高校教师多维立体式评价激励机制设计

2014-10-08肖伟涛

教育教学论坛 2014年9期

摘要：分析了江西高校教师评价与激励的现状，从价值维度、时间维度、空间维度、评价主体维度及评价客体维度构建了符合高校教师发展多维度立体式的评价激励机制以及实施途径，旨在保证评价的公平性，维护高校评价激励的严谨性，以提高高校人力资源管理水平。

关键词：高校教师；激励机制；多维立体式评价

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）09-0236-03

一、引言

高校教师评价激励机制一直是国内外学者研究的重点。陈云英和孙绍邦（1994）[1]认为“薪水”、“工作性质”、“人际关系”、“领导管理”、“晋升”和“物理条件”是影响激励的主要因素。郑春梅（2003）[2]认为不同组织的教师，其工作的积极性各有差异，高校要通过提高高校教师的组织承诺来激发教师的工作积极性。黄育妆（2003）[3]则从双因素理论为基础，把内外部激励和物质与精神激励的双重因素相结合应用于高校教师的激励中。《教师职业生涯周期——教师专业发展指导》（2005）[4]将高校教师职业生涯发展周期分为适应期、稳定期、试验期、平静和保守时期以及退出教职期共五个阶段。SeanP等（2004）[5]认为应该实现高校教师职业的高度专业化来激励高校教师。David和Roger（2003）[6]在研究中提到，鼓舞教师的最佳方式是合作学习，高校教师需要得到一定的鼓励，努力获得和持续提高合作学习的专业技能。

但是针对江西高校教师评价的激励机制鲜有研究，本文针对江西高校现状，结合国内外研究成果，从价值、时间、空间、评价主体及评价客体五个维度设计符合江西教育发展的多维立体式评价激励机制。

二、高校教师评价与激励现状

1.现状调查过程及样本分布。本文设计了教师任用制度与评价激励机制的调查量表，选取江西省内的典型高校进行预调查、正式调查和深度访谈。本次共发放调查问卷共计170份，实际收得152份，3份问卷为无效问卷，有效问卷149份。调查对象中，一本、二本和三本院校教师分别为20人、112人和17人，男教师92人，女教师57人。20～30岁、30～40岁、40～50岁和50岁以上年龄段的高校教师分别占18%、70%、11%和0%，初级、中级、副高级和正高级职称的高校教师分别占15%、64%、19%和1%，在此基础上对量表进行修正完善，再用SPSS软件对调查数据进行统计分析。

2.高校教师评价体系现状。根据调查结果显示，教师对所在单位评价体系的评价为极差、很差、一般和很好分别占9%、26%、58%、7%和0%。体现教师学术上的动机、理想和行为取向程度的比例分别为9%、28%、52%、11%和0%。评价方式中领导、同行、学生和自我评价都具备的比例仅占9%。评价对教师组织忠诚的促进作用的比例分别为7%、23%、58%、12%和0%，对处在生涯发展不同阶段的教师进行差异化评价的体现程度的比例分别为10%、23%、56%、10%和1%。江西高校通过评价制度为教师构建的高校教师职业生涯发展环境的比例分别为7%、26%、57%、10%和0%，对教学型、研究型及教研型教师进行差异化评价的体现程度的比例分别为6%、24%、59%、11%和0%。

3.高校教师激励情况。将很不满意和不满意所占比例之和定义为不满意度，满意和很满意所占比例之和定义为满意度。高校教师对薪酬、福利、工作环境、尊重和认可、个人发展机会、学术交流、权力和自我实现的不满意度分别为78%、81%、42%、47%、53%、48%、57%和52%。高校教师对薪酬、福利、工作环境、尊重和认可、个人发展机会、学术交流、权力和自我实现的满意度分别为2%、1%、17%、11%、7%、7%、2%和8%。

4.调查结果分析。经过对调查问卷的统计与处理，江西高校教师对其所在高校的评价体系不看好，江西高校的评价体系中价值维度（高校教师学术职业价值取向及组织忠诚）、时间维度（高教师职业生涯发展周期）、空间维度（高校教师职业生涯发展环境）、评价主体维度（领导、同行、学生）和评价客体维度（教学型、研究型及教研型教师）的体现程度较低。

三、高校教师多维立体式评价激励机制设计

1.设计多维立体式评价激励机制的必要性。①引导高校教师的行为。若缺乏有效的引导，高校教师的行为所产生的效果往往会偏离高校的期望。②提高高校教师的工作绩效并挖掘其潜力。要想提高高校教师的绩效，必须提高工作的“积极性”、“能力”以及“条件”。③多维立体式评价激励机制，既可以让本校的高层次人才得到稳定，又能吸引外部优秀的人才，以实施“人才强校”策略。④科学的评价激励机制具有一种竞争精神，可为高校高校教师提供良性的竞争环境，并最终形成良性的竞争机制。⑤高校教学与科研水平关键在于高校教师，而能不能有效地激励高校教师关键在于能否建立起高效、公平的评价激励机制。

2.多维立体式评价激励机制的设计。多维立体式评价激励机制包含了价值维度（高校教师学术职业价值取向及组织忠诚）、时间维度（高校教师职业生涯发展周期）、空间维度（高校教师职业生涯发展环境）、评价主体维度（领导、同行、学生）及评价客体维度（教学型、研究型及教研型教师）五个维度。一个多维的评价激励机制可以有效地保证评价的公平公正，维护高校评价激励的严谨性。多维立体式评价激励机制理论架构见图1。

学术职业价值取向体现在学术上的动机、理想和行为取向，是教师在从业学术活动的驱动力。组织忠诚指教师认同高校的管理文化，全心投入到工作中。职业生涯发展周期是开始从事高校教师这一职业活动到完全退出高校教师职业活动的全过程。职业生涯发展环境是高校教师在其职业生涯发展过程中所面对的内在和外在环境。

领导评价可以有效地保证评价结果的客观性与有效性，同行评价能在部分事情上反映评价对象的实际情况，学生评价教师的教学水平的客观性和有效性较高。教学型教师的评价应重点从其教学效果来进行评价，研究成果评价为辅。研究型教师的评价应重点从其研究成果来进行评价，教学效果评价为辅。教研型教师的评价应将教学效果和研究成果都列为重点。endprint

四、多维立体式评价激励机制的实施策略

1.构建适合于高校教师发展的多维立体式评价机制。高校发展的多维立体式评价机制是一种科学地体现公平公正的评价机制，它的构建有利于提高高校教师的工作积极性。立体式评价机制可以在部分高校进行试点应用，然后将其推广应用。

2.深入了解教师的需要并将其作为实施的中心。高校教师始终是多维立体式评价激励机制的实施的中心，相关高校领导应积极做好多维立体式评价激励机制的解释工作，只有得到绝大部分的教师的拥护，他们的才能得到顺利的展现。

3.循序渐进推进多维立体式评价激励机制。多维立体式评价激励机制的推进不能盲目求快，应遵循事物发展的客观规律，循序渐进地进行。首先应将多维立体式评价激励机制进行分解并形成子项目，然后将这些子项目区分出难易，再对其进行分步推进。

4.相关领导需长期支持多维立体式评价激励机制的实施。多维立体式评价激励机制的实施不是短时间就可以完成的，它的实施往往需要较长的时间，它的效果也需较长时间之后才能体现，因此，相关领导应当持续地支持相关制度的实施，切勿半途而废。倘若多维立体式评价激励机制的实施半途而废，不仅会浪费相关高校的资源，而且会严重损害人事部门的工作积极性。

5.保证多维立体式评价激励机制的透明度。高校教师多维立体式评价激励机制的推进，若不保证其透明度，则很容易滋生腐败。为了提高推进过程中的透明度，相关高校应当做好多维立体式评价激励机制详细条文的公示工作，做好柔性任用和多维立体式评价过程的监督，公示部分柔性任用和多维立体式评价的结果。

五、结语

新的评价激励机制的建立，能够有效地创新高校教师激励机制的理论内涵并极大提高高校教师的积极性。但是目前多维立体式评价激励模式只从价值维度、时间维度、空间维度、评价主体维度及评价客体维度五个维度进行构建，是否可以引入其他维度有待进一步研究。

参考文献：

[1]陈云英，孙绍邦.教师工作满意度的测量研究团[J].心理科学，1994，（3）：146-149.

[2]郑春梅.浅论高校中的满意管理[J].山西广播电视大学学报，2003，（l）：67-68.

[3]黄育妆.双因素理论在高校教师激励中的应用[J].成都中医药大学学报（教育科学版），2003，（2）：219-230.

[4]董丽敏，高耀明，译.教师职业生涯周期——教师专业发展指导[M].北京：中国轻工业出版社，2005.

[5]SeanP.Coreoran&Wi1liamN.Evans&Robert.Sehwab.The Labor

Market and the Relative Quality of Teachers[J].Journal of Management，2004，（3）：449-470.

[6]David，Roger.领导合作型学校[M].上海：上海教育出版社，2003：219-220.

基金项目：江西省教育科学“十二五”规划课题：“江西省高校教师柔性任用制度与多维立体式评价激励机制研究”（2010YB087）。