王淑伟++董丹辉

摘 要：该文以江苏地区本专科院校的辅导员为调查对象，通过采取网络和现场问卷调查，辅以访谈法，进行辅导员职业倦怠调查研究，统计数据分析得出辅导员职业倦怠的状况，原因分析，并由辅导员职业倦怠对辅导员队伍建设提出了一些建议。

关键词：辅导员 职业倦怠

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）01（a）-0178-02

1 目前的现状

倦怠（burnout）一词原指“失败、精疲力竭，或因过度消耗精力、资源而变得枯竭”。自1974年美国临床心理学家费登伯格（H.J. Freudenberger）在《职业心理学》杂志上首次提出“职业倦怠”的概念后，这个领域的研究日渐受到重视。国内学者，如王大贤认为高校辅导员职业倦怠是指在多元化的思想道德意识背景下，面临复杂的工作任务，辅导员的低成就感，工作方式特殊性与工作责任重大性，角色的矛盾性，情绪宣泄渠道的空缺，培训和晋升制度的空白等等，而职业价值和社会地位不能被有效认同的情况下，所产生的一系列消极的情感、意识和行为方式，成为辅导员职业倦怠的重要原因。

2 调查研究过程

2.1 研究对象

本次调查采用问卷调查法，随机抽取江苏地区本专科院校的部分辅导员老师，主要是通过发送和回复电子邮件完成，还辅以纸质问卷调查、当面访谈法。共发放问卷130份，最后收回有效问卷102份。其中，男辅导员24人，女辅导员78人；教龄在1～3年之间的34人，教龄在3～5年之间的38人，教龄大于5年的30人；学历为大专及其他学历的辅导员13人，本科学历的辅导员67人，研究生及以上学历的辅导员22人。

2.2 研究方法与工具

本次使用的问卷是参考职业倦怠问卷（MBI ES）中文版后，编制了一份更有针对性的量表“高校辅导员职业倦怠调查问卷”，问卷除了了解辅导员老师的基本情况外，还分三大部分：第一部分是调查教师是否有职业倦怠的意识和表现，共有12个选择题，答案按程度轻重分为“经常”“偶尔”“无所谓”“较少”和“从不”；第二部分是产生职业倦怠的原因，是多选题，列了14个供参考的原因，还可开放式填写；第三部分是解决的策略，也是多选题，可开放式填写，列了15个供参考的解决策略。

3 研究结果

3.1 辅导员基本情况及相应分析

3.1.1 性别因素（见表1）

从表1统计得出的数据结果来看，男性辅导员虽然人数不多，但职业倦怠状况比女性辅导员严重。从调查问卷的开放式回答中了解到，男性辅导员工作没有成就感，周围都是女教师，而女性本性上富有更多的爱心和同情心，性别的差异导致他很孤独。而且社会上对男性的事业心和社会价值认同要求也更高。据我们对个别院校的辅导员流动性调查得出以下结论，以2006年为例，某所高校招收9名辅导员，至2012年，共有7名辅导员转到行政、教师等其他岗位，短短几年内转岗比例高达77.78%。而辅导员的流动性较大，直接给高校学生工作带来不良影响。

3.1.2 教龄的影响（见表2）

从表2我们发现教龄也是影响辅导员职业倦怠的重要变量，教龄在3～5年的职业倦怠现象最严重，而在1～3年和5年以上，程度较轻。据我们了解得知，在1～3年内还保持着刚参加工作的热情，因此，情绪疲倦状况和倦怠程度较轻。工作3～5年后，辅导员面临着换岗和上升出路的压力，工作内容周而复始看不到成绩和出路，厌倦情绪严重。工作5年以上时，辅导员对工作已经得心应手，能轻松应付事务性工作和各种突发状况，而且大部分辅导员老师已婚有家庭，个人更有充实感更要求有稳定感，因此倦怠水平回落。

3.1.3 辅导员职业倦怠表现的具体方面（见图1）

职业倦怠具体有很多表现，主要表现在生理、心理方面，情绪方面，认知方面的三大症状，我们对102名辅导员的有效数据进行项目分析，各个方面统计出的数据如图1所示。

由图1可知，职业倦怠在辅导员的生理、心理方面产生的作用最大，具体表现为工作时很疲倦，回到家后也身心疲惫打不起精神，心情容易烦躁，对学生没有耐心。其次，情绪和认知方面得分差不多。情绪方面表现为工作时心情容易烦躁，心情低落。认知症状表现为对自我的态度，对他人的态度，还有对工作的态度，觉得工作没有成就感，工作热情不高，没有新鲜感，或是觉得不能胜任目前的工作等等。人际关系方面的症状最轻，可见人际关系不佳导致职业倦怠的可能性最小。

4 辅导员职业倦怠原因分析

本调查的第二部分多选题是关于产生倦怠的原因。统计得出结果，被测者们认为产生倦怠的最主要原因得票数排在前三位的分别有以下几种。

4.1 工作量太大

具体表现在工作量大、工作内容多而杂、工作性质不明确。长期以来的分工形成了教学老师只负责教书，学生的安全、品德、学习、就业等全部是辅导员的事，辅导员是学生和教师的保姆，舍本逐末的从思想德育工作者沦为学生事务管理者。事务性工作外还要用业余时间与学生交流、参加学生活动等，这使得辅导员没有更多的精力提升自己能力和理论水平，教学工作上成果也有限。

4.2 个人价值得不到体现

在调查中有82.5%的人认为自身工作价值得不到体现。根据统计显示，高校辅导员多是本科生、研究生，自己对未来也有着比较高的追求，对工作也赋予较高的期望。作为高校教师的一员，辅导员承担着主要的学生日常管理工作，很少涉及学生的专业课程教授和做出较有贡献的教学成果，所以导致在很多情况下难以与专业教师相提并论。

4.3 付出和回报的不平衡

排在第三位的选项是付出和回报的不平衡。有位辅导员在接受访谈时，他的说法更能体现辅导员产生职业倦怠的具体原因。他做辅导员好多年了，自己却没享受到事业的乐趣。工作没有精神，对学生也越来越没有耐心，感觉天天就是繁琐的事务工作，找学生谈话，生活就是家里学校两点跑。回家之后累得什么都不想做，更不想说话。endprint

4.4 辅导员情绪宣泄渠道空缺

辅导员的高压力、高度紧张、高强度工作以及多角色冲突的困扰，都需要有合理的排解渠道。辅导员所从事的思想政治工作某种程度上与心理咨询师类似，都需要去倾听工作对象的内心，会接受很多阴暗的信息。心理咨询师需要督导，事实上辅导员也需要“督导”，需要有合理的宣泄途径。辅导员面临的是永远都处理不完的学生事务和时刻紧绷的神经，而还必须挤出时间来搞教学、科研，寻求突破。但鲜有高校为辅导员配备相应的设施和条件，一些不重视辅导员队伍建设的高校，甚至没有关于辅导员培训和晋升的制度。辅导员的身心健康缺乏关注，辅导员的发展缺乏制度保障。

5 从辅导员职业倦怠对辅导员队伍建设的建议

本调查最后一部分是解决职业倦怠的策略，同样也是根据被测者的选择，统计出得票数前三位的解决策略。

5.1 加强辅导员队伍建设，建立激励机制，在职称和待遇上有所体现

职业化也就意味着应该可以终身化，因此只有辅导员不用为了晋升而被迫转行政岗和转教学，能够终身从事辅导员工作，即使没有担任学院书记、副书记或其他学生工作领导岗位，只要学历、科研、工作成绩合格，也能很顺利评为副教授、教授等高级岗位，才能真正达到制定激励政策的目的。另外可以按照专业化辅导员的素质要求，使辅导员向“思想教育师”“职业指导师”“心理辅导师”等职业化、专业化与专家型方向发展。制定专职辅导员领导职务设置办法，分别设置副科、正科、副处级专职辅导员领导职务，打通晋升通道，充分调动辅导员队伍的积极性。

5.2 完善个人人格

面临职业倦怠，最直接也很重要的一条就是个人自身的应对能力。有的辅导员任由心情烦躁，不停抱怨，工作越做越差，导致恶性循环。也有的意识到这些问题后，调整心态，反思工作方法，加强提升学习，甚至用正能量去影响周围同事。正如魏书生所说，如果你仅把它作为工作和谋生的手段，你每天面对那么多琐碎的事务，你会觉得很痛苦；如果你把它作为一门学问，把转化一名学困生作为一项课题、一个挑战，你会感到快乐无比。我认为要干一行爱一行，作为一名辅导员老师，要对得起自己的责任心。如果仅仅为了“活着”而忙碌，生命就十分可悲。有位作家说，我们都是可怜的魔鬼，因为我们都是有限的。但人之所以为人，是因为有思想和骄傲。所以，我们就应该及时调整好心态，在毕生从事的工作中挖掘幸福的元素，增添自己生命的亮色。这样，工作就会充满幸福的体验。

5.3 学校要关心辅导员成长

国内有的高校已经在尝试建立辅导员个人成长档案，各高校可以加强本校、本地区辅导员之间的交流，向优秀者学习，树立榜样的作用。学校适当提供良好的培训、学习进修机会。学习是前进的动力，为让辅导员在工作中能保持较高的激情、与时代共同进步。使其在与外界的交流中得到心理上满足，感受到所在部门的重视；同时能有效的开拓辅导员的视野，从培训中学习更多工作技巧，掌握学生工作领域的政策与最新动态，从而提升辅导员的工作能力。

参考文献

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[2] 任海涛，魏巍.试析如何引导高校辅导员克服职业倦怠[J].学校党建与思想教育，2007（1）：76-78.

[3] 何浩宇，崔寒尽.高校辅导员职业倦怠研究综述[J].职业与健康，2011（20）：2378-2381.endprint