许元魁

摘要：改革开放以来市场经济的作用显得越来越重要，在市场经济优胜劣汰原则下我国国有企业引进了绩效管理制度，但由于国有企业管理者和员工对绩效改进认识不足，我国的绩效改进出现了很多问题。笔者运用文献研究法通过分析国内国有企业存在的问题及国有企业的特点，并结合国内外相关背景，对国有企业绩效改进中存在的问题进行了阐述并提出了解决对策，旨在通过提高国有企业绩效来提高国有企业竞争力，为企业实现其战略目标提供切实的帮助。

关键词：国有企业；绩效改进；绩效

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）09-0249-01

绩效改进理论进入国内时间并不长，理论和实践基础不是特别坚实，因此，在我国企业的绩效改进过程中存在着一些本土化的问题，并且发展缓慢。[4]绩效改进技术注重系统性和整体性，其理论基础十分广泛：包括系统理论、心理学、经济学等。[5]国内绩效改进技术注重的整体性与国外绩效改进理论注重的战略性在主题思维上不谋而合。2000年后，国内对绩效改进的研究才逐渐多起来，涌现出一系列有关绩效改进的研究成果。2005年，国内出版了第一本系统阐述绩效改进理论和实践的著作《绩效技术概论》。

绩效管理是制定计划、实施沟通、评价反馈、绩效改进，改进后对员工提出新的要求与计划，层层递进、环环相扣的一个循环过程。但国有企业绩效考核的目的经常只是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，忽视了员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，实现这一目的就必须有绩效改进活动。在现实操作中，尤其是国有企业受计划经济时期传统管理模式的影响，缺乏科学的人力资源战略思想和绩效管理为核心的企业文化，在绩效管理实施过程中出现了不少问题，首要的一个问题就是，认为评价环节最为核心、最为重要以至于缺失了最重要的绩效改进环节。

我国国有企业受传统管理思想的束缚，常常在绩效改进中忽略企业长远的战略目标，在这个全球竞争的知识经济时代，企业要想得到并维持自己的竞争优势，就必须实施战略人力资源管理，建立以战略目标为导向的目标细化体系。绩效改进的目标必须要建立在战略管理的平台上，提高绩效改进的有效性。只有将绩效改进的目的与企业战略紧密地结合起来，企业才能成为一个有机的整体，绩效改进才能实现其真正的价值。

首先，企业应让员工知道企业进行绩效改进的目的是帮助员工、改善工作，只有双方的真诚合作才能改善组织绩效，提高员工的满意度，让员工理解绩效考核并不是为了惩罚，把这样的理念渗透到绩效工作的方方面面，员工才会参与进来，积极与管理者沟通。

管理者在绩效管理活动中要营造一种良好的工作气氛，使员工感到主管是在鼓励、在推动他去实现改进。每个人在认识错误、改正一个错误习惯的时候总会有抵触心理或者不配合的情况，因此管理者要多加以鼓励并给予支持，与员工进行沟通，及时了解员工在改进过程中遇到的困难和取得的进步，从而增强员工自信心。

绩效改进计划也被称为员工个人发展计划，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。制定与实施绩效改进计划是绩评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。[13]

在确定绩效改进目标时，要避免管理者独断专行，应该与员工一起沟通，并且以员工的要求为主，对于自己选择确定的目标，员工会有更强的积极性去完成，这样制定的目标更具可操作性。

绩效改进方案也要符合“SMART”原则。绩效改进方案是指导绩效改进实施的标准，因此，一定要有可操作性。其制订的原则也要符合“SMART”原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制订任何一个方案都必须考虑的原则。

绩效改进方法的确定最好由主管和员工合力完成，依据成本、有效性、可操作性选出最佳方案和备选方案，绩效改进方法也要有时间限制，每一种方法都要确定一个截止日期，从而使计划高效率进行。绩效改进的结果绝大部分是由一个合适的绩效改进方法决定的。员工绩效较低或改进不足的原因不外乎有两种——内部原因和外部原因，内部原因是指员工自身的原因，外部原因是指外部环境导致绩效水平不高。需要注意的一点是：不能用解决发展问题的方法来处理管理问题，发展解决方法应以在职训练和自我启发为主，脱产培训为辅。[16]

绩效改进方案一定要具备实际操作性，要有“行动步骤”。如果停留在理论上的话，改进方案根本没有存在的必要。绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。[17]并且要有一份正式的绩效改进计划书，单位领导以及和部门主管和员工都要讨论通过并保留一份。这样正式的通过的方案更能让人引起重视，这样也能促使主管和员工认真对待绩效改进活动。

本文是针对我国国有企业员工绩效改进问题进行的研究，主要是针对进行改进管理人员的职责和企业员工的态度方面进行研究，对于大的客观的经济环境和法律因素没有进行细致的分析和考虑，这些因素也对绩效管理中的绩效改进环节产生着越来越重要的影响。所以应该更多梳理关于绩效改进管理理论思路，并且结合一些调研活动，作为实践的坚实的理论基础。

参考文献：

[1] 陈 俊，郑春厚.绩效技术本土化发展现状研究[J].软件导刊（教育技术），2010（3）：13-14.

[2] 程爱景.绩效技术相关理论文献研究综述[J].软件导刊（教育技术），2010（3）：15.

[3] 康丽荣.对我国当前企业员工绩效改进管理问题的研究[D].硕士学位论文.北京：首都经济贸易大学，2008：40.

[4] 杨艳琼.浅议国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].现代商业，2012（5）：138.

[5] 杨艳琼.浅议国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].现代商业，2012（5）：138.

[6] 克尔·哈默，史蒂芬·斯坦顿.流程型企业如何有效运作[N].中国企业报，2008-07-10（11）.

[7] 郑 磊.浅谈绩效管理的重要环节—绩效沟通与反馈[J].经营管理者，2009（8）：222.

[责任编辑：高 瑞]