魏敏，王港

摘要：笔者在钟山职业技术学院等民办高校通过问卷调查、分析问卷，从薪酬模式、薪酬制度等多方面分析我国民办高校薪酬制度的现状，发现当前的薪酬制度存在不规范且缺乏激励性、薪酬水平偏低、福利体系不够灵活、考核体系不够完善、薪酬模式缺乏弹性等问题，从宏观和微观两个角度分析其形成原因，提出民办高校薪酬制度的改革方向。

关键词：薪酬；民办高校；薪酬制度

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0203-03

我国民办高等教育经过二十多年的发展，已成为我国高等教育事业的重要组成部分。而在民办高校，人力资源管理的核心问题就是合理薪酬制度的构建，一个完善的薪酬体系既可支持民办高校战略目标的实现，也可吸引人才、留住人才，充分发挥人才的积极性。然而目前，我国民办高校的薪酬制度存在多方面不足，造成人才的严重流失。笔者在钟山职业技术学院等民办高校进行了问卷调研，并对调研结果进行分析，得出以下民办高校薪酬制度存在的问题。

一、民办高校薪酬制度存在的问题

1.薪酬制度不规范。民办高校教师薪酬制度的不规范主要表现在两方面。①薪酬制度的执行不严格，体现在承诺薪酬与实际支付薪酬不符。这些学校在开展招聘工作时，承诺较高的薪酬，但教师实际得到的与之相去甚远；有时还会因为存在资金短缺的问题，出现拖欠教师工资的现象。②个别民办高校的薪酬制度与法律法规的要求不符。例如，有的民办高校没有按照国家要求给教职工缴纳各种社会保险，甚至有个别民办院校不支付教师假期基本薪酬。

2.薪酬制度缺乏激励性。民办高校教师薪酬制度与贡献脱钩。在大多民办高校，基本工资与教师的职称、工作年限密切相关，也就是说，同样职称、同样工作年限，无论干多干少，收入都是基本相同的，而要想提高收入，就必须加班（即超课时）。这种对教师工作质量缺乏考虑的薪酬制度违背了市场规律，严重影响了对教师的有效激励。民办高校薪酬制度存在平均化程度，使教师缺少追求效率的紧迫感、责任和动力，激励效果不明显。

3.薪酬制度缺乏弹性。从调查中可见，民办本科高校的薪酬模式没有针对性，薪酬模式缺乏弹性和灵活性。薪酬模式的设计主要要素为岗位、职称、绩效等因素，对象为全体教师，是比较传统的薪酬模式，高级别教师和低级别教师的薪酬拉不开差距，呈现等级多、级差小、级幅小、调高容易调低难的特点。目前的薪酬模式也不支持团队薪酬。因此，民办本科高校的薪酬模式是刚性的，缺乏弹性和灵活性。

4.薪酬水平偏低。高校教师获得的薪酬是其高额人力资本投资的回报，是人力资本的价格。高校教师作为高层次人才，应当拿到符合其人力资本投入的薪酬，在知识经济的环境下更应如此。可目前偏低的民办高校教师薪酬水平缺乏竞争性，不利于引进优秀人才，容易造成教师队伍的不稳定。在调研中，有52%的受访者认为同事辞职和薪酬有一定关系，有29.6%认为就是因为薪酬不合理而直接导致的。目前从总体上看，民办高校教师，尤其是青年教师的薪酬水平还是偏低。据调查，5.6%的受访者工资在2000元以下，42.4%在2001-3000元，42.4%在3001-4000元，9.6%在4001-5000元，而5001元以上则没有。在受访者中，63.2%的受访者认为自己的工资在同类高校是偏低的，35.2%的受访者认为自己的工资中等，只有1.6%的受访者认为自己的工资偏高。另外，民办本科高校教师的工作量和外在薪酬水平不相匹配，使得民办本科高校在吸引人才方面比公办高校和独立学院优势很不明显，这对于提高教师队伍整体专业化水平、保障教学质量、提高教师队伍对于学校的忠诚度都是很不利的。薪酬收入与工作压力反差较大。调查显示，专职教师一方面薪酬收入偏低且不稳定，另一方面也感觉到工作压力很大。因此，在日常工作中，教师会感觉到各种非教学工作量太多，事务性工作牵扯过多精力，内心充满完不成任务的紧张感和焦虑感，影响正常的教学工作，因此，很多教职员工对目前自己的工资是不够满意的。调研中的数据也反映出，有44%的受访者对目前自己的工资不满意，有18.4%表示非常不满意，仅15.2%表示较满意，剩下的22.4%则表示不确定。

5.福利体系不够灵活多样。福利体系的存在是为了解决教师的后顾之忧，增强教师的忠诚度，提升学校社会声望，从而达到吸引人才的作用。但从目前民办本科高校教师福利体系的情况来看，民办本科高校对教师福利不是特别重视。在对高校公共福利政策及建设的看法一项进行调研时，只有5.6%的受访者认为高校做的非常好，极大地激励和鼓舞着员工，45.6%认为有一些福利项目，但不够完善和合理，19.2%觉得还不确定，24%认为高校做的非常差，不太令人满意，5.6%认为完全没有什么福利。福利收入的数额也不高，占教师收入的5%-20%左右。福利项目的设计也十分简单，人力资源管理部门和教师对于福利的理解停留在发钱的水平上，福利成为学校另一种奖金形式。

二、形成原因分析

从宏观角度来看，政策对民办高校薪酬体系是有影响的，主要体现在：

1.办学成本高。因收费标准和招生规模受严格限制，民办高校赖以生存的学费收入非常有限，加上经费来源渠道单一，缺少政府资助，又几乎没有社会捐赠，税收优惠的问题也一直没有得到解决，这些都导致民办高校办学经费普遍紧张。另一方面，上级主管部门和社会不断要求改进办学条件，提高教学质量，这也导致民办高校的办学成本呈刚性增长态势，造成多数民办高校办学资金异常拮据。

2.筹资困难。由于现有法律规定的限制，学校等社会公益事业的资产是无法用来向银行抵押贷款的，因此，融资难一直是民办学校无法逾越的障碍。从微观角度看，民办高校的管理者对薪酬制度有着重大影响。民办高校由于发展历史短，所以在教育理念、管理方法等方面都是学习、借鉴公办高校的，这也使得民办高校的管理工作不自觉地向公办高校的管理模式靠拢，逐步失去了民办高校自身的管理特色。而受到公办高校及传统习惯的影响，民办高校还普遍缺乏激励性的薪酬制度。这主要表现在，民办高校薪酬管理中还带有计划经济色彩的平均主义倾向。薪酬制度缺乏激励性容易导致教师内在工作动力不足，同样造成优秀人才的外流。另外，民办高校的薪酬考核体系也不完善。考核方法单一、排斥广大教师民主参与，甚至搞领导“拍脑袋”考核；另外，有些高校考核制度呆板，片面强调全员全过程的考核。这样的考核不能保障民办本科高校出重大的教学和科研成果。其次，考核过程不完善。这体现在考核的公正性有待提高及考核过程粗放，存在严重的形式主义倾向。高校期末考核本身加入太多“人”方面的因素，不同职称的教师受到不同对待。比如，表现突出的青年教师应当奖励时，担心其他人的所谓“看法”或被认为是理所当然的就不去奖励，表现不佳的资深教师应当被处罚时，又顾及情面和关系而不去处理；缺乏培训和监督的管理人员在工作中的非理性行为进一步加剧了管理的不公正。在被调查的几个民办高校中，期末考核时，教授、副教授级别的教师常被认为是理所应当的“优秀”者，而青年教师总是与“优秀”无缘。另外，由于缺乏教师工作评价标准，没有建立全过程的、完备的日常绩效管理记录，到期末考核时，领导、同事常靠印象打分，大大降低了考核的可信度。第三，考核结果缺乏激励性。对教师的考核结果应当及时反馈，注重奖惩并有适当回旋余地。但是，有些民办高校的考核结果没有与教师的收入联系起来，这在一定程度上造成了不管教师做多做少、干好干坏，收入差距很小的现象。还有些高校，在学年初制定了工作计划和绩效评价及激励政策，但在工作中又随意修改，年终也不完全兑现；正向激励措施极其有限，处罚督导措施又无法认真落实……这些做法都会导致绩效考核流于形式，不能有效地对教师进行激励和约束，因而达不到提高绩效的目的。endprint

三、民办高校薪酬制度的改革方向

本次的调研反映出很多民办高校薪酬制度的问题，52.8%的受访者认为目前的薪酬体系非常有必要进行改革，39.2%希望改革，所以，结合本次调研，笔者认为，目前民办高校的薪酬体系仍存在很多问题，管理方面仍需改进。

1.从高校角度看，应从以下几方面努力。①教师薪酬制度要与高校定位一致。高校定位是民办高校通过在教育市场中提供某种层次和档次的教育服务，以获取在社会大众心目中独特的心理位置。不同的高校定位会带来高校在建设、人才引进、学生培养等方面的不同倾向性。而高校的这种倾向性必须表现在教师的薪酬上。另外，学校的定位还决定着学校对教学和科研的重视程度，也应清楚地表现在教师的薪酬结构上。②教师的薪酬要体现教师个体的绩效差异。对于民办高校来说，由于资金的总量有限，如何付给教师合理的薪酬，以及如何让付给教师的薪酬达到更好的补偿作用和激励作用，应成为薪酬管理者密切关注的首要问题。③教师薪酬要对教师具有长期、持续的激励作用。薪酬激励作为教师激励的重要手段，目的是为了留住关键的人才和技术，稳定教师队伍。稳定而优质的教师队伍是民办高校最重要的资源，也是目前民办高校最稀缺的资源，是民办高校复兴的动力源泉。

2.从微观角度看，管理者必须做到以下几点。①转变观念，树立“以人为本”的管理思想。进入知识经济时代，高等学校物质资源的作用和开发已逐步居于次要地位，而知识、技术、技能和成果的利用开始成为竞争的第一要素。教师是高校的主体，既不能把人看做机器和工具，也不能把人看作是被动接受管理的对象，人力资源个体和工作单位之间不是纯粹的雇佣和被雇佣关系，而是以劳动契约和心理契约为纽带的合作伙伴关系。因此，民办高校的管理者在经营学校的过程中要彻底改变原有的观念，尊重人、关心人、理解人，运用科学手段调动教师的积极性和创造性。②提高教师薪酬水平，提高薪酬制度的竞争力。目前，民办高校教师职业的社会地位不高，职业安全保障不足，失业的可能性比较大，职业成功的可能性也不大，因此，民办高校教师期望得到较高的工资以求心理的平衡。同时，薪酬水平的设计应考虑外部劳动力市场竞争要素，以带来更高的教师工作满意度。③增加绩效工资的比例，增强薪酬制度的激励性。单纯的高薪并不能起到激励作用，因此，以绩效为导向的薪酬汇报制度应重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬回报与业绩挂钩，力图影响教师的未来工作行为和引导教师关注绩效的改进。薪酬回报不再是教师的一种权力，而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动。④完善并提高教师的福利待遇，防止教师产生不满情绪。福利虽然不能对教师产生激励作用，但是如果教师的福利得不到满足就会使他们对学校产生不满情绪，甚至造成教师外流，因此，要重视为教师提供坚实的生活保障，解决他们的后顾之忧。

由此可见，找准民办高校薪酬制度发展中的问题，科学分析其形成原因，结合民办高校发展的特点，可以设计科学有效的、符合高校发展的薪酬制度，这也是我们努力的方向。

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基金项目：钟山职业技术学院2011年科研课题重点项目，2011年江苏省教育厅高校哲学社会科学研究指导项目（2011SJD630042）研究成果之一。

作者简介：魏敏（1982-），女，江苏丹阳，南京师范大学中北学院讲师，硕士，主要研究方向为社会学、教育管理；王港（1979-），男，江苏赣榆，钟山职业技术学院讲师，硕士，主要研究方向为管理学、心理学。endprint