罗玉华

摘要：当前社会工作在发展过程中出现“两难”的反差现象，即很多社会工作机构人才缺失，出现“留人难”的现象；而大量的社会工作专业学生却又面临着“就业难”的困境。本文从社会工作机构、社会工作专业学生两方面分析原因，并提出解决“两难”的对策。

关键词：社会工作机构；“留人难”；社会工作专业；“就业难”

中图分类号：C91 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0069-02

当前中国正处于转型期，社会阶层分化越来越明显，弱势群体人口显著增加，社会问题不断出现，这时候社会工作成为社会管理创新的重要方式。在政府政策和资源的支持下，社会工作的发展迎来了前所未有的春天，对于社会工作专业学生来说也是难得的契机。然而社会工作发展并没有形成“产学研”相结合的关系链，而是出现了“两难”现象。这种反差现象在很大程度上造成了社会工作专业人力资源的浪费，影响了社会工作的发展和壮大，值得我们去探讨。

一、社会工作发展的“两难”现象分析

1.社会工作机构“留人难”现象。十八大报告提出要“提高社会管理科学化水平，必须加强人才队伍建设”。在政府的推动下，许多社会工作机构也如雨后春笋应运而生。伴随着社工机构急速增加的同时，其在发展过程中也遇到了许多困境，其中一个很严重的问题就是社会工作机构的专业人才流失，表现为有些机构的社工频繁跳槽，社会工作机构普遍面临“留人难”问题。这一现象已经严重制约着社工机构的生存和发展。

2.社会工作专业学生“就业难”现状。目前全国有200多所高校开设社会工作专业，每年培养的社工人才约为10000人，实际上却仅有10%～30%的学生选择了相应的社会工作，其他则进了机关、企业等从事“不对口”的工作。在全国高校毕业生就业问题突出的背景下，社会工作专业作为一门新兴专业，本身就业率就低。如果社会工作专业毕业生放弃“专业对口”的岗位，那么他们面临的就业形势就会更难。

二、出现“两难”现象的原因分析

1.社会工作机构资源动员机制不完善。第一，资金来源单一。“政府购买社工服务”的运作模式成为我国社工机构发展的普遍模式。大部分的社工机构的资源主要来自于政府，缺乏多元化的资金来源渠道，以至于机构在运作过程中会出现不稳定因素，社工人才的薪水和福利没有得到很好的保障。第二，社会网络关系较弱。罗伯特·帕特南认为社会资本是人们之间的一套“横向的联系”，其包含的最主要的内容就是社会信任、互惠规范以及公民参与网络。社会工作机构关系链大都只局限于与政府部门的联系，与企业、其他NGO组织、大众媒体的关系较弱，社会工作机构在发展过程中缺乏有利的社会资本。这就导致社会对社会工作这一行业的认知度低，进而在一定程度上也影响社会工作者的社会地位。

2.社会工作机构的管理不到位。第一，管理理念不明确。新制度主义认为制度环境要求组织服从“合法性”机制，组织会根据制度的要求，采取那些在制度环境下“广为接受”的组织形式和做法，而不管这些形式和做法对组织内部运作是否有效率。目前社会工作机构大多数是在政府主导下的民办非营利性组织，很容易受行政性因素的影响。第二，对社工人才的重视度不够。很多社工机构忽视人力资源的管理。高校学生毕业之后到社工机构大都是从一线社工做起，工资低、没有奖励和福利保障。这就使得很多人看不到职业前景，在各种压力之下只能选择“逃离”。

3.学校对社会工作专业的培养有待完善。第一，师资力量缺乏。社会工作专业对于很多高校来说是一门新兴的专业，对学生的培养处于探索阶段。由于师资力量不够，很多学校从事社会工作教学的老师不是社会工作“出身”。一部分老师对社会工作专业缺乏全面的了解，从而对学生的培养带有盲目性。第二，忽视实务能力的培养。很多高校虽然安排了社会工作实务课，可很多教师不清楚实务课的真正目的，还按照理论课的教学方法授课。虽然培养计划中也安排了实践课时，但安排在行政机关或者居委会居多。实习过程中很多学生只能从事一些杂事，没有达到实践目的性。这就使得很多学生实务能力不强，工作之后容易产生心理落差，缺少专业自信。

4.社会工作专业学生自身对专业认同感低。社会工作作为一门新兴专业，很多学生在高考录取时不是自愿选择该专业，其中很多是被调剂的，他们的专业认同感低。加之社会工作的社会认知度低，相关职业的社会地位不高，导致了相关职业成为就业的冷门。虽然近年来广东等地大量社工机构在招聘社工，就业机会增多，但大部分人还是不愿从事或者把从事社工当成是“备胎”，是在找不到其他工作时的不得已的选择，这些人很容易“跳槽”。

三、破解社会工作“两难”困境的对策

1.完善社会工作行业规范。由于针对社会工作行业的相关法律不完善，监管力度不够，导致了一些社工机构在运行中出现恶性竞争等不良现象。国家应该尽快完善社会工作机构准入机制和法律规范。有关部门应对机构创始人严格审核，规范职业化标准；拓宽监督渠道，保证公共资源能得到有效利用。

2.加强社会工作机构内部管理。人才是社会工作机构得以良性运行的重要保证之一，社会工作机构应采取有效策略把人才“留下来”。首先，机构应从思想上重视人才，培养团队精神，增强机构内部的凝聚力；其次，机构要从经济上给予他们足够的保障，应提供合理的薪酬待遇和福利；再次，要在职业发展上给予他们适当的空间，制定合理的奖励性机制；同时制定考核和晋升制度，使每一位有能力的人才都有平等的晋升机会。

3.采用多元化的资源动员方式。第一，社工机构除了巩固与政府部门的良性互动机制以外，还应适当地与企业、其他NGO组织进行合作，扩宽社会网络，使得社工机构朝着资源来源多元化的方向发展。第二，还应建立与学校的合作，促进“产学研”合作机制的形成，构建人才输送的有效桥梁。第三，应加强与媒体的合作，加大对社会工作的宣传，提高知名度，让大众深入地了解并支持其发展，吸引更多的专业人才往该领域发展。第四，加强社会工作专业的培养。一方面，高校在招生时应加大宣传力度，向学生介绍社会工作专业，使他们了解该专业的培养计划及就业方向等，争取吸引更多优秀生源自愿就读；另一方面，高校应加大师资力量，引进专业教师，注意对学生的理论知识、实务能力、专业认同感进行全面培养，不断提高学生的专业能力和综合素质，培养出更多既具备专业水平又有强烈认同感的人才。第五，在学生就业方面做好思想引导工作，纠正学生片面的择业观。

社会工作作为我国的“朝阳产业”为社会管理注入了新的动力，社会问题的解决需要社会工作，社会工作的长效发展的关键又是人才建设。所以政府部门和社工机构应建立长效的合作机制，不断从经济、政治、社会地位等方面完善人才管理机制；构建机构与人才的良性互动模式，使社会工作真正发挥其社会使命和专业使命，为构建社会主义和谐社会做更多的贡献。

参考文献：

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