作者简介：戴雨晴（1990-），女，广西柳州人。吉林财经大学亚泰工商管理学院2013级企业管理研究生。

摘 要：工作幸福感是主观幸福感在“工作”上的应用，其影响因素主要是组织承诺、心理所有权、全面薪酬和工作方面的因素四个模块。近年来，学者们对工作幸福感的研究把大部分关注都放到了“工作”上，而忽略了“员工”本身；同时，影响因素与工作幸福感之间的相互影响对结论也有一定的影响。因此，今后此方面的研究应多关注整个“工作链”上的幸福感影响因素，关注员工内心的情感。同时，还有注意尽量科学合理地选择测量方法、测量工具等，能够更准确地得出工作幸福感与其影响因素的关系。

关键词：工作幸福感；影响因素；员工；相互影响

一、工作幸福感定义

工作幸福感就是将主观幸福感这一概念运用到了“工作”中，以“工作”为研究对象去分析“工作中的人”——员工的幸福感。相应地，工作幸福感也可以分为认知和情感两方面，具体就是工作满意度、工作积极情感和工作消极情感。本文是笔者在前期员工主观幸福感的影响因素的基础上的进一步探索，重点从四个模块分析工作幸福感影响因素。

二、工作幸福感影响因素分析

（一）组织承诺

组织承诺是近年来国内外学者研究的热点问题之一，其涵义经过这么多年的发展下来仍然存在争议，从争议中可以发现是大多数学者对于员工与组织之间的各种关系的不同理解。美国社会学家Becker认为，“承诺”这一概念虽然被广泛应用，但是却缺少了一些比较系统的分析，他指出“组织承诺”是员工与组织之间投入和认同的关系。之后，Steers，Porter，Buchanan等人相继提出了组织承诺的不同理解，将组织承诺扩展为非单一的“情感依赖”，目前学术界普遍认同“三因素”模型——情感承诺，持续承诺，规范承诺。员工的主观幸福感对组织承诺有显著正向影响，是组织承诺重要的影响因素（勇晨，2013）。[1]组织承诺在主观幸福感的不同维度与工作绩效的关系中还起着一定的调节作用（马娜，2012）。[2]

由此可见，员工的幸福感与组织承诺之间是相互影响的，员工的幸福感对组织承诺有显著的正向影响的作用，而组织承诺对幸福感与员工在工作中的主观幸福感（即工作幸福感）的表现形式（如工作满意度、工作绩效等）之间的关系有着调节作用，或者作为两者之间的中介变量。员工有较高的组织承诺也就意味着其拥有较高的幸福感。

（二）心理所有权

Jon L.Pierce认为心理所有权是一种相对于正式所有权而存在的心理上的感知的权利，其本质是一种占有感，关键性的是表达出自己与目标物之间的关系。Furby也得出类似的观点，他指出不管法律上的正式所有权是否存在，都不妨碍心理所有权的产生。

Pierce在之后的研究指出，心理所有权的产生原因是三个方面，即家（空间感）、自我效能感和自我认同，即其产生的动机为有个空间、追求功效和自我识别。其是通过对目标物的控制、亲密接触和个体投入三个途径产生的。因此，它也是通过对幸福感的具体体现方面的影响进而影响幸福感的。例如，心理所有权可以较好的预测与其相关的关联绩效，像工作奉献、工作态度、人际关系之类的（李军梅，2008），[3]对工作投入的不同维度会有不同程度的影响（李利玲，2013），[4]员工感觉到的幸福感的最直接的体现就表现在离职率上，大量研究也得出离职率与心理所有权呈现负相关。

简单说来，心理所有权是以客观存在的物体（可以是实物形态的或是非实物形态）为标的物而衍生的权利，而员工的心理所有权即是以所在的企业为标的物而衍生的权利。那么，心里所有权与员工工作幸福感是有影响的。且员工心理所有权的程度越高，与此相关联的工作变量就越是朝着积极方向发展，如员工工作投入越来越多，绩效越来越好，进而其幸福感水平也在逐渐提高。

（三）全面薪酬

全面薪酬，从其字面上就可看出，其不同于传统的薪酬，应是包含了薪酬所能涉及的各大方面。因此，其又称为自助式薪酬或弹性薪酬。美国薪酬协会于2005年提出了全面薪酬的含义，认为全面薪酬是一切能够吸引、留住、激励员工的可行方案，包括员工在其中感知到价值的所有东西。同时，其将薪酬的构成划分为4个方面和16个维度（见下表），之后学者们通过实证研究也证实了这一观点。

全面薪酬与传统薪酬相比，是将非货币性的薪酬加入了其中，将关注的重心有原来的企业转移到了人的身上，更能体现出人本管理的思想，進而容易发现设置全面薪酬的目的是为了平衡员工和组织的利益，使得员工的目标向企业的目标靠近。研究发现除了组织氛围、固定报酬、股票奖励和健康保险与员工幸福感无关，剩下的12个指标均与员工幸福感呈现显著的相关关系，且接任计划、领导、浮动薪酬、认可奖励、职业发展对员工幸福感有显著的影响（吕晓洁，2008）。[5]全面薪酬还可以划分为内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬是指的员工个人内心感觉到的，比如工作满意度、绩效、成就感等；外在薪酬则是指的企业直接控制和发放的，更具有形式性，如福利与补贴、工作环境等。外在薪酬和内在薪酬越多，员工越容易感到幸福，进而员工的工作表现就越好（吴喜雁，2011）。[6]还有学者们研究得出全面薪酬的几个维度与离职倾向呈现负相关关系，其实换个角度来看，也就是全面薪酬设计的越合理，员工幸福感越高，离职倾向越低。

上述全面薪酬与传统薪酬的比较可以得出，全面薪酬对于员工工作幸福感的影响，关键在于自身薪酬体系的设计。非货币性薪酬所占的比重越多，特别是像领导者、接任计划、职业发展这类“隐形”薪酬的比重，对于员工特别是知识型的员工的激励作用越大，员工就越易体验到幸福感。另外，结论也指出薪酬的形式对于员工的工作幸福感也有影响，薪酬的形式越多，员工体验到的幸福感水平越高。

（四）工作方面的因素

工作方面的因素有工作安全感、工作性质、工作条件、工作压力等，而工作安全感又包括工作前景和退休保障，这些都是针对工作本身而言的，多数实证研究证明其会对员工的主观幸福感产生影响。工作前景是指的继续在组织工作的可能性，工作不安全感即为可能面临解雇或是退休保障不够好，或是两者兼有。实证研究指出，工作不安全感与员工的工作幸福感和绩效呈现负相关关系（冯冬冬、陆昌勤、萧爱玲，2008）。[7]很多调查研究也显示，退休保障的好坏直接关系到员工对于企业的忠诚度，这可以表明，退休保障越好，员工越容易感到幸福，进而提高其对企业的忠诚度。还有学者将工作不安全感具体划分为工作质量不安全感和工作数量不安全感两个维度，并将其与主观幸福感的生活满意度、积极情感和消极情感的维度进行分析，得出工作质量不安全感会间接影响生活满意度和积极情感，并且呈现负相关关系；间接影响消极情感，且为正相关关系。工作数量不安全感也会间接影响消极情感，且为正向作用（李金荣，2014）。[8]

工作条件主要是工作环境、工作量、工作时间。良好的工作环境能够很好地提高员工的工作积极性，进而提升其幸福感。过量的工作往往让员工喘不过气来，而很多调查也显示上晚班的员工大多希望调回白班。神经心理学的关于大脑唤醒水平的研究（Hebb，1955；Fiske和Maddi，1961）得出的大脑的最优唤醒水平的结论可以清楚地表明，员工从事多种多样的工作利于其工作效率的提高，降低其对于工作产生负面情绪的可能性。因此，现在大多数企业实行轮岗制，也是为了降低员工对工作的倦怠，提高工作积极性。工作压力与幸福感呈负相关得到了许多学者的证实。儿科护士人员的工作压力越大，幸福感越低（何爱华、邓春友、吴辉霞等，2014）；[9]教师的工作压力与幸福感负相关，当教师的压力感降低时，教师能够感受到较高的幸福感（张国礼、边玉芳、董奇，2012）。[10]

总结学者们的结论可以得出，工作安全感、工作内容丰富而不单一、良好的工作条件、工作压力小或适中与员工工作幸福感正相关。若将它们再细分为不同的维度，其也与员工工作幸福感的各个维度有一定的相关关系，且原变量为“消极”或者说是对员工不利的变量（如工作不安全感），则会降低员工的幸福感，反之有利于员工幸福感水平的提高。

三、存在的问题及未来研究方向

目前国内学者关于员工工作幸福感影响因素的研究大多都是针对组织层面去研究，也就是大部分的关注都是探索与员工的“工作”有关的因素，而忽略了“员工”本身。或是仅仅关注工作中的“情感”，没有全面关注员工。工作幸福感由主观幸福感引出，这本身就是“心理学”词汇，因此，“员工”本身的心里想法、内心活动非常值得关注。另一方面，就是笔者在前期研究“员工主观幸福感”时也提到的因素间的相互影响作用，这种影响作用在工作幸福感中很明显。

由于因素之间相互影响的关系，员工工作幸福感的一些影响因素对员工工作幸福感的影响作用并非“纯作用力”，员工工作幸福感对他们也有“反作用力”，这种“内部影响”是应该抵消的。可是一些实证研究指出，员工工作幸福感对这些因素的影响程度大于这些因素对员工工作幸福感的影响；如很多研究指出，员工工作幸福感对组织承诺有重要影响作用，心理所有权与工作幸福感也存在相互影响，谁的影响更占主导，答案还是模糊的。同时，也是所有研究都存在的弊端——調查数据不一定能真实反映人们的真实想法，人们往往选择看似“积极”的选项。基于上述存在的问题，笔者认为今后有关此方面的研究可以更好地关注以下方面。

首先，在研究员工主观幸福感时可以将更多的关注放在“员工”身上，关注员工的想法。随着越来越多的“80后”、“90后”的员工入职场，仅仅在“工作”层面去研究此方面容易偏离客观实际，或是仅仅分析“工作中的”情感因素也是很片面的，应该分析“工作前—工作中—工作后”整个工作链上的员工的状态。那么，将笔者前期研究员工主观幸福感的影响与此相结合就很有必要了。

其次，在测量方法、研究方法、测量工具等上，可以选择更科学合理的分析方法。例如，测量方法可以选择细分程度比较高的对被试者进行测量，以最大可能去区别出不同；统计分析时，可以选择更能体现两者之间关系的软件进行分析，以得出两者之间确切的关系。另外，今后的研究方向可以多关注纵向层面的研究，而不仅仅是横向层面的研究。

（作者单位：吉林财经大学亚泰工商管理学院）

参考文献：

[1] 勇晨.“80后”员工主动性人格、主观幸福感与组织承诺的关系的实证研究——以沈阳、台湾地区为例[D].沈阳：东北大学企业管理，2013.

[2] 马娜.企业员工主观幸福感、组织承诺与工作绩效的关系研究[D].西安：西安电子科技大学企业管理，2013.

[3] 李军梅.企业员工心理所有权与员工关联绩效关系的实证研究[J].商场现代化，2008，4：314.

[4] 李利玲.80后知识型员工心理所有权、组织认同与工作投入关系研究[D].成都：西南财经大学人力资源管理，2013.

[5] 吕晓洁.全面薪酬各维度满意度对知识型员工主观幸福感的影响探讨[D].北京：中国人民大学人力资源管理，2008.

[6] 吴喜雁.弹性薪酬制度影响员工工作表现实证研究[J].商业研究，2011，7：84-88.

[7] 冯冬冬，陆昌勤，萧爱铃.工作不安全感与幸福感、绩效的关系：自我效能感的作用[J].心理学报，2008，40（4）：448-455.

[8] 李金荣.工作不安全感与工作-家庭冲突及主观幸福感的关系研究[D].泉州：华侨大学企业管理，2014.

[9] 何爱华，等.工作压力及性格特征对儿科护士主观幸福感的影响[J].中国医药导报，2014，11（20）：166-169.

[10] 张国礼，边玉芳，董奇.中小学教师教学素养、工作压力、主观幸福感的关系[J].中国特殊教育，2012，4：89-92.