王 娟

(陕西工业职业技术学院工商管理学院，陕西咸阳712000)

目前市场普遍认为，中国制造业正面临着市场需求不稳、用工成本上升、劳动力短缺、汇率波动、转型阵痛等方面的挑战，处于前堵后追的困境。一方面，企业自主创新能力不足;另一方面，制造业的传统优势正在丧失，劳动力成本越来越高。国家统计局对178家制造企业进行调研，81.5%的企业正受困于劳动力成本上升带来的压力。纺织企业作为传统的劳动密集型行业，首当其冲受到波及。“用工荒”和劳动力成本不断提高已成为严重制约纺织企业发展的瓶颈。

1 纺织企业经营状况

去年前三季度，我国纺织业运行总体平稳，多数经济运行指标实现正增长。据中国纺织工业联合会信息统计部分析，纺织工业运行特点如下:

1.1 生产增速趋缓，投资速度回落

据统计，1～9月，全国规模以上纺织企业主要大类产品产量增速呈现趋缓势头。1～9月，我国规模以上企业纱产量同比增长8.00%，布产量同比增长2.68%，服装产量同比增长2.65%，化纤产量同比增长7.26%。总体来看，纱产量增速较上半年回落0.7个百分点、布产量回落0.34个百分点、服装产量回落1.17个百分点、化纤产量回落0.26个百分点。1～9月，纺织行业500万元以上项目固定资产投资完成额为7458.31亿元，同比增长12.93%，增速低于上半年增速3.13个百分点。

1.2 出口增速回升，运行质量平稳

根据海关数据显示，1～9月，我国纺织品服装出口同比增长5.95%，较上半年提高1.79个百分点。其中纺织品出口同比增长4.77%，服装出口同比增长6.7%。2014年以来，纺织企业运行质量总体平稳，效益稳定增长。据统计数据显示，1～8月，纺织行业规模以上企业累计实现主营业务收入42281.27亿元，同比增长8.18%;实现利润总额2011.51亿元，同比增长约10.87%。全国规模以上纺织企业平均销售利润率约达4.76%，较上年同期提升0.12个百分点。

1.3 用工需求增加，招工普遍困难

纺织业回暖势头日益明显，纺织企业的订单逐步回升。但伴随着这些良好趋势而来的却是不太乐观的企业招工情况。订单的回升意味着纺织企业用工量要增加，但是纺织企业招工成为一大难题。用工荒似乎从偶尔变成了经常，从暂时变成了长久，纺织业用工荒似成常态。某纺织企业满负荷运转需要800人，实际只有620人，企业开工严重不足，部分生产线被迫停开，很多订单不敢接，每个月损失在十几万元。现场调研时厂长无奈地说:“就在6月初，我们厂又有30人被一个新开业的超市挖走了。”“用工荒”、“招工难”风潮已席卷全国。纺织企业作为传统的劳动密集型行业，“用工难”和劳动力成本不断提高已成为制约纺织企业发展的瓶颈。

2 纺织企业用工荒的原因分析

2.1 求职人数同比下降，求职群体出现结构性变化

有关分析指出，目前劳动力市场的情况显示，新求职人群以“80后”、“90后”为主，约占70%。新一代劳动力受教育程度有所提高，除工资薪酬外，更加注重对职业前景的选择。相当部分新劳动力不愿意从事流水线的一线普工工作，就业流动性加大，造成了局部地区出现用工紧张。

2.2 地区差距缩小，农民选择就近就业

近年来中央及各地惠农政策效应不断显现，地区差异缩小使外出打工者减少。随着东部与中西部在工资以及福利待遇上的差距逐步缩小，加上国家出台的一系列就业扶持政策，如今选择在家乡务农或就地打工生活成本反而更低。农民工本地就业对用工产生分流。

调查资料显示，随着生活水平的逐步提高，一些地区的工资待遇和东南沿海地区差距逐步缩小。如某纺织企业反映，现今四川成都等地的企业职工工资水平和东部地区基本一致，一些外出务工人员春节后即选择就近原则，在自己家乡就业。再如安徽阜阳以前外出务工人员比较大，但今年刚过完春节，当地就开了一场招聘会，1100多家当地企业开出较为优厚的条件，与江浙地区相比，工资薪酬水平相差无几，很多农民选择就近就业，而外出务工已经不再是其唯一的选择。农民工本地化就业的逐步增加加剧了东部地区劳动力供给的下降，对企业用工产生了一定的分流作用。

2.3 纺织行业工资水平偏低

“为何出现用工荒”，有调查显示将近90%的人认为“工资太低，没有吸引力”是最主要的因素。根据了解，目前在西部地区的非省会城市，一般纺织企业挡车工的日工资基本在40元左右，加上各种保险费用，也只有60元/日，确实少的可怜，明显存在着工作强度与收入不匹的现象。调查中有65%的人认为破除“用工荒”的关键在于“提高工资标准”。但是提高工资标准对纺织企业谈何容易。据悉，对于纺织这样竞争激烈的微利行业来说，为保住市场，大多数企业的生产经营通常处于保本的边缘，所以工人工资不可能提高太多，不然就会发生亏本。因此，在激烈竞争背景下，纺织行业工资收入少而且又难以提高的矛盾一时不易克服，招工难、“用工荒”的问题也就难以解决。

2.4 社会舆论及加薪要求相互助推“用工荒”现象加剧

珠三角地区出现的用工短缺现象导致“用工荒”言论充斥网络、电视等各类媒体，而加薪、观望等一系列的呼声、论调也迅速推出，从而强化了外出务工人员加薪、观望等心理，两者相互助推，形成恶性循环，企业虽采取各种优惠措施，但收效甚微。据某服装集团公司反映，今年企业需要招收多名缝纫工，为进一步吸引竞聘者，企业将工资上调20%，每月伙食费补助也由去年的100元提高至130元，且每月给予2天的休假，但前来竞聘人员并不理想。而且今年很多竞聘者都是带着薪酬标准来的，一旦低于标准，立马选择下一家，这给企业也带来了较大的压力。

2.5 新《劳动法》的实施在一定程度上加剧了劳动力的流动

据多家纺织企业反映，自新《劳动合同法》实施以来，企业成本无形增加较多，进一步压缩了企业利润空间，尤其是较为规范的企业在按照《劳动合同法》规定操作过程中，反而与外来务工人员之间形成矛盾。如某纺织企业反映，企业以女工为主，且大部分为20岁左右的青年，按照新劳动法要求，以该地区具体标准，企业需要为员工交纳“五金”(即:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤险、生育险)，员工自己也要从个人收入中扣除一部分(该地区最低基数标准为1369元/月，如工资低于该基数，企业和个人也需要按照该标准足额交纳，其中个人需要缴纳养老保险8%、医疗保险2%和失业保险1%)，这样员工实际获得收入部分下降。如以2000元/月为基数，员工每月实际收入为1780元/月。一些外来员工由于素质及年龄层次等因素，宁可放弃每月220元的福利，而去应聘相对不够正规也没有社会保障的小企业，以满足实际到手收入略高的需求，这在一定程度上也加剧了企业劳动力的流动。

表1 某市企业、职工缴纳社保比例分配表

2.6 地区文化差异及员工素质对企业用工也产生一定影响

纺织服装企业多以青年女工为主，一些中西部偏远地区的女工往往结婚后就不再外出务工。据某服装企业反映，该企业大部分外来女工在20岁左右，且一旦结婚就不再外出务工的现象比较普遍。企业还反映，当前新一代外出务工人员部分文化水平偏低，甚至小学水平还达不到，往往在技能培训和业务掌握方面不能跟上岗位的需求;且不愿应聘一线技术工人现象十分普遍，更多倾向于竞聘后备干部，这与企业招聘需求存在矛盾。此外，现在许多青年员工都是独生子女，在单位不能发挥吃苦耐劳的品格，一旦被领导批评教育就辞职走人，而且这种现象还较为普遍。这些因素的影响对于企业员工的稳定性及招工等也都产生了一定的影响。

3 纺织企业用工荒的对策研究

应对目前所面临的“用工荒”，应该政府、企业共同努力。政府部门必须下大力气营造促进纺织业发展的大环境。另一方面，企业转变发展观念是决定性的因素。

3.1 政府要充分发挥职能作用，服务地方经济，抓好保障促就业

一是加大劳务引进力度。地方政府部门要深入企业，了解用工荒的具体原因。由劳动部门牵头，经贸、总工会、共青团、工商联等单位组成洽谈小组赴劳务大区引进劳务人员。与此同时，鼓励职业中介机构，采取市场化运作的方法，直接为企业引进劳务。

今年初，某市劳动保障部门深入企业调查，在掌握企业用工缺口的同时，组织相关部门和企业赴四川、重庆等劳务输出大省，开展劳务协作，在原有基础上，与这些地区的职校开展校企合作，一方面解决学校学生就业问题，另一方面解决自身用工紧缺难题，实现互利双赢。

二是充分发挥人力资源市场平台作用。为解决目前全国部分地区出现的用工荒，各级人力资源市场应从做好服务抓起，积极举办大型招聘会活动，帮助企业招好工，个人求好职。在为企业解决用工不足的同时，积极帮助广大高校、大中专毕业生以及就业困难群众就业。

三是加强职业技能培训。目前劳动力技能不对口也是企业用工不足的原因之一。劳动部门为抓好企业用工服务，利用外来劳动力培训资金，做好劳动密集型企业在职员工的技能提升培训，减少人员流失，增强就业的稳定性。通过采取流动办班与短期培训相结合的方式，积极开展各类培训，将培训与就业紧密结合，培训机构按照用人单位的需求确定培训专业(工种)，确保学员培训结束后就能迅速适应就业岗位的要求。将农村劳动力转移培训与企业新招用工人的岗前培训结合起来，缓解企业用工难问题，把服务企业用工工作做得更加扎实、有效。

四是指导企业合理选择工时制度。部分纺织企业受交货时间等因素影响，按正常工时规定难以满足生产需要。为此，劳动保障部门应积极主动上门，指导生产任务不均衡的企业选择合适的工时制度，缓解企业完成突击生产任务时的用工矛盾。

五是抓好职工权益保障。劳动保障部门积极推广培训、服务、维权“三位一体”的服务模式，通过免费向务工人员发放劳动用工维权资料，联合安监、建设等部门重视和加强农民工安全培训教育，利用生育保险基金定期开展女职工妇女病体检，全面推进纺织行业农民工参加工伤保险。立足职工维权，建立法律援助协调和运作的联动机制。帮助企业完善内部用工争议协商调解机制，化解群体性劳资纠纷，对企业发生的劳动争议案件，以调为主，先调后裁，多调少裁。指导企业合理规范用工行为，以服务促执法，严格执行首违不罚、整改不罚、不改重罚。开展“网格化”劳动保障监察。建立劳动保险监察“网格”，就近、就地开展劳动保障监察活动，方便企业、职工。提供24小时咨询服务。开辟劳动保障服务热线电话，全天候提供劳动保障法律法规和政策咨询服务。

3.2 企业应将员工利益、企业经营放首位，自我创新促发展

一是“主动出击，招兵买马 ”。企业应转变观念，积极走进劳动力资源聚集地，招收需要的职员。

二是“适当加薪，招贤纳士”。在人力资源市场，求职人员首先关注的是企业给出的薪酬和参加社会保险情况。在力所能及的条件下企业需要提高待遇。但一时的加薪不能作为一种解决用工短缺的方法，企业更要制定一种长效激励机制，才能使其健康发展。

三是“以人为本，温馨留人”。企业在发展壮大的同时，要推行人性化管理，增强企业的整体凝聚力。适当在职工生活环境和住宿条件等方面加大投入，让员工在参与到企业发展的同时，更使人感受到企业对职工的关怀。企业发展壮大，离不开全体员工们的共同拼搏，企业发展的成果也应让全体员工共享。只有这样，才是留人、引人根本措施。

3.3 加强技术创新能力和自主品牌建设

据国际机器人联合会(IFR)统计，近年来，全球范围内工业机器人以超过10%的速度增长，2012年全球工业机器人装机量超过120万台，而中国装机量接近10万台，仅占全球总装机量的8%。数据表明，中国制造业自动化程度尚处于较低水平，距制造业强国尚有约10倍的增长空间。

企业为降低人力成本，方便管理，提高产品质量，创新自动化设备成了制造企业的必然选择，也是发展的必然趋势。国内制造业提高自动化的例子越来越热。富士康就是因为不堪劳动力成本快速上涨的压力，提出“百万机器人“计划。而各地政府部门，也在加紧扶持工业自动化产业。

创新即技术研发和品牌创新。我国中小纺织企业应清楚地认识到低成本、低技术、低价格的老路只能是“死路一条”，依靠科技研发、产业升级、自主创新寻求转机，才是“光明大道”。

首先，要加强自主创新，不断开发新产品，提高产品的附加值。科学技术是第一生产力。只有切实提高中小纺织企业自主创新能力，增强中小纺织企业科技自主开发能力，掌握自主知识产权，才能争取更为有利的贸易地位和竞争优势，为提高国际竞争力和抗风险能力提供重要支撑。

其次，要加大对中小纺织品牌建设的引导和扶持，形成自主品牌建设的长效机制。努力营造全社会重视自主品牌，争创品牌、营销品牌、消费品牌、保护品牌的良好氛围。对于一些创新能力较弱的中小企业来说要学会“借梯上楼”，坚持走引进吸收消化再创新的路子，可以通过技术入股、购买关键技术或引进人才等方式，提升自己的创新能力，不断做大做强。

只有通过技术创新才能使企业处于主动地位。产品站稳了市场，盈利状况改观了，企业效益提升了，“用人难、用工荒”必然迎刃而解。

［1］张赵晋.用工荒形成原因及对策分析［J］.科学理论，2010(29).

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