四川交通职业技术学院 吴秀林

一、引言

所谓企业柔性薪酬激励机制是指企业基于心理契约需要为劳务合作关系人提供的除工资津贴、奖金福利等刚性货币价值形态之外的各种褒扬机会、挑战性机遇和职业舒适感，以及劳务合作关系人由于自己职业优势、岗位认同和不懈努力而受到的各种晋职晋级、表彰关怀或提拔重视等柔性激励形态的薪酬管理体制。这种薪酬的柔性激励是一种相对弹性且具人文关怀的人力资源管理新模式，是对企业人力资本要素重新配置的一种新领域。它重在研判劳务合作关系人的管理心理与行为促进，采用非强制的导向激励与约束机制，自觉催生和内在激发劳务合作关系人的某种满足感、忠诚感、成就感和荣誉感，并在他们心中逐渐形成一种正向的诱导性力量，把企业管理层的控制行为或管理意志转化为劳务合作关系人的自觉行动，形成一套理性化和科学化的薪酬管理系统，进而实现企业全员上下共感、共创、共生型的经营管理目标。基于心理学的角度，这种柔性薪酬能使个人与企业组织之间因薪酬公平和待遇惠泽而达成心理契约，这种契约往往通过劳务合作关系人对于薪酬状况的良性感知而自觉激励或修正自己的工作激情、工作行为以及工作绩效，培育出强大的催进力与忠诚感。基于激励的角度，劳务合作关系人通过自身的努力不仅仅局限于获得物质上的某种利益和帮助，更能额外获得尊重和归宿感上的某种精神满足或激进心境，从而产生巨大的催进力量。无论从哪一个角度看，这种柔性薪酬较之刚性薪酬其激励性都会更加优越和完善，它能促进劳务合作关系人更加注重和追求精神上的满足，形成某种内在的诱导力和激励源，进而促成个人与组织之间迅速而稳定地达成某种潜在的心理契约，把组织的薪酬激励理念逐渐转化为劳务合作关系人自觉催进的行为机制。当然，由于柔性薪酬较侧重于劳务合作关系人精神方面的内在激励，因而操作与评价的难度相对较大，主要是不易进行准确的量化分析与评判，也难以进行清晰的定义与把握，因而无法形成较稳定的测评标准和激励体系，也容易引起劳务合作关系人对薪酬公平的歧义，而且它也需要和谐的文化氛围和高超的管理艺术作支撑。因此企业管理层有必要悉心研习柔性薪酬激励的适应性和框架分析，认真研判人力资源的管理内涵和激励元素，以正确树立企业的人本理念，进一步激发劳务合作关系人还未满足的潜在需求，充分发掘其薪酬的柔性激励潜能。

二、薪酬柔性激励机制基本特性分析

薪酬柔性激励理论主张通过一定的激励手段引导劳务合作关系人自觉适应企业的经营环境、合理配置企业资源、人本化地进行人力资源管理，进而实现企业经营效益的最大化目标。薪酬柔性激励机制的基本特性为：

（一）薪酬柔性激励理念具有人本性 企业传统的刚性薪酬激励机制往往都比较注重用其严密而规范的管理逻辑与条款来加强对企业人力资源的配置与控制，整个机制都显得非常程序和理性，但随着市场竞争机制的加剧，它已经越来越不适应多变的经营环境和利益相关者的价值需求。而企业薪酬的柔性激励机制就是在原有刚性激励的基础上，根据劳务合作关系人的工作激情、态度、兴趣、偏好、习惯等非理性的手段积极进行正面引导，变被动管理为主动上进，实现他们的人生价值。所以在激励的理念上就充分体现了企业非常重视对劳动合作关系人工作潜能的挖掘和忠诚意识的培育，体现了企业管理氛围的人本性导向，使企业的多方劳务合作关系更加人性与和谐。

（二）薪酬柔性激励方式具有非程序性 薪酬柔性激励机制主要还是体现在企业对劳务合作关系人激励手段或方式的“柔”。它也是解决当今社会竞争形态中着力培育人力资本和提升人口素质之关键，它克服了刚性激励中过分关注劳务合作关系人的经验、学历、工龄、职称职位和论资排辈等理性化的薪酬管理要素，强调用一些非程序化的方式与手段（如岗位竞争表现、项目完成和思想进步情况等）研判劳务合作关系人的心理特征和行为导向，激活人的工作激情和奋进精神，提升人的趋进情怀，振奋人的激进心灵，自觉形成个人与组织之间的某种心理契约，使心理资本不断升值，整个激励机制都彰显着弹性、灵活的非程序的规则，但最终目的还是要通过精神激励把组织意志转化为劳务合作关系人的个人自觉行为。

（三）薪酬柔性激励性质具有内源性 薪酬柔性激励工作是人力资源管理领域内的一项民主化、系统化和团队化的管理变革。其管理的主体涉及了企业内的所有劳务合作关系人，而管理内涵涉及面更广，它包括了对劳务合作关系人的各类非货币性的内在促进或精神鼓励。因为这些劳务合作关系人都有着自己独特的个性化理想、情趣和需求，有着迥异化的气质、性格和态度，有着层次化的知识、技能和潜力。因此这种薪酬的柔性激励实际上就需要用劳务合作关系人的能力评价指标或项目完成情况测评来激活他们的工作激情，实现对劳务合作关系人的一种非物质形态的内源性促进，它不会局限于薪酬的数量与种类，但却更能让他们在一定的条件下忠诚于企业的发展，并趋同于工作团队的协同与默契，共同体验其企业柔性薪酬的内源性激励战果。

（四）薪酬柔性激励路径具有长久性 薪酬柔性激励需要通过激发人的公平竞争意识、激活人的创造力与工作激情、激励人的创业拼搏精神来完成某项工作目标，这是一个长久性的变革与挑战，也是需要逐步完善和修正的艰难过程，特别是意识转变、过程控制直至成效初显都需要较长时间去改造、融合与磨砺，这也需要劳务合作关系各方仔细研判和分析论证，然后再耗用大量的时间和精力去磨合与修正。所以薪酬柔性激励机制运行的前期基础工作较难，规范控制的量化较差，需要考虑的隐性因素较多，其薪酬柔性激励的路径也就会非常漫长，甚至在短期内可能难以奏效。

（五）薪酬柔性激励控制具有动态性 人是生产要素中最活跃的因素，是知识的载体，是增强企业超群竞争优势的最重要的源泉。劳务合作关系人由于都有其独立的心理倾向与利益追求，克服了刚性薪酬激励的固定评价与支付模式，它用能力评价逐渐代替劳务合作关系人岗位等级的固定分配，所以各利益主体之间不可避免地就会存在一定程度的竞争。再加上薪酬柔性激励也没有一个固定的管理模式和可控的规范条目，企业要想在竞争中激励人的思想，与时俱进，适时、动态地修正原有责权利相结合的运行弊端，强化对人的激励与约束，把人的知识潜能最大程度地挖掘出来，这样在薪酬柔性激励机制的管理形态上必然会力求推崇动态管理，然后在动态管理中找到一个相对均衡体。

三、薪酬柔性激励机制重构适应性分析

随着企业竞争环境的日益多元化和工作内涵的弹性化，社会越来越强调对劳务合作关系人的素质引领与激情诱导，劳务合作关系人对柔性薪酬的追求也越来越强烈，企业为了维持其可持续发展，应积极探索在薪酬激励机制中适时引入柔性管理理念，树立柔性薪酬观，对企业文化软实力的夯实与社会和谐的构建都具有一定的现实意义。

（一）薪酬柔性激励机制顺应人本理念 企业柔性薪酬管理机制的支撑点是企业劳务关系人主体之间的心理契约与价值观念的形成与落实。一般企业的刚性薪酬比较突出其体系的可控性和规范性，重视其制度的条目化与标准化，进而通过相应的条款措施来控制和激励劳务合作关系人的行为；而柔性薪酬则非常注重其人本性和情感化设计，重视其机制的弹性与柔性，强调用某种心理倾向的引导来管理和激励劳务合作关系人的行为意识。在当今人力资源的优化配置与管理中，需要进一步研习对劳务合作关系人的人本关怀，切准激励源以及调节因劳务合作而形成的各种和谐关系，以心理契约为基准点，以劳务合作关系人的职业成长为主线，紧紧围绕人的职业生涯开展系列薪酬激励举措，协调经济利益各方的薪酬关系，顺应人本理念，引导劳务合作关系人通过薪酬激励的利益驱动实现组织目标，进而最大化地促进企业价值实现。

（二）薪酬柔性激励机制匹配企业文化 薪酬柔性激励机制彰显与融合了企业劳务合作各方所共同拥有的理想信念、价值观念和使命趋同的综合体系，是内隐于人们心中的以价值观为核心的某种意识形态，它是匹配企业文化的重要内容。有效的柔性薪酬能在企业中营造出一种健康、催进、和谐的工作氛围和怀柔、激进的组织精神，为管理团队塑造出一种宏博而激进的精神支柱与管理思潮，这正是积极向上的企业文化所体现的必要内涵。企业要想形成凝聚力与向心力，就有必要悉心剖析薪酬柔性激励机制手段的激进性和自觉性等，尽力克服传统薪酬管理制度的刚性过余而柔性不足的弊端，探索利用激励、怀柔和敦促的薪酬激励制度文化来充分体现企业薪酬的公平与效率；同时也能丰富和完善以人为本的企业文化，实现人尽其才，才尽其能，维持劳务合作关系人与企业之间良好的心理契约。

（三）薪酬柔性激励机制适应企业环境变化 在当今物质文明和精神文明齐头并进的同时，许多企业仍停留在工资性的物质激励层面上，这只能简单满足劳务合作关系人表层上最基本的物欲需求，而不利于企业团队精神力量的聚集与锤炼，实际上这些精神力量的支撑点和动力源更需要企业内在柔性薪酬机制的培育与呵护。如果仅按传统的刚性薪酬激励手段坐而论道、墨守成规，或不给予劳务合作关系人必要的心理默契、情感激励，就会极大地挫伤他们的开拓精神和进取意识，甚至走向恶性循环。企业如果适时运用柔性薪酬就可以显著地降低企业的人工成本，同时也能减轻劳务合作关系人的个税负担，而且还能对货币化的刚性薪酬激励起到有力补充。所以薪酬柔性激励机制能使企业的薪酬管理体系更具生机与活力，更能适应企业内外环境变化之需要。

（四）薪酬柔性激励机制对接人力资源管理 薪酬激励是企业人力资源管理的核心内容，也是企业管理的关键环节。由于薪酬管理工作的专业性和政策性都较强，其薪酬设计、岗位人员配备、绩效评价都应随企业人力资源管理的需要而适时调整或科学配置，方能确保企业生产经营的正常运行。随着当今企业竞争环境的逐渐恶劣以及企业人力资本的日益重视，如果能把劳务合作关系人的培训机会、晋升晋级机遇和岗位舒适感等引入企业薪酬机制，实行动态管理，那么就更能体现企业薪酬柔性激励机制的人文关怀、理性内涵和情感交融，使薪酬对资本要素的配置功能更具特色，也更能满足于合理配置人力资源之需要。

四、薪酬柔性激励机制构建框架分析

薪酬柔性激励就是企业用柔性理念引导并促进劳务合作关系人心灵奋进和行为催进的内在刺激，是促进和改变人意识行为的一种有效手段。通过劳务合作关系人的潜力激发，使之由消极的被动适应转为积极的主动配合，从而让欲望达到某种满足状态。结合企业与劳务合作关系人的心理契约特点，企业的薪酬柔性激励可从以下几个方面来进行框架分析：

（一）树立人本理念，切准劳务合作关系人内在的优势激励源 薪酬柔性激励机制推行的表象是对劳务合作关系人薪酬的分配管理，但其实质却是对人的管理，而人又是受特定精神力量控制的，因此，企业实施薪酬柔性激励机制必须要注重于对人的价值观念和精神世界的引导。企业必须在人本理念的引领下，最大限度地发挥出人力资本的潜力或知识资本的能量，引领劳务合作关系人按企业所设定的目标导向努力，进而提升人对企业的忠诚意识。而忠诚意识的提升和人力资本的能量释放都必须考虑人的能力和激情两大核心要素。所以在构建薪酬柔性激励机制的过程中，首先，企业必须切准劳务合作关系人的优势激励源。激励是随人的动机趋动而成，随着人的动机多样化，我们必须挖掘其中的优势动机，这种优势动机包括了劳务合作关系人非常关心的精神赞誉和民生效应等薪酬激励，其次，企业必须重视劳务合作关系人的内在价值提炼。企业必须给予劳务合作关系人一定的信任与理解，宣传企业的远景与发展方针，并鼓励或激发他们的内在潜力与工作热情，从而提炼出其内在价值。再次，企业必须弘扬企业文化。企业文化是人本管理的支柱，是一个企业的传统、风气和价值观的统一体。企业就应该顺势通过有效的心智引导和精神激励优化劳务合作关系人的思想与行为，并为之创造良好的工作环境和条件，发挥人本管理的最大效用。因此，树立人本理念和切准激励源将成为实施企业薪酬柔性化管理的前提。

（二）巧用培训激励，提升劳务合作关系人行为的效价与期望值 激励是现代企业人力资源管理的核心，是企业劳务合作关系人行为的动力，无激励的行为，是盲目而无意识的行为，企业应该尽可能地在劳务合作关系人身上剖析一切激励元素，激活他们的潜在需求与工作激情。首先，企业可把外出培训学习等激励形式纳入企业的柔性薪酬激励机制中，这有利于提升劳务合作关系人行为的效价与期望值。特别是在企业培训资金或学习机会紧缺之时，企业可把外出学习、进修培训的机会作为优秀或进步员工薪酬激励的筹码，用新知识的沉淀来夯实员工的职业素养，既让他们掌握时新适用的专业知识来为企业发展服务，又让企业践行了薪酬柔性激励的新机制。其次，企业也可把参与同行业的员工业务交流机会纳入企业的柔性薪酬范围。企业可有针对性地为他们提供相互交流和知识共享的平台，选拔部分优秀员工参加各种形式的业务知识交流，通过他们的对话与交流激励劳务合作关系人不断奋进，增强他们的职业能力与素养。再次，企业也可有计划地实施劳务合作关系人岗位轮换计划。通过岗位轮换帮助他们多角度地了解岗位性质与职业特征，广泛地传播企业文化，大大提升员工行为的效价与期望值，让他们能在岗位轮换中真正品尝到企业柔性薪酬所带来的激励成果。

（三）善用晋升激励，强化劳务合作关系人导向型领导行为 薪酬柔性激励机制的动机源于人的心智管理，激发人的工作激情。激励就是一个复杂的精神满足过程。企业根据个人的内在需要，激发劳务合作关系人欲望，进而通过努力使欲望达到不同程度的满足。为此企业领导者要强化劳务合作关系人的导向型领导行为，关心其职业生涯成长路径，疏通适合其职业发展的薪酬柔性激励通道，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，重视人际关系，关心他们的需要和职业生涯的发展。首先，企业应该通过岗位设计或薪资晋级等手段，帮助劳务合作关系人分析企业愿景和设计个人发展目标，并在他们职业生涯发展的不同阶段给予相应的职业指导。其次，重视给予机会，比如为劳务合作关系人提供职业发展的机会，让他们参与企业管理，让他们承担企业的一些挑战性工作等，给予他们锻炼和挑战的机会，激励他们在磨砺中提升和展示自己的能力。再次，有条件的企业可推行行政与技术并行的两条职业生涯路径管理系统，劳务合作关系人可按薪资就高不就低的原则同时享有行政与技术两条职称评定系统的晋级机遇，使企业每个岗位上的劳务合作关系人都有更多的晋升发展机会，这种导向型领导行为更容易使一批批优秀劳务合作关系人脱颖而出，员工的离职率和缺勤率就会大大降低，更能体验到柔性薪酬所带来的利益与契机，这使员工们更能充分发挥自己的技术特长，从而强化劳务合作关系人导向型领导行为。

（四）注入情感激励，增强劳务合作关系人的凝聚力与向心力 由于人们的需求多样性和个体心理发展的水平差异性，人的情感对其行为实现都有着重要影响，人与人的和谐是工作激情产生的基础。特别是当今市场格局日益多元化，激烈的竞争机制造成劳务合作关系人的心理压力加大，甚至可能影响到工作的质量与进度，与激励因素相关的工作处理恰当，能使劳务合作关系人产生满意情绪，即以感情作为激励的诱因，充分调动他们的工作激情，并在企业内积极营造健康、愉悦的团体氛围，满足其归属感。而这些激励因素主要包括劳务合作关系人的工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作业绩而得到心理上的慰藉，会大大加深劳务合作关系人的职业情感，从而滋生忠诚感与信赖感，自觉地、心情愉快地为实现企业整体目标而努力工作。比如，工作期间可为员工提供免费早餐、间餐或午餐，主动关怀员工的疾苦与病痛，为员工举办生日慰问会或及时送上生日贺卡，节日开办兴趣活动或游园竞技项目等，这些情感激励实际开支不多，但其激励成效却是非常显著的，它既能增强企业劳务合作关系人的凝聚力与向心力，又能培育劳务合作关系人的职业情感与忠诚，同时还可以缓解劳务合作关系人的职业倦怠情绪与心理压力。总之，只有真正主动实施情感关怀的企业，才能真正地让企业的薪酬柔性激励机制至善至美。

（五）重视自我激励，实现组织目标与个人需要的理想状态 在现代企业的目标管理制度中，一般管理层都会考虑依据企业劳务合作关系人的目标完成情况进行相应的奖惩，让他们能在企业目标管理的工作中实行自我控制并努力完成可观察、可测量的工作目标。只要劳务合作关系人的工作成果有明确的目标作为考核标准，对之进行的评价和奖励就会显得更加客观与合理，因而可以大大激发他们为完成组织目标而努力。我们单从人的心理行为来看，一般企业劳务合作关系人的本性不会厌恶工作，只要企业管理层能给予其适当的机会，他们就会喜欢而更加努力地开展工作，对自己的工作岗位负责，并渴望发挥其工作才能或潜能，使他们达到自我激励。因此，企业管理层应尽可能地把劳务合作关系人的工作安排得富有弹性，并具有挑战性，人力资源管理要重在启发内因，充分发挥他们的创造力与想象力，实现自我控制感和自我指导，让激励在工作的各个层面和层次上都能发挥其必要的作用，劳务合作关系人才会在工作后产生自豪感和成就感满足其自尊和自我实现的需要，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要的理想状态，进而提高企业的经营与管理效益。

（六）促成心理契约，实现企业与劳务合作关系人之间的心理对接 企业与劳务合作关系人之间因劳务关系很容易促成一种心理暗崇或期望匹配，进而形成某种默契而隐性的权责关系。由于劳务合作关系人知识储备和技能水平多样，职业素养各异，企业必须深度挖掘心理契约在员工职业意识、角色转化、素质提升和社会诉求中共同愿景所起到的调节作用。首先，企业必须培育劳务合作关系人的成就与自信。自信是劳务合作关系人对自己所从事职业的认同和热爱，是对企业有着荣誉感、成就感和自信力，这是劳务合作关系人职业心理的最基本要求，这才有可能构筑起成就型的薪酬激励机制。其次，企业必须用价值取向和情感理念的塑造来引领、调控和凝聚劳务合作关系人的积极性和创造性，这是情感型薪酬柔性激励机制构建之关键。再次要修炼企业劳务合作关系人的奋进精神，弘扬企业文化。企业必须适时调频与劳务合作关系人间的心理契约，主动用柔性薪酬来调整、提高他们的业务水平和工作效率，弥补企业合同条款之空白，进而提升激进型薪酬激励之软实力。只有这样，才能真正激发劳务合作关系人的奋斗精神与坚韧毅力，成功实现劳务合作关系主体之间的心理对接，为企业的薪酬柔性激励机制重构奠定坚实的基础。当然，企业的柔性薪酬激励充分体现了企业人力资源管理的灵活性与创新性，但也绝对不能简单地抛开企业原有刚性薪酬制度的支撑，可以设想，没有刚性薪酬制度作保障的管理体系必然是混乱或无序的，我们所研究的柔性薪酬也就会失去其应有的着力点。所以企业薪酬柔性激励机制的构建是依据一定管理标准和操作步骤对劳务合作关系人薪酬的要素结构进行重新设计、分配和调整的系统工程，是顺应社会主义市场经济发展的必然产物。它是企业彰显文化、吸引人才和凝聚力量的重要杠杆，是企业人力资源优化配置的重要内涵，也是保障企业生产经营正常运行的必备条件。企业必须在人力资源的配置与管理中对薪酬激励机制不断优化，才能使劳务合作关系人的工作激情得到极至发挥和有效激励，使劳务合作关系更加和谐与忠诚，形成良性的人力资源管理氛围，提高企业的核心竞争力。在某种意义上，企业的柔性薪酬激励与刚性薪酬激励的管理目标是一致的，只不过所采用的思想、方法或手段方面已完全体现了企业的柔性薪酬管理是刚性管理的催化剂和“升华”而已。

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