曾尚波

（福建省漳州市中医院，福建 漳州 363000）

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

目标管理的指导思想是以Y理论为基础的，Y理论由美国社会心理学家、管理学家麦格雷戈在《企业中的人性面》(1957)一文中提出。其主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会和目标，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自我激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。目标管理与传统管理的共同要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效。

为了贯彻落实医院工作计划，促进医院可持续发展，不断提升医疗质量和服务质量，紧紧围绕医院战略目标，建立和完善有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的内部运行机制，加强医院科学化管理，不断提升医院综合实力[1]。根据目标管理的指导思想，按照院、科两级负责制及质量控制原则，建立医院业务科室综合目标考核评价机制。

1 综合目标管理考核方案制定原则

1.1 公平性原则

医院业务科室很多，发展不均衡，但在确定考核指标目标水平时要根据科室的类别如中医、西医、内科系统、外科系统等进行归类，性质相同的科室原则上指标水平应该相同，体现公平性和公正性。

1.2 可操作性原则

指标的确定要有针对性，既要从医院实际情况，满足管理需要，也要考虑收集数据的工作量及人员投入的经济性；指标的评判标准必须具体明确，尽可能采用数字量化，便于计算和比较，避免主观因素及个人偏见等因素带来误差。

1.3 一致性原则

制定考核标准时很难一次就制定得很完善，随着医院的发展和管理水平的提升还要不断地修改和充实，但在一段连续的时间内，考核的内容和标准不能有太大变化，至少一年之内考核的内容、标准、方法应保持一致性[2]。

2 综合目标考核指标的构成

考核内容：工作效率（300分）、医疗质量（250分）、护理质量（150分）、中医特色（75分）、院感管理（75分）、科研教学（100分）、医德医风（50分）等八个方面，共计36个指标，总分1000分。业务科室综合目标考核指标体系见表1。

表1 业务科室综合目标考核指标体系

3 综合目标管理考核评价方法

3.1 考核部门

全院由医务科、护理部、科教科、院感科、药剂科、审计科、信息科、党办等职能部门负责人及院长组成综合目标管理考核小组，负责综合目标管理考评工作。

3.2 考核办法

由各职能部门依据《三级甲等中医医院评审标准》以及医院年度工作计划制定《综合目标管理责任制方案》和《考核实施细则》。考核指标除工作效率外各指标最高得分为其指标分值。工作效率指标分值根据指标完成比例进行计算，如果工作效率指标超额完成工作计划，该指标得分可高于分值，每提高1%加1分。各职能部门每季度根据各科室综合目标完成情况进行评分，并将评分结果报送综合目标管理考核办公室进行汇总。

3.3 奖惩办法

全院业务科室综合目标考核实行动态管理，各季度根据业务科室综合目标考评结果来确定“标准值”，即达到“标准值”的科室可全额领取奖励性绩效工资，超过“标准值”一个点奖励1%奖励性绩效工资；反之，比“标准值”每降低一个点，扣减 1%奖励性绩效工资。“确定标准值”需达到的效果：75%的科室可全额获得奖励性绩效工资并且能够获得不同比例的奖励，25%的科室则须按不同比例扣减奖励性绩效工资。年终根据业务科室全年综合目标考评结果对科主任、护士长进行奖惩，达到“标准值”的科室，科主任、护士长可全额获得中层年终奖励，每超过“标准值”一个点再奖励1%，达不到“标准值”的科室，每降低一个点，扣减1%。

4 综合目标管理考核工作体会

综合目标管理考核方案的制定是一项复杂的系统工程，目前全国没有统一的标准，医院类型不同（西医、中医、专科等）、等级不同要求也不一样，每家医院均有自身的亮点和缺点。目标管理就是要根据本医院的具体情况发挥长处、弥补不足，提高医院综合管理水平，增强医院的竞争力。为了能够发挥综合目标管理的功效，建议做好以下几点。

4.1 科学确定考核指标

医院的考核指标很多，涉及面广，控制目标又不能面面俱到，为了节约人力和物力，要根据医院的战略目标来确定考核指标，必须抓住关键环节，充分考虑医院的优势和劣势，重点解决主要问题。

4.2 合理确定目标值

每一项考核指标都必须确定一个目标值。多数指标的目标值可以对照等级医院评审标准和要求来确定。等级医院评审标准之外的指标，其目标值可根据医院实际情况进行确定，除硬性指标外，目标值的确定要尽可能合理，使多数科室通过努力能够达到目标，有希望，才有动力。

4.3 严格考核制度

定而不抓，等于没定；抓而不紧，等于没抓。落实综合目标管理，关键在于强化领导，明确责任，加强督办，严格奖惩[3]。与业务科室有关的职能部门既是综合目标的制定者，同时也是综合目标的考核者。因此，抓落实是各职能部门的职责，在日常工作中要经常与业务科室的主任、护士长以及科室医、护人员接触、沟通，了解科室有关考核内容的执行情况，同时要将上期考核中出现的问题反馈给科室，提出整改措施，指明努力方向，让科室领导能够及时了解科室目前存在的缺陷，明确工作目标。在考核过程中必须严格执行考核标准，按考核实施细则进行量化评分，做到客观公正，不偏不倚，奖惩有依据，同时根据考核周期，定期向全院公布考核结果，让全院职工互相监督，互相促进。

4.4 兑现奖惩承诺

在市场经济中，经济杠杆是一种十分有效的工具。在实际操作中将综合目标考核结果与科室或者个人的经济利益挂钩，能够促进综合目标管理的实现。在考核过程中某些科室出现较大偏差，如涉及到整个科室的要追究科室的责任，按规定处罚科室，如涉及到个人的，也要按规定处罚个人。在考核过程中某些科室或个人取得显著成绩，做出突出贡献，同样要按规定给予奖励，总之，奖惩均要按规定执行，并及时兑现。科主任是科室综合目标管理的第一责任人，也要根据其科室综合目标考核结果兑现奖惩，做到责、权、利三者的统一。有奖有罚，奖罚分明是实现综合目标管理目的的关键。

[1]张 永,蔡丽芬,白方红,等.浅谈医院综合目标管理考核方案的设计[J].中国药物经济学,2013,(2):296-298.

[2]张 霞.新医改政策下医院绩效考核与薪酬的设计及实证研究[D].北京交通大学,2009.

[3]张小平.推行综合目标管理 促进医院和谐发展[J].中国医院管理,2009,29(2):52-53.