会领导层（主要包括会长和秘书长）的招募；二是一般工作人员的招募。通过调查得知会长和秘书长主要来自行政、事业单位退休人员，约75.8%，而行业协会中一般工作人员多来自市场化招聘，约占90.3%。

2.从业人员的人事归属。行业协会从业人员的人事归属关系，通过调查得知，将近80%以上的行业协会没有专门的人事管理制度和人事档案管理办法。行业协会兼职人员的人事归属关系编制仍在原单位，约占83.7%。而仅有少部分专职人员人事关系在协会，部分离退休的专职人员的人事关系仍在原单位。

3.从业人员的福利待遇。通过对行业协会从业人员的调查得知，行业协会一般专职人员的平均工资约为3000元（含奖金）左右，此外还要扣除缴纳社会保险的费用，约80%的兼职人员没有工资。而从行业协会为专职工作人员购买社会保险情况来看，将近50%的行业协会为专职员工购买了社会保险。

4.从业人员的培训开发与绩效管理。通过对行业协会从业人员的调查得知，行业协会对从业人员的培训较少，75%的从业人员没有接受过协会的正式入职培训，日常的工作通常采取老人带新人的方式。而且就调查的从业人员反映60%以上的行业协会内部没有设置清晰的岗位晋升渠道，没有为员工设立良好的职业发展规划。此外，通过统计得知67%左右的行业协会没有制定绩效考核制度体系，仅依靠领导的主观评价，将近30%的行业协会则没有任何工作绩效考核方法。

二、我国行业协会人力资源管理的存在的问题

行业协会是指从事相似行业的经济组织，为维护和促进共同利益在自愿的基础上缔结而成的非营利组织。行业协会在促进经济发展、推动文化交流、参与国际竞争等方面做出重大贡献。然而我国行业协会人力资源管理过程中存在着许多问题，大致可以归纳于以下几方面：

（一）行业协会人力资源配置中存在的问题

1.行业协会从业人员匮乏，专、兼职人员比例不协调。这一问题在我国行业协会内部普遍存在的，无论是体制内外的行业协会都存在着人力资源匮乏的问题。在我国行业协会起步较晚，加之政府对行业协会的监管较为严格，直至目前为止相较于欧美发达国家我国行业协会仍处于发展的初期，行业协会自身的生存和发展能力较为薄弱，从而使得行业协会无法提供较多的工作岗位。其次，由于行业协会自身的社会影响力和公信力远远低于政府和企业，因此对人才的吸引力大大降低，导致行业协会无法招募到更多的从业人员。而在行业协会发展成熟的美国，其平均每个行业协会拥有专职人员200人，最少50人，且全部均为专职人员协会，没有一名兼职人员。相较于美国我国行业协会中人力资源数量则较少，已成为影响行业协会发展的重要因素。根据郁建兴等人对温州59家行业协会的调研，42.4%的行业协会认为人力资源已成为制约行业协会职能发挥的重要因素，11家协会直接提出人力资源紧缺的问题。且据资料显示，广州市行业协会平均拥有3.5名专职人员，天津市平均拥有4名专职人员，上海市不足7人，而重庆市渝中区则不足1人，从这些数字中可以看出我国行业协会人力资源匮乏，而且多为兼职人员，专职人员数量严重不足，专兼职人员比例失调。

2.行业协会从业人员年龄结构不合理，学历层次低，缺乏专业性人才。我国行业协会从业人员整体年龄老化现象严重，以离退休人员为主，更有甚者有的协会则全部由离退休人员组成。据调查资料显示重庆、北京、天津、广州等地行业协会从业人员的平均年龄均在50岁～60岁之间，而上海行业协会从业人员的平均年龄则为65岁。在四地行业协会中，35岁以下的从业人员的比例均低于20%，在北京仅为9.9%，而在美国行业协会从业人员的平均年龄则仅为35岁。由于行业协会对高学历人员的吸引力较弱，因此行业协会从业人员的整体学历层次也偏低，专业化人才更是缺乏。行业协会从业人员学历普遍为大专水平，大学本科学历约为20%～30%左右，而硕士以上的学历所占的比重更低。而在欧美等发达国家，其行业协会从业人员都具有高学历，如美国行业协会从业人员大多具有本科以上的学历，并且汇集了一批专业性人才，本科生、研究生学历的比例为7：3，而在英国的行业协会，其秘书长必须由精通金融、政治、企业管理等知识的人才担任，且在英国行业协会的从业人员80%以上为研究生以上学历。通过与国外行业协会从业人员相比，可以明显的看出我国行业协会从业人员年龄老化、文化程度偏低、高素质人才缺乏的弊端。

（二）行业协会人力资源管理实践中存在的问题

1.行业协会薪酬体系不合理，社会保障不完善。我国行业协会从业人员薪酬偏低是不争的事实，同时也是行业协会人力资源流失的重要原因。重庆市渝中区行业协会从业人员的平均工资约为3000元，然而据重庆市统计局公布的数据显示2013年城镇就业人员月平均工资为4167元。此外，据资料显示北京市2012年行业协会专职人员的起薪仅为1116元，整体平均工资水平为2000元左右。通过一系列的数字可以看出行业协会从业人员的工资水平远远低于同期私营部门职工的平均水平。其次，行业协会专职人员多为聘用人员，与行业协会签订劳动合同但各项社会保障制度并不完善。由于行业协会专职人员的社会保障法规不健全，现有的法规政策没有得到真正的执行，社会保障水平普遍偏低，因此仅有一部分行业协会为专职人员投入保险，而一些小规模的行业协会没有为专职人员购买任何社会保险。而在美国则为行业协会工作人员提供良好的福利保障制度与退休计划，员工可以享受每年三周的年假和特定天数的带薪休假，特殊情况下可以享受事假和病假。同时在澳大利亚行业协会员工的薪酬则依据职位价值报酬制度即个人对组织贡献的多寡而领取相应的报酬。可以看出无论是美国还是澳大利亚均为员工提供了良好的福利待遇和社会保障制度，相比之下我国的行业协会在此方面则存在着明显的不足。

2.行业协会培训制度没建立，考核机制不健全。我国行业协会对从业人员的培训较少，因此导致行业协会从业人员的专业化水平较低。由于行业协会从业人员规模较小，一些行业协会出于节约成本的考虑，并没有专门开展相关的培训活动。据调查得知重庆市渝中区行业协会从业人员仅有的培训则是民政局举办的民间非营利组织登记管理和财会知识的讲座。民政部门开展培训活动是行业协会从业人员唯一的培训机会，在全国范围内此种现象已经常态化。而行业协会对从业人员的考核机制则更为不健全，在我国大部分行业协会并没有建立员工的绩效考核指标体系，而且我国现有考核评估制度多集中于对行业协会的财务情况、业务活动开展情况等方面的评估，而没有涉及对行业协会从业人员的考核评估。然而在国外一些发达国家则非常重视对行业协会人员的培训和考核，美国行业协会的培训主要是根据行业的特点和具体岗位所需知识，编写选择相应的教材以此作为从业人员的必修课程，并且人员的考核晋升也以此为依据，且据资料显示美国的银行家协会每年用于培训的固定资产投入约占其总支出的35%。

三、加强行业协会人力资源管理的建议

基于以上对行业协会人力资源管理的问题分析，要彻底改变我国行业协会人力资源管理的困境，必须从政府和行业协会两个层面着手。

（一）政府应加大对行业协会的扶持力度.为行业协会发展创造良好环境

1.政策引导。行业协会是连接政府和企业的桥梁纽带，为我国的经济发展做出重大的贡献。故此政府应该从政策层面为行业协会从业人员营造良好的环境，首先应该为行业协会从业人员解决人员编制问题，如上海实行分类编制管理，专职人员原属机关编制、事业编制、企业人员的保持不变，而今后新从事行业协会工作的专职人员有关待遇参照企业享受。其次，逐步制定行业协会从业人员的人才引进、职称评定、户籍管理、社会保障等一系列政策，使行业协会从业人员在办理落户手续和技术职称评定方面享受与国有企业事业单位同类人员同等待遇。在行业协会从业人员的社会保障方面，有关部门应该认真执行相关的法律法规规范社会保障制度，严格要求行业协会按照规定为专职人员缴纳社会保险，保证专职人员在养老、医疗、生育、就业等方面的合法权益。2013年7月23日人社会部、民政部下发《关于鼓励社会团体、基金会和民办非企业单位建立企业年金有关问题的通知》，鼓励有资格的社会组织建立企业年金，从而为行业协会专职人员提供一定的退休收入，解决其后顾之忧。此外，应从国家层面提高行业协会从业人员的政治待遇，在历届党代会、人代会、政协会议中增设行业协会人员代表，发挥其进言献策的作用，从而实现其政治价值。

2.宏观管理。政府部门应在宏观层面高度重视和扶持行业协会的发展，首先，行业协会的管理制度方面。十八届三中全会决定明确指出要重点培育、优先发展包括行业协会商会在内的四类社会组织，对此四类社会组织改革双重管理制度，即在其成立时不需向业务主管单位申请审批，可以直接向民政部门申请注册登记；并提出要在行业协会内部打破一业一会，探索一业多会，引入竞争机制。这些改革举措为行业协会的发展奠定了坚实的基础，在宏观层面极大地促进了行业协会的发展。其次，行业协会发展的规划方面。自2007年国务院办公厅出台《关于加快推进行业协会商会改革和发展的若干意见》之后，在中央的指导思想下青岛、天津、深圳、杭州等地纷纷制定了行业协会的发展规划，为行业协会的发展设立了目标、指明了方向、明确了任务。最后，行业协会人才发展方面，政府部门应高度重视行业协会的人才发展，将行业协会的人才管理纳入国家中长期人才发展规划之中。

3.财政支持。政府对行业协会的培育和扶持首先应体现在对行业协会的财政支持方面上。我国对行业协会的财政支持应体现在以下四方面：一是建立购买行业协会服务的机制。2014年6月的国务院常务会议中明确提出应将职业资格评定等工作交由行业协会承担。政府各职能部门应将特定行业行政管理事务性、辅助性职能以授权、转移和委托的方式交由行业协会承担，以财政定额补助和政府采购的方式给予扶持。二是建立相应的孵化基地和设立促进行业协会发展的专项扶持资金，从而引导和促进行业协会的健康规范的发展。为培育行业协会的发展，一些地方政府如江苏、重庆、广东、甘肃等省市已开始实践建立相应的孵化基地，为人驻的行业协会提供免费的办公场所和办公设备，并设立专项扶持资金用于培育行业协会的发展。三是政府应该扩大行业协会税收减免的种类、范围和比例，给与行业协会一定的税收优惠政策，促进行业协会的良性运转。四是允许行业协会收取一定的服务费用。政府应允许行业协会就其为会员单位提供服务后收取特定的服务费用，获得相应的收入。

4.规范发展。为确保行业协会健康有序的发展，政府部门应做好对规范行业协会发展的工作。首先，政府部门应该规范行业协会的业务活动。由于政府部门监管缺失，许多行业协会工作差，特别是由行业协会造成的行业垄断现象更为严重。为惩罚保险行业协会领头汽车保险非法垄断事宜，2014年9月3日国家发改委对对浙江保险行业协会及其会员单位开出1.1亿元罚单。其次，政府部门应规范行业协会不合理的收费问题。2013年四川省南部县职业安全健康协会，违规向会员单位收取会费和服务费22万㈣，可以看出我国行业协会乱收费的现象仍十分的严重。早在2008年国家发改委和民政局等7个部门联合就下发《关于规范行业协会、市场中介组织服务和收费行为专项治理工作的实施意见》明确指出集中整治行业协会违法违规强制入会、摊牌会费、强行服务等活动。此外，政府部门也应规范公务员兼任行业协会的现象。据陕西省民政厅公布的数据表明仅一家书法协会就有现职公务员63名。早在2007年国务院办公厅《关于加快推进行业协会商会改革和发展的若干意见》中就明确规定现职公务员不得在行业协会兼任领导职务。政府部门只有科学有效的规范行业协会的发展，才能确保行业协会的正常运行，增强其对从业人员的持久吸引力。

（二）行业协会应加强人力资源管理，练好内功发挥作用

1.明确职责体系。行业协会首先应明晰协会内部的职能配置，遵守人尽其才、才尽其用、人事相宜的原则，按照岗位分工、权责对等的要求合理设计行业协会内部人力资源配置的规划。其次应对协会内部专职人员的年龄、学历、资质与工作岗位的匹配度进行评估，减少人岗不匹配现象，淘汰不称职的人员，以此明确协会内部专职人员的供需情况，进而制定合理的人才招募计划。而在行业协会领导层成员的任免方面，应该遵循公平、公正、公开的原则，协会的会长、副会长等应有会员选举产生，应杜绝主管单位的直接委派。此外，由于行业协会的秘书长负责处理整个协会的日常事务，对行业协会的发展至关重要，因此应逐步推进秘书长职业化建设。秘书长应由精通行业协会日常经营管理的人员担任，应通过公开招聘、竞争上岗的方式招募合适的人选，减少主管单位对行业协会的不当干预。

2.加大培训开发。我国行业协会在人力资源的培训开发方面存在着明显的不足。大多数行业协会出于节约成本的考虑并没有为从业人员进行专门培训。然而众所周知，培训开发有利于提升行业协会从业人员的工作能力和绩效水平，进而有利于行业协会的持续性发展。故此行业协会应该加大对人力资源队伍建设的投入，以此提升行业协会从业人员的专业化水平。行业协会应根据本协会发展的需要，制定合适的培训计划，定期对从业人员进行相关知识的培训。

3.完善激励机制。行业协会应逐步完善现有的激励机制，加大对从业人员的激励力度，从而增加行业协会对从业人员的吸引力。行业协会应根据“双因素理论”为从业人员建立分类激励制度。在保障因素激励方面，行业协会应制定合理的薪酬制度，将从业人员的薪酬与工作业绩相联，并且要与当地的社会经济发展、物价水平相协调，还应按照国家法律规定为专职员工购买相关的社会保险等；而在激励因素方面，行业协会应该帮助从业人员制定清晰的职业发展规划将从业人员的职业发展与行业协会的发展愿景相结合，同时行业协会明确从业人员工作晋升渠道，从而提高从业人员对行业协会的成就感和责任感。此外，行业协会应定期评选优秀员工和开展一些文体娱乐活动，增强从业人员对行业协会的满意度。

4.建立考核机制。在行业协会从业人员的绩效考核方面，协会应根据不同的岗位分工制定一套科学的绩效考核指标，对从业人员的绩效考核应做到全面、真实、公正。对行业协会从业人员的绩效评估不仅包括工作态度、工作能力和工作绩效德能绩三个方面还包括以工作产出和工作投入来衡量的任务绩效和涉及从业人员的组织协作和团队管理的周边绩效。在进行绩效考核时应首先建立科学有效的绩效评估指标，一般包括：投入指标、过程或活动指标、产出指标、效果指标和影响指标等。在对行业协会从业人员进行绩效考核时要注意程序公平，应保障从业人员参与考核指标的设计，保证考核系统的开发和设计公平公正。同时，考核结束应将考核结果及时采取合适的方式反馈给从业人员，使从业人员能够及时的纠正工作中出现的偏差，从而得到自我提升。

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责任编辑：惺睿