朱自良

(华东师范大学公共管理学院社会保障研究所 上海市 200062)

工资集体谈判制度最早出现在西方发达资本主义国家，迄今已有200多年的历史。工资集体谈判制度在解决劳资纠纷、和谐劳动关系方面发挥了重要作用。随着工业社会的不断发展，工资集体谈判制度在发达国家得到进一步的发展和完善，因而国外学者对工资集体谈判制度研究范围较为广泛，主要包括工资集体谈判制度的作用研究、工资集体谈判制度的理论研究和工资集体谈判制度的实效研究。

一、工资集体谈判制度的作用研究

韦伯夫妇(Sidey Webb and Beatrice Webb)是“西方工会理论先驱”，其集体谈判理论，是西方最早的有关集体谈判理论的研究。韦伯夫妇在当时英国工业化背景下，对集体谈判制度的作用作了概括。他们认为，劳动力市场当中，雇主和雇员的地位并不平等，这种不平等带来了危险的劳资关系冲突。因此他们强调建立一种经济体制或政治体制，以赋予雇员足够的地位，来约束雇主的行为，改善劳资关系，缓和劳资冲突。韦伯夫妇认为，集体谈判是实现这一目标的重要路径，它可以增强雇员的谈判能力，通过与雇主的协商，不仅可以提高效率，而且可以避免劳资冲突所带来的社会损失。

二、工资集体谈判理论的研究

十八世纪时，西方的一些经济学家也开始关注工业社会中的劳资关系问题，并注重对相关理论概念的研究。至二十世纪，工业社会进一步发展，有关工资集体谈判制度的理论逐步繁荣起来，其中比较有代表性的学者是庇古(Arthur Cecil Pigou)、希克斯(John Richard Hicks)和梅伯瑞(Mabry Bevars Dupre)，他们的理论极大促进了西方社会工资集体谈判制度的发展。

(一)庇古的工资集体谈判理论。庇古对工资集体谈判制度理论的研究，主要集中于有关雇主双方谈判协议的达成上。他认为，资方和劳方代表在进行工资谈判时，都有各自的上下限度，只有在特定的限度区间内，工资集体谈判协议才能达成，而劳方在谈判中的上限是维持劳工的就业。庇古认为，如果劳方提出的工资率超过了上限，就会使得劳工的就业利益受到损害。劳方的在谈判中的下限，是采取罢工所带来的工资损失，即当资方愿意支付的工资率低于劳方罢工所带来的损失时，双方的集体谈判协议就无法达成。与此相对应的是资方的谈判上下限度，资方的谈判上限是劳方罢工所带来的最大损失，如果劳方要求的工资率超过了该上限，则双方协议亦无法达成。资方的谈判下限是必须保证企业日常运作所需要的劳动力。只有在实际交涉区，即在资方的下限和劳方的上限之间，集体谈判的协议才有可能达成。

工资集体谈判理论是在个体工资谈判理论基础上发展起来的，英国经济学家莫里斯·多布(Maurice Herbert Dobb)、美国经济学家邓洛普(J.T.Dunlop)、N·W·张伯伦(N.W.Chamberlain)、厄尔曼(L.Ulman)和A·李斯(Albert Rees)等学者对此有深入的研究。

(二)希克斯等经济学家的工资谈判理论。希克斯认为，集体谈判活动有效减少了工人内部之间的竞争，并逐步减轻劳动力买方市场的冲击，集体谈判本身也有利于劳动力卖方市场的逐步形成。同时，集体谈判工资理论还给出了工会用作集体谈判的四条途径：限制劳动力资源供给、增加劳动者的工资诉求、改善劳动力市场的需求曲线和弱化劳动力买方市场。

另外，希克斯还对集体谈判过程进行过描述：在劳资双方谈判过程中，各自行为轨迹会发生变化，雇主可能随着时间推移而逐步接受工会提出的高工资率，因为相比长期劳动力供给不足所带来的损失，高工资率是可以接受的。工会可能随着时间的推移会逐步接受低工资率，因为长期罢工带来的损失并非其所求，因此罢工虽在持续，但工会在谈判中强硬的姿态会发生缓慢改变。希克斯还谈到，虽然工会在谈判中的强硬姿态会逐渐改变，但是在谈判初期，工会会相当固执地坚定自己的工资诉求。而劳资双方的行为变化，才使得集体谈判成功成为其可能。

(三)梅伯瑞的集体谈判理论。梅伯瑞在描述集体谈判过程时，用到了契约领域模型。他认为，劳资双方进行集体谈判时，各方都有自己最终可接受的谈判条件，并且都不愿意将谈判条件告诉对方。随着谈判过程的向前推进，双方都试图使对方改变最初的谈判条件。谈判过程中会出现三种契约状态，即负契约状态、正契约状态和点契约状态。如图1所示：

图1 梅伯瑞的契约领域模型

UI表示集体谈判开始时工会的谈判条件，UR表示集体协议达成时工会的谈判条件；MI表示集体谈判开始时雇主的谈判条件，MR表示在集体谈判达成时雇主的谈判条件。当UR>MR时，表示工会达成协议时所愿意的条件大于雇主达成协议时所愿意的条件，此时的状态被称为负契约状态，在这种情况下，工会和雇主双方无法达成一致的谈判意见。当UR

三、工资集体谈判制度的实效研究

国外学者在对工资集体谈判理论进行研究之同时，也对工资集体谈判的实效进行了研究，其研究主要集中在以下几个方面。

(一)工资集体谈判制度的工资收入效应。在对工资集体谈判制度的工资收入效应研究上，弗里曼·理查德(Freeman Richard.B.)、布兰查德(Blanchard Olivier)和卡恩(Kahn)等是代表人物。弗里曼和麦道夫(James.L.Medoff)对美国的工资集体谈判制度进行实证研究后发现，相比没有参与工会的劳动者，参与工会的劳动者能够获得更高的工资收入，高至10%到20%左右。罗伯森(Robson.P.)、戴克斯(Dex.S.)和威尔金森(Wilkinson.F.)等学者收集了英国、德国、卢森堡、美国的兼职雇员和女性雇员的收入数据，并进行了面板分析，结果发现，工资集体谈判和最低工资极大地保障了低收入人群的工资收入水平。弗拉纳根(Flanagan Mark.J.)和哈蒙曼(Felix Hammermann)在研究中指出，在劳动力市场中，低收入群体话语权微弱，亦缺乏能力改善自己的收入状况，但弱势雇员所在的工会却可以有效地改善这种局面，因为工会在与雇主进行谈判的过程中，可以依靠集体力量表达雇员的收入诉求，这种诉求对提升低收入群体的收入有积极的意义。

(二)工资集体谈判制度对用人单位的影响。Hübler.O.和Jirjahn.U.利用德国的宏观经济数据对工资集体协商制度进行了研究，通过对工资集体谈判模型的分析，他们发现，相比那些没有被工资集体谈判制度覆盖的企业，受到工资集体谈判制度覆盖的企业工会有效减少“寻租”活动，同时，工会亦会着力提升雇员的劳动生产效率，进而为用人单位带来更多的产品和劳务收益。

(三)工资集体谈判制度的就业效应。在劳动者就业方面，外国学者的研究无法达成一致意见。布兰查德和沃尔夫斯(Justin Wolfers)对OECD国家将近40年的就业、失业数据进行了实证研究，结果发现，工资集体谈判制度较为完善的国家在应对各种不利因素冲击时，所受到的影响更小，而且，相比工资集体谈判制度不完善的国家，工资集体谈判制度完善的国家有着更低的失业率。

罗伯特·E·霍尔(Hall Robert.E.)利用Mortensen-Pissarides模型对工资集体谈判制度的就业效应进行了研究，结果发现，在工资集体谈判过程中，相比于因无法达成一致意见而终止工资集体谈判，雇主和雇员更倾向于推迟谈判。谈判的结果取决于延迟谈判给各方带来的相对成本和收益，而不是非理性的谈判威胁，因此他认为，工资集体谈判对失业的影响是有限的。另外一些学者的研究也支持了这一观点，麦迪克(MaCurdy Thomas.E.)和蓬科沃(John Pencavel)通过研究发现，劳动力市场中的失业率受到工资集体谈判制度影响并不显著。

阿森菲尔特(Orley Ashenfelter) 和布朗(Brown James.N.)通过对就业合同的效率测试，发现(合同)就业的主要决定因素是工人所创造的边际产品收益和其替代工资。当劳资双方就工资达成一致意见时，他们极为反感、甚至拒绝一个强势价格领导者的约束。这里所说的强势价格领导者，主要指的是代表劳方利益的工会。因此，阿森菲尔特和布朗认为，合同工资和替代工资决定了就业(率)，谈判工资对就业的影响呈现为“弱效率”。

(四)工资集体谈判制度的社会公平性效应。温德姆勒(John.P.Windmuller)认为，工业时代工资集体谈判制度繁荣发展原因之一，是被公平公正地引入了劳动力市场中，工资集体谈判制度的繁荣发展，促进整个社会的公平公正，使各层级的劳动者可以尽可能以公平公正的方式分享社会财富。

罗森(Rowthorn Robert.E.)考察了17个OECD国家1973年以来的劳动力市场表现，他发现，集体谈判程度高的国家(在社会公平方面)表现良好，集体谈判能保证整个劳动力市场较高的就业率和匹配的工资率，工资集体谈判制度能改善劳动力市场的不平等和不公平。

(五)工资集体谈判制度的宏观经济效应。卡姆弗斯(Calmfors Lars)和德瑞弗林(John Driffill)将发达国家的宏观经济表现与工资集体谈判制度结合起来进行研究，试图找到工资集体谈判制度如何对宏观经济产生影响。他发现，相比于工资集体谈判程度不高的国家，工资集体谈判程度高的国家(如奥地利和北欧)以及将工资集体协商水平定位于企业层次上的国家(如日本、瑞士和美国)，在宏观经济表现上往往更好。

马丁·魏茨曼(MartinL Weitzman)认为，资本主义社会宏观经济运行过程中之所以会出现周期性的经济危机，其原因之一是由财富分配问题产生的。财富在雇主和雇员之间分配的失衡，会使得整个社会的消费需求失衡，进而产生资本主义社会的经济危机。他认为，资本主义社会目前的工资分配制度，并没有使雇员分享更多的价值创造成果，而要使经济运行更加平稳，就必须对雇主雇员工资分配体系进行改革，而使雇员工资随着企业经营收入的变化而变化，这一机制正需要工资集体协商来作为保障。

四、国外工资集体谈判研究理论对我国的启示

通过对国外工资集体谈判制度实效研究的梳理，我们可以看到，外国学者对工资集体谈判制度实效的研究时间确实较长，研究方法较为多样，研究成果亦颇丰富。虽然相关研究是基于其特殊的工资集体谈判环境、经济环境、制度环境展开的，但它们对我国工资集体协商制度建设仍有一定借鉴意义。我国未来工资集体协商制度的发展完善，离不开健全的法制建设，只有坚持培育多样化的协商主体，创新工资集体协商模式，才能使工资集体协商制度真正发挥作用，才能使工资集体协商制度在保障劳动者工资收入、维护社会公平公正、促进劳动者充分就业、提升社会生产效率方面发挥更大的作用。

[1]约翰·P·温德姆勒.何平译.工业化市场经济国家的集体谈判[M].北京：中国劳动出版社，1994.

[2] 亚瑟·赛斯尔·庇古.金镝译.福利经济学[M].北京市：华夏出版社，2007.

[3] Sidey Webb, Beatrice Webb.Industrial democracy[M].London:Longmans,Green,1897.

[4]Flanagan M J, Hammermann F. What Explains Persistent Inflation Differentials Across Transition Economies?[M]. Washington D.C.:International Monetary Fund, 2007.

[5]Mabry B D. The Pure Theory of Bargaining [J]. Indus. & Lab. Rel. Rev., 1964, 18: 479.

[6] Freeman R B, Medoff J L. What do unions do[J]. Indus. & Lab. Rel. Rev., 1984, 38: 244.

[7]MaCurdy T E, Pencavel J H. Testing between competing models of wage and employment determination in unionized markets [J]. The Journal of Political Economy, 1986: S3-S39.

[8] Brown J N, Ashenfelter O. Testing the efficiency of employment contracts [J]. The Journal of Political Economy, 1986: S40-S87.

[9]Calmfors L, Driffill J. Centralization of wage bargaining and macroeconomic performance [J]. 1987.

[10]Rowthorn R E. Centralisation, employment and wage dispersion [J]. Economic Journal, 1992, 102(412): 506-23.

[11]Robson P, Dex S, Wilkinson F, et al. Low pay, labour market institutions, gender and part-time work: Cross-national comparisons [J]. European Journal of Industrial Relations, 1999, 5(2): 187-207.

[12]Blanchard, Wolfers. The role of shocks and institutions in the rise of European unemployment [J].Economic Journal.2000 (110):1-33.

[13]Hübler O, Jirjahn U. Works councils and collective bargaining in Germany: the impact on productivity and wages [J]. Scottish Journal of Political Economy, 2003, 50(4): 471-491.

[14]Hall R E, Milgrom P R. The limited influence of unemployment on the wage bargain[R]. National Bureau of Economic Research, 2005.