穆英哲

在实际工作中，用人单位对劳动者的管理文书不送达或送达不当的现象屡有发生，由此而引发的劳动争议败诉案例不断出现。究其原因：一是个别用人单位不了解管理文书送达的意义，二是用人单位不重视管理文书送达工作，三是少数用人单位不知道管理文书送达是法定的必经程序。为了帮助用人单位正确掌握运用管理文书及时送达，减少在劳动争议中败诉现象的发生，本文重点介绍用人单位管理文书送达及规范。

【操作要点】

●送达方式

根据相关规定，目前用人单位解除（终止）劳动合同证明书等管理文书的送达主要有三种方式（见图1）：直接送达、邮寄送达、公告送达。注意：三种送达形式须依次进行，顺序不可颠倒，否则将视为无效。

直接送达。如果能够直接送达本人，要以书面形式直接送达。向劳动者直接送达劳动管理文书时，必须按照相关法律规定会同工会，派专人且2人以上送达，并由劳动者本人签收。只有劳动者本人不在场时才可以交其同住成年亲属签收。

邮寄送达。直接送达困难改为邮寄送达的，应由用人单位人力资源部门会同工会委派专人到邮电部门办理邮寄手续，信件发出后，要及时进行查询，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。退信的，不能拆封，作为证据保留。使用邮政特快专递EMS送达的，也应由用人单位人力资源部门会同工会委派专人办理特快专递手续。与挂号信不同的是，在特快专递单上要写明送达管理文书的内容，即“标题”，如：关于解除XX劳动合同的决定，有合同编号的须注明编号。办理特快专递人员要在特快专递单上分别签字，不要代签。快件退回的，不能拆封，作为证据保留。

公告送达。只有在受送达职工下落不明，或上述两种方式无法送达的情况下，方可采用公告送达，否则无效。公告送达有两种形式，即：张贴公告、通过新闻媒介通知。用人单位可以选择其一。选择张贴公告送达的。通常的做法是，用人单位人力资源部门会同工会将公告张贴在厂区大门或者专用告示栏及劳动者工作岗位，并做好记录，参与人员都要签字，最好能够保留影像资料，公告上的落款时间最好与张贴时间保持一致。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。选择新闻媒介通知有两种方式：一是选择报纸通知的最好选择在当地发行量大、社会影响面广的报纸进行登载，用人单位要完整保留登载的报纸，报纸出版的日期即为公告之日，经过三十日视为送达；二是通过电视通知的，用人单位要保留经办手续，经电视台确认的小样。同时，还要保留电视播出的时间画面的截图，电视台播出的时间即为通知之日，经过三十日视为送达。注意：实际操作中，建议用人单位两种通知方式同时使用，效果更好。

●未送达的法律后果

送达是用人单位解除劳动合同等管理文书的必经程序，如果用人单位没有向劳动者送达管理文书，将承担下列法律后果：

1.受到劳动行政部门的行政处罚；

2.向劳动者赔偿相应损失；

3.可以认定劳动合同没有解除，劳动关系依然存在；

4.甚至视同续签了无固定期限的劳动合同；

5.用人单位对劳动者做出一定行政处分或者处理不发生法律效力；

6.劳动者随时可以主张权利；

7.在劳动争议仲裁及诉讼过程中用人单位将处于不利的局面；

8.劳动者发生意外，用人单位仍要承担相应的法律责任，如上下班交通事故、疾病等。

【风险规避】

●及时送达。用人单位劳动管理文书一旦发出，要立即启动送达程序。送达是解除（终止）劳动合同及处罚等产生法律效力的前提。只有送达劳动者的劳动管理文书才能发生法律效力，否则，就是废纸一张。

●查清同住近亲属与受送达劳动者的关系。在直接送达过程中本人不在的情况下，可以交其同住成年亲属签收。这里有两个必备条件：一是必须同住；二是必须近亲属且成年。二者缺一不可。在交其同住成年亲属签收时，一定要弄清楚该成年亲属与劳动者的关系，如配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。可查看户口簿、可进行拍照，必要时到当地派出所进行核实。对文字材料可进行复印留存。防止出现邻居、同学、朋友等无效签收情况的出现。

●送达必须严格按照法定的程序和方式进行。

●送达必须是书面的，口头通知无效。

●不能采用委托送达和留置送达。委托送达是指用人单位委托其他员工代为送达解除或终止劳动合同（劳动关系）通知的行为。委托送达不能保证送达人的中立性、客观性，有可能因为送达人的原因导致劳动者最终没有能够真正收到通知。从保护劳动者实体权利上说，这种送达方式无法保证劳动者在接到解除或终止劳动合同（劳动关系）通知时的申辩权，不利于劳动者维护自己的权利。

留置送达是指在劳动者拒绝签收用人单位送达的劳动关系结束证明文件时，用人单位通过见证人见证，把证明文件留置在受送达人住所的送达方式。这种送达方式同样不能保证送达的公正性，不利于维护劳动者个人隐私。在实践中，留置送达往往也难以落到实处。用人单位邀请的见证人如果是本单位职工，就缺乏公正性；如果邀请的是劳动者家属或邻居等，又因为这种邀请没有任何约束力，劳动者家属或邻居有可能拒绝签字证明，最终导致这种送达方式形同虚设。

●公告送达注意措辞的表述。采取公告送达时，用人单位应特别注意公告送达内容的措辞和语句表达。公告内容应当以说明解除或终止劳动合同事实为主，以说明解除劳动合同理由为辅，不能在公告中掺杂感情色彩强烈、有损劳动者人格尊严和贬损劳动者劳动能力的话语，以免引发其他法律纠纷。

●注意送达回证签收。签收分两部分内容，一是本人签字盖章或摁手印；二是注明收到送达的时间。这里需要注意的是签收时间一定要认真核对，防止出现笔误或者当事人故意签错时间，产生纠纷。如，送达时间为2014年5月10日，可当事人故意签成2013年5月10日或者2015年5月10日等。

●保留送达所有资料。劳动争议仲裁及诉讼过程中，在送达证据举证的责任要求上，用人单位负有举证责任，也就是“举证倒置”。因此，作为预防发生劳动争议的证据，用人单位要保留所有送达的证据。

●拒不签收的应对。解除和终止劳动关系必须出具书面通知和证明，且必须送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效。其他劳动合同管理文书也必须送达劳动者或其成年亲属。但是，实践中很多情况是：用人单位给员工出具书面通知和证明时，员工却拒不签收；或者员工的成年亲属拒绝签收；许多员工在劳动合同解除和终止后不辞而别，根本不知去向，这时候很多用人单位束手无策。一方面法律要求用人单位必须证明已经书面送达员工，一方面是员工不签收，单位又没办法强迫员工签收，此时，用人单位应当采取以下办法应对：

一是在制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址”；

二是在劳动合同中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。

邮寄以后，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。邮寄回执、员工入职登记表或劳动合同文本形成的证据链条，足以证明用人单位已经将通知送达了。 责编/寇斌