劳动力视角下长三角产业升级研究

2014-12-25孙垂强

重庆科技学院学报（社会科学版） 2014年6期

孙垂强

一、研究背景

近些年来，随着经济全球化、国际产业分工和区域经济一体化进程的加速，加速产业升级，推动经济增长方式转变已成为长三角新一轮经济发展进程中的必然要求。

但长三角产业升级过程并不顺利。许多专家认为长三角的产业不但没有顺利升级，而且出现了明显的产业空心化现象，这主要表现在三个方面。第一，大量资本逃离实业，转向投资性行业，2011年无锡市新增内资企业12000多家，其中各类投资公司数量最多，粗略估计约占30%，基本每个乡镇都有一家小额贷款公司。第二，大量企业外流外迁，甚至到国外发展；第三，很多企业利用实业平台取得银行的贷款，却没有专款专用，而是投资矿山、房地产等。

劳动力资源是经济社会发展的第一资源，劳动力是推进经济转型升级的重要引擎。劳动力的有效供给在提高产业转换速度、增强产业创新能力、催生新兴产业并推动其发展、推进传统产业的改造和优化、加速主导产业的成长等方面对产业升级产生促进作用。因此对长三角地区劳动力结构与产业升级的协同度进行测算及分析，并以此促使长三角地区劳动力结构优化与产业升级有效对接成为目前长三角产业升级亟待解决的一个突出问题。

二、建立评价模型及结果分析

（一）相关概念

1.关于劳动力结构及3个时序环节

从时序联结视角入手，将区域劳动力优化时序联结结构分成区域劳动力质量结构、配置结构及效能发挥3个环节，3个环节环环相扣，构成一个封闭循环的时序联结结构［1］。区域劳动力质量结构指以不同文化水平和不同技术等级为主要内容的劳动力人口构成；区域劳动力配置结构是指区域不同质量的劳动力在产业间的配置结构；区域劳动力效能发挥结构是指区域劳动力在产业间配置后的实际发挥的功能性效果结构。

2.区域产业结构升级及导向维度。

本文认为，区域产业结构升级具有共同的导向维度，即区域产业结构高级化和区域产业结构协调化［2］。关于区域产业结构高级化及协调化的功能内容，本文经过综合分析后，最终以宋泓明及李悦所论述的观点为标准，进行后续的有关研究。

3.理论分析基础

协同学理论是一种系统理论，它把一切研究对象看成是由组元、部分或子系统构成的系统，这些子系统彼此之间会通过物质、能量或者信息交换等方式相互作用。通过子系统之间的这种相互作用，整个系统将形成一种整体效应或者一种新型的宏观结构。表示系统的有序结构和类型的参量是序参量。它是子系统介入协同运动程度的集中体现。序参量来源于子系统间的协同合作，同时又起着支配子系统行为的作用［3］。

（二）指标体系

复合系统的有序，需要两个子系统之间的协同，意即协同才会有序。如何促使两个子系统之间的协同，需寻找影响两个子系统之间协同的关键的主导因素，即寻找序参量。序参量来源于子系统间的协同合作，同时又起支配子系统的作用。

因此，本文从区域劳动力结构与区域产业结构两个子系统间结构与功能的耦合统一角度去提取序参量。具体思路是：从区域劳动力质量、配置和效能发挥3个时序环节来对接区域产业结构高级化中的结构规模扩张及结构水平提升两个角度，提取序参量构成系列评价指标体系，见表1。

表1 指标体系

（三）评价模型

依据上述构建的评价指标体系，可对两个子系统的协调适配度进行计算。具体计算时需解决4个方面的问题：建立动态功效函数、建立包含所有指标的整体适配度函数、确定评价指标的权重和确定适配度等级的划分标准。

1.动态功效函数的建立

动态功效系数法的定量评价标准体系，由标准值（△）和与之对应的标准得分（t）组成。

（1）标准值（△）的测算

定量评价指标的标准值分为优秀值（△++）、良好值（△+）、平均值（△）、较低值（△-）和较差值（△--）五个档次。其中：优秀值表示该指标的最高水平，良好值表示较高水平，平均值表示平均水平，较低值表示较低水平，较差值表示最低水平。

测算标准值采用了递进平均法。对于某一指标，其样本数据为 xi，i=1，2，…，n，标准值的测算步骤为：

第一步，计算该指标全部样本数据的平均值，将其作为评价标准值的“平均值”（△）。

第二步，在所有样本数据中，筛选出大于“平均值”（△”）的样本数据，计算出这些样本数据的平均值，作为评价标准值的“良好值”（△十）。

第三步，对于大于“平均值”的样本数据进行进一步筛选，挑选出大于“良好值”△十的样本数据，计算出其平均值无++，作为评价标准值的 “优秀值”（△++）。

第四步，同理可计算出评价标准值的较低值（△-）和较差值（△--）。

（2）标准得分（t）的确定

定量评价指标的标准得分是对应五档标准值所确定的水平参数，用来计算指标值对应于五档标准值的得分。标准得分分别用 0、1、2、3、4、5 等 5 个值表示。

（3）定量评价指标的计算公式

评价指标的实际值达到哪一档次，就得到哪个档次标准得分，超过该档次标准部分，根据实际值所处的上下两档，通过功效函数进行调整。某一指标样本值为xi

其标准化得分Ai的计算公式如下：

2.协调适配度函数的建立

协调适配度函数是一个以全部指标的功效系数为自变量的关系式，用以描述指标的综合作用或功效，是系统整体功能协调状态的反映，本文把该函数称为区域劳动力结构与区域产业结构升级的协调适配度函数，函数值称为协调适配度（HaronyDegree，简称HD），协调适配度取值范围是0≤HD≤5。协调适配度越大，说明区域劳动力结构与区域产业结构升级的整体的协调适配性愈好，反之愈差。

其中Wi为第i个指标的权重，Ai为第i个指标的得分

（3）权重的确定

本文采用变异系数法来确定各项指标的权重，变异系数法是一种客观赋权的方法。此方法的基本做法是：在评价指标体系中，指标取值差异越大的指标，也就是越难以实现的指标，这样的指标更能反映被评价单位的差距。

由于评价指标体系中的各项指标的量纲不同，不宜直接比较其差别程度。为了消除各项评价指标的量纲不同的影响，需要用各项指标的变异系数来衡量各项指标取值的差异程度。各项指标的变异系数公式如下：

式中：Vi是第i项指标的变异系数，也称为标准差系数；σi是第i项指标的标准差；xi是第i项指标的平均数。

各项指标的权重为：

（4）建立协调适配等级

协调适配等级是指把协调适配度的范围划分为若干连续区间，即将协调度0.00-5.00划分成10个等级区间，每一区间代表一个协调等级，每个等级代表一类协调状态，形成连续的阶梯，其中协调适配度2.50是失调与协调状态的分界线。

表2 协调适配等级

（四）评价结果分析

依据表1和表2可将长三角地区的协调适配状况分别进行横向比较分析、纵向时序比较分析和各组成要素分析。通过分析可发现如下3个方面的特点：

其一，长三角地区的协调适配等级相对排名较高但绝对值较低。通过表3、4可以看出长三角地区两省一市的协调适配等级在全国范围内排名较高，其中上海市排名全国第1，江苏和浙江分别排名第5和第7名。但在绝对值方面，上海市表现较好，而江苏浙江表现较差，2005到2012年，江苏协调度的平均值为3.10仅仅属于低度协调等级，而浙江省的协调度仅为2.91仅仅属于弱度失调等级。

其二，从时间序列上来看，近年来长三角地区劳动力素质结构与产业优化协调度提高程度较小。其中上海市协调度在2011和2012两年，协调度略有下降。江苏省协调度从2005年的2.55增加到2012年的3.10，提高程度相对较高，而浙江省协调度仅仅从2005年的3.01提高到2012年的3.03。

其三，从协调度组成环节上来看，长三角地区各环节的协调度并不均衡。其中上海市质量环节和配置环节的适配度较高，而效能发挥环节的适配度较高。这说明上海市吸引了大量的外来优质劳动力，优化了上海的劳动力结构，但在劳动力效果发挥方面有所偏离。江苏省的质量环节适配度不高，但配置环节和效能发挥环节的适配度相对较高。而浙江省在质量和效能发挥环节适配度不高，但配置环节适配度较高。

表3 长三角地区协调适配度纵向和横向比较

表4 长三角地区各环节的协调度

三、长三角劳动力结构与产业升级协调度不高的原因分析

（一）劳动力“短工化”不利个体发展和产业升级

据清华大学社会学系一个课题组近期发布的调查研究报告显示，近年来，“短工化”就业趋势在劳动力群体中变得越来越明显和普遍。劳动力 “短工化”增加了企业的培训成本和招工成本，对于企业产业升级和长期稳定发展是个不利因素。缺乏一支稳定的员工队伍，尤其是缺乏稳定成熟的高技术工人，直接制约了企业的产业升级［4］。

（二）劳动力政策专注于高层次劳动力，忽视中低级劳动力

产业升级不但需要具有创新力的各种高层次人才同时也需要素质更高，经过专门培训的高技能劳动力。但是长期以来长三角各地区政府的人才引进计划大多集中于高层次人才，例如上海市的建设《海外高层次人才千人计划》、《创新型科技领军人才千人计划》，江苏省的《高端外国专家项目工作》和《千人计划》，浙江省的《特级专家制度》，而长三角各地区政府关注中低级人才的政策则相对较少，或者措施力度较小。

（三）政府主导劳动力政策，企业作用较小

长三角现有的人才引进政策主要包括政府通过财政转移支付的方式对特定人才发放各类津贴、落实户口政策、帮助解决子女入托问题等。很少涉及到企业层面，企业几乎不能按照自身特点自行选择人才，而政府主导引进的人才有利于形成一种尊重人才的社会氛围，但对真正提高高素质人才有效供给作用有限。

（四）高房价削弱长三角人才高地优势

长三角是中国目前经济最发达、最有活力的地区，而随着长三角一体化进程的加快，这一地区成了各类人才的聚居地，但日渐高涨的房价形成了较高的进入“门槛”。

据2012年浙江大学校园网BBS调查，45%的大学生选择离开杭州，其中80%的大学生提出房价问题是导致选择不留杭的主要原因。

据部分科研单位统计，因住房压力，这两年至少有30%的青年科研精英离别上海，二线、三线城市开始成为上海毕业生置业安家的首选和工作生活的首选。上海的高房价、高生活成本不仅逼走人才，也让一些憧憬来沪工作的人才望而却步［5］。

（五）高素质劳动力向政府集中

研究报告表明，纽约、伦敦、东京等城市大部分研发人员都分布在企业中。2002年，三大都市区研发人员在企业中的分布率分别是79.8%、88.7%和65.8%，而在长三角地区科技最发达的上海，即使到2012年研发人员在企业中的分布率也仍不足61%［6］。

四、促进劳动力跨区域流动的建议

（一）打造强“腰”，建设中间人才队伍

1.通过人才工程培养大批中坚力量

要想加快产业升级必须要加强中间队伍的建设，中间队伍承上启下，一方面是低级人才的努力方向，另一方面是发展顶尖人才的基础。长三角地区应多建立类似浙江省“151”人才工程这样的梯队建设项目，提高标准，扩大数量，这样有利于大批人才脱颖而出，也保证了能及时向高层次人才队伍输送血液［6］。

2.加强本科和应用型硕士教育，强化实践环节

本科和应用型硕士是中间人才队伍的主力军，他们既要懂得相关理论又要有较强动手能力，因此可以通过校企合作和工学结合等职业教育手段来达成目标，既要保证这些人才有一定理论功底，也要保证他们具备企业所要求的高技能。

（二）建立以企业为主体的人才引进机制

1.建立企业人才引进的服务体系

为建立以企业为主体的人才引进机制，长三角地区一方面要整合原有的企业人才服务，包括做好企业博士后工作站工作、评选企业技术创新团队、帮助企业建立实训基地等，努力为企业配置需要的人才。另一方面也要加大改革创新的力度。首先可以由政府牵头，成立企业的人力资源经理协会，把企业的人力资源都组织起来，实现信息共享。其次可以成立更多的人才工作驿站，把人才的关系放在大学，工作到企业去。

2.通过财政扶持政策鼓励企业引进人才

人才引进还可以使用另一种方式，即通过财政扶持政策鼓励企业引进人才。这种方式不同于政府引进人才时所采用的“政府直补”式补贴，而是将财政资金转移给企业，让企业按照自身特点自行选择人才［7］。

这种政策的目的是提升企业的预算约束，让企业有更多的财力用来招募人才。我们认为，企业人才引进过程中如果有一定的财政扶持，有助于形成较大规模的专业人才队伍，并且可以解决一定的社会就业压力。