全细珍

【摘要】教师职业幸福感与工作绩效呈显著的正相关关系。为了提高教师工作绩效，应采取积极采取措施，引领教师正确认知教师职业的价值及其教师职业幸福内涵；积极创造条件，为教师专业发展提供支持和帮助；改变管理模式，变刚性管理为柔性管理，以提升教师的职业幸福感。

【关键词】高职院校教师职业幸福感工作绩效

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）06C-0095-03

教师职业幸福感是指教师在教育工作中需要获得满足，自由实现自身职业理想，发挥自身潜能，实现自身和谐发展，并伴随着力量增大所获得的持续快乐体验。随着高校扩招、教育改革深入，教师工作任务加重，工作压力加大，教师的职业自我认同面临着种种挑战，教师职业幸福感降低。2013年10~12月本课题组对广西13所高职高专学校的2515名专任教师进行了《教师职业幸福感问卷调查》，运用SPSS Statistics17统计软件对2261份有效调查样本进行统计，结果显示：教师工作绩效的总体评价与教师的职业幸福感呈显著正相关（见表1）。

表1教师职业幸福感总体评价与工作绩效

总体评价的相关关系表

G43您的总体评价 G44您对自己工作绩效的总体评价

Pearson 相关性 .613**

显著性（双侧） .000

N 2261

教师对职业幸福感总体评价中，46.4%的教师对自己目前的职业感到满意；12.7%的教师对自己的职业幸福感状态不太确定，处于满意与不满意之间；教师职业幸福感不满意率已高达40.8%。这种状况不仅直接影响教师的身心健康和工作绩效，也极大地影响着学校的整体绩效和可持续发展。鉴于当前广西高职院校教师职业幸福感缺失严重，笔者认为，广西高职院校要实现人才培养目标，增强自身竞争力，学校管理者应把着力提升教师职业幸福感放到工作中的重要位置，通过不断提高教师的职业幸福感，提升教师工作效率，改善学校整体绩效。

一、引领教师正确认知教师职业的价值及其教师职业幸福内涵

运用SPSS Statistics17统计软件，对调查样本进行职业幸福感各维度均值统计，得表2。

表2教师职业幸福感各维度得分均值统计表

维度 经济收入 工作条件 管理 自我实现 工作本身 工作群体

均值 2.7 3.03 3.09 3.22 3.37 3.46

表2显示，教师满意度得分由高到低的维度为：工作群体、工作本身、自我实现、管理维度、工作条件、经济收入，满意度最低的是经济收入。这说明经济收入是影响教师职业幸福感的一个重要因素。教师对目前的经济收入不满意，其中对“目前的工资、奖金状况”的不满意率达60.6%；对“生活福利及待遇情况”不满意率达60%；对“工作的付出和所得”不满意率达到45.9%。

在目前国家实行绩效工资的背景下，要提高教师的职业幸福感，学校管理者除了在国家政策允许的范围内尽可能提高教师的奖励性绩效和福利待遇，还应通过各种途径不断深化教师思想教育工作，以引领教师正确认知教师职业的价值和教师职业幸福的内涵。让教师认识到，教师职业的价值不仅体现在它可以满足作为教师的个体自我生存和发展的需要，更主要的是体现在它为社会的进步和发展提供精神财富，培养合格的建设者和接班人。教师的幸福不仅仅是来自物质上的收获，更多的是一种精神层次的愉悦与享受。教师可以从学生的进步中领会幸福，从家长的信任中感悟幸福，从工作的充实中体味幸福，从展示自己闪光点的过程中收获幸福。这种幸福是其他任何职业所无法享受到的幸福。倘若一名教师真正认识到教师职业的价值，就会迸发强烈的责任感和使命感，就一定能耐得住寂寞，不为名利所支配，把它当成一种实现自我价值的生活方式，当做一种幸福的活动，从而会“习惯性”地以一种积极、愉悦的心态投入到教育教学中。卢梭则说：“有些职业是这样的高尚，以至一个人如果为了金钱而从事这些职业的话，就不能不说他是不配这些职业的……教师所从事的，就是这样的职业。”因此，广西高职院校要提高教师职业幸福感，有必要通过强化教师的思想教育，引导教师进行正确的角色定位，帮助教师正确认知教师职业的价值和正确理解教师的职业幸福，深刻认识教书育人的丰富内涵，让教师既“敬业”，更“乐业”，本着“教师是太阳底下最光辉的职业”的理性认识，享受教书育人带来的持久性的愉悦和幸福。

二、积极创造条件，为教师专业发展提供支持和帮助

运用SPSS Statistics17统计软件，对调查样本进行工作本身维度满意度、自我实现维度满意度统计，得表3、表4。

表3工作本身维度满意度统计表

工作本身维度 D28您目前承担的工作量（%） E29学生对您教学活动的评价（%） E30工作给您单独表现才能的机会（%） E31您工作时间占生活时间的比例（%） E32工作能满足我个人兴趣（%） E33你工作的稳定性（%）

不满意 31.0 13.1 23.5 39.0 29.9 17.1

不确定 11.8 18.9 20.2 11.3 12.8 11.4

满意 57.2 68.0 56.3 49.7 57.3 71.5

表4自我实现维度满意度统计表

自我实现维度 E34学生能让我感到欣慰（%） E35工作带给我的成就感（%） E36我的工作对别人有用（%） F37工作实现我的理想和价值（%） F38工作提供了我发挥潜在能力的机会（%） F39工作为我提供给了外出交流的机会（%） F40工作是有利于我的学术发展与提升（%） F41您的职称晋升与评定（%） F42高校教师的社会地位（%）

不满意 23.2 27.0 15.0 27.9 30.2 41.8 39.0 38.5 36.8

不确定 11.8 14.4 18.5 19.0 18.7 14.6 16.7 18.6 17.7

满意 65.0 58.6 66.5 53.1 51.1 43.6 44.3 42.9 45.5

表3、表4结果表明，教师对工作本身和自我实现两个维度的满意率总体虽高于经济收入维度的满意率，但不满意率也占相当比例，有的已经达到了39%。这种状况，学校管理者必须引起高度重视。

美国心理学家赫茨伯格的双因素理论指出：与工作本身相关的因素，如责任、晋升、工作成就感等属于激励因素。激励因素得到满足，就能使员工感到满意。马斯洛的需求层次理论指出，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要等五个层次的需要。这五个层次的需要依次递增，当人们满足了低层次的需要后，就会追求高层次的需要。高职院校教师大多数具有较高的文化素养，他们的主要需要是追求事业上的成功和自我价值的实现，属于高层次的需要。因此，广西高职院校管理者应该善用工作激励，运用与工作有关的因素，创造各种条件，大力支持教师的专业发展。学校应为教师职业生涯规划提供个性化指导，使教师个人职业发展目标与组织目标相一致。同时，根据学校专业建设的需要和教师专业发展的需求，为教师提供多种培训、进修机会；为教师的教学科研、职称晋升提供多种平台和卓有成效的业务指导。这样，教师在发展中获得成就，在发展中实现自我，在发展中得到满足，才能真正增强教师幸福感。

三、改变管理模式，变刚性管理为柔性管理

运用SPSS Statistics17统计软件，对调查样本进行工作条件、管理、工作群体维度的满意度统计，得表5、表6、表7。

表5、表6显示，广西高职高专院校教师对工作条件、管理的满意度偏低，绝大部分调查项目的满意率不到50%，有超过三分之一以上的人明确表示不满意。表7显示对工作群体的满意度略高些，但满意度最高的项目也不超过75%，不满意率仍占相当比例。根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，与工作环境有关的因素，如工作条件、政策、监督管理、人际关系等属于保健因素，保健因素得不到满足，员工会感到不满意，内心不满意就会影响工作积极性，当然就会影响工作绩效，也会影响其职业幸福感。因此，要提高教师的职业幸福感，学校管理者就应根据教师的特点，逐步改变管理模式，变刚性管理为柔性管理。

刚性管理是指以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、量化考核、奖惩规则等手段，以外界约束力为主，对人进行的管理模式。而柔性管理，是指在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，也就是把组织意志变为个人自觉行动的管理。高校教师是学历层次高，专业知识深厚和素养良好的知识分子，具有成就动机突出、不盲目崇拜权威，工作自主性和创造性强，劳动过程、劳动成果难以计量的特点。高校教师的这些特点，决定其管理方式应更多地采用柔性管理。在一定程度上，通过关心、爱护、尊重教师的人性化管理手段，更能从内心深处激发教师的内在潜力和主动性、创造精神。

表5工作条件维度满意率统计表

工作条件维度 A3住房条件（%） A4对家属情况（包括孩子受教育条件及配偶工作解决等）（%） B5科研设施及经费（%） B6教室环境及教学设备（%） B7办公环境及条件（%） B8校园环境（%） B9图书资料及设备（%） C11学校食堂的伙食（%）

不满意 49.6 36.1 35.7 45.4 42.0 27.1 32.9 39.4

不确定 8.7 22.1 27.7 8.8 8.4 8.0 17.9 22.1

满意 42.7 41.8 26.6 45.8 50.6 64.9 49.2 38.5

表6管理维度频数统计表

管理维度

B10学校分区管理（%） C12工作业绩能够被充分肯定（%） C14管理者作决定的民主性（%） C16学校政策的公平性（%） C17教代会的工作情况 （%） C18学校后勤管理制度（%） C19学校教学管理制度（%） C20学校科研管理制度（%）

不满意 32.2 30.0 28.3 34.5 29.9 34.8 35.8 32.9

不确定 26.6 21.7 22.5 24.7 35.5 29.0 17.8 23.8

满意 41.2 48.3 49.2 40.7 34.6 36.2 46.4 43.3

表7工作群体维度频数统计表

工作群体维度 C13领导对你工作方面的信任（%） C15主动和领导沟通表达自己的看法和意见（%） C22领导和老师相处的方式（%） D23领导对老师的关心 （%） D24同事间的相互关心（%） D25教师间的学术交流和沟通（%） D26工作之余老师间的交流与交往（%） D27你目前的人际关系状况（%）

不满意 17.5 23.4 25.0 25.6 16.2 27.5 18.3 14.1

不确定 24.4 23.2 16，6 17.0 12.3 18.9 13.9 11.0

满意 58.2 53.3 58.5 57.4 71.5 53.7 67.7 74.9

要实现由教师“刚性管理”向柔性管理转变，需要强化以下几方面工作：

第一，要树立“以师为本”的管理理念。以师为本，是以教师为中心，就是学校在对教师的管理中要尊重教师的主体地位，尊重教师的工作和劳动，关注教师在工作和生活中的实际需求，充分发挥教师的积极能动性，激发教师的潜能，让教师真正在教学科研岗位上取得进步，实现高校、教师与学生三方共同发展，达到“管理”是为了“不管理”的管理境界。

第二，变“管理”为“服务”。满足人的需要是激励机制的核心，这就要求对教师的管理，学校管理者不应只依靠行政命令和冰冷规章制度要求教师服从学校组织的目标，应更多的是提供周到的服务，了解并满足教师的合理需求。如，提供富有挑战性的工作任务，增加其责任感，满足其自尊、成就需要；对教师工作成果要及时给予充分肯定，满足教师受尊重、自我实现等深层心理需要；帮助解决生活中的实际困难及其后顾之忧，满足教师的物质生活需要；创造各种学习机会，以满足教师专业发展的需要；不断提高教师的福利待遇等等。只有这样，教师才能感受领导的关怀而乐于工作、乐于奉献，增强其归属感和幸福感。

第三，激发教师的参与意识，实施民主管理。学校管理者要不断创设条件、营造氛围，使教师有多种渠道、多种机会参与学校的各项工作，参与政策的制定，自由民主地发表意见，激发教师的主人翁地位和主体意识。这样既可以增强教师自我价值感、使命感、工作责任感、归属感，达到有效激励的目的；又可以增加管理的透明度与可信度，增强了教师对学校管理决策的认同感，信任感，使管理措施更好地贯彻落实，提高工作效率，实现学校的整体目标。

第四，建立有效的沟通机制。沟通是管理工作顺利开展的重要保证，也是管理者和教师之间形成良好关系的重要渠道。管理者建立有效的沟通机制，可以了解教师的需求，使管理措施更能有的放矢，减少和防止管理决策失误；还可以通过经常性地沟通，加强相互信任和理解，消除对立情绪，形成广泛共识，进而可以增强教师的归属感和集体主义精神，使组织更具有凝聚力。

第五，建立公平合理的激励机制。据美国心理学家威廉·詹姆斯研究，一般情况下员工的能力可发挥20%~30%，而受到充分激励后其能力可发挥到80%~90%，其中50%~60%是激励的作用所致。这说明激励可以有效调动人的工作积极性和主动性，充分发挥人的潜能。健全公平合理的激励机制应涵盖四个方面的内容：一是建立科学、合理的人才选拔制度，真正做到能者上、庸者下，使有才能的教师获得发展的平台；二是建立公平的绩效考评机制，对教师工作给予积极的肯定和理解，使教师在工作中感受到自我价值的实现，体验到被尊重、被认可的幸福；三是建立公平的利益分配机制，将教师的报酬与其业绩挂钩，拉开教师收入差距，真正实现按劳分配、优劳优酬，奖勤罚懒；四是改善教师培训机制。采取岗前培训和职后培训相结合，短期培训和长期学习相结合，校本培训和校外进修培训、挂职锻炼相结合等多种方式，让每一位教师都有学习、更新知识和提高技能的机会，满足教师专业发展内在需求。

第六，创建温馨和谐的校园文化。建设温馨和谐的校园文化是“柔性管理”的目标追求。校园文化是一所学校独特的风格和整体精神，是协调学校所有成员行为的纽带，是学校灵魂之所在，它对于增强学校的凝聚力、向心力和持久力，推动学校的发展具有重要作用。学校管理者应加强教师职业理想和职业道德引导，增强教师教书育人的责任感，努力营造团结、平等、和谐、幸福的组织氛围，使校园充满尊重、理解、沟通、信任、积极向上等人文精神，激发教师想干事业的工作热情，提供教师能干事业和干好事业的工作平台，最大限度地发挥教师在学校发展中的作用，增强教师的主人翁意识和使命感、幸福感。

【参考文献】

［1］鄢翔.云南国防工业职业技术学院教师职业幸福感个案研究［J］.内蒙古师范大学学报（教育科学版），2010（1）

［2］李春秋.新编伦理学教程［M］. 北京：高等教育出版社，2009

［3］唐凯麟，刘铁芳.教师成长与师德修养［M］.北京：教育科学出版社，2007

［4］戴新利.高校教师柔性管理新模式探析［J］.中国成人教，2008（11）

［5］陶青芝，成云，肖婷.高校教师柔性管理模式建构探析［J］.内蒙古师范大学学报，2009（1）

【基金项目】2013年度广西高等学校人文社会科学研究项目（SK13YB169）

（责编何田田）

运用SPSS Statistics17统计软件，对调查样本进行工作条件、管理、工作群体维度的满意度统计，得表5、表6、表7。

表5、表6显示，广西高职高专院校教师对工作条件、管理的满意度偏低，绝大部分调查项目的满意率不到50%，有超过三分之一以上的人明确表示不满意。表7显示对工作群体的满意度略高些，但满意度最高的项目也不超过75%，不满意率仍占相当比例。根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，与工作环境有关的因素，如工作条件、政策、监督管理、人际关系等属于保健因素，保健因素得不到满足，员工会感到不满意，内心不满意就会影响工作积极性，当然就会影响工作绩效，也会影响其职业幸福感。因此，要提高教师的职业幸福感，学校管理者就应根据教师的特点，逐步改变管理模式，变刚性管理为柔性管理。

刚性管理是指以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、量化考核、奖惩规则等手段，以外界约束力为主，对人进行的管理模式。而柔性管理，是指在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，也就是把组织意志变为个人自觉行动的管理。高校教师是学历层次高，专业知识深厚和素养良好的知识分子，具有成就动机突出、不盲目崇拜权威，工作自主性和创造性强，劳动过程、劳动成果难以计量的特点。高校教师的这些特点，决定其管理方式应更多地采用柔性管理。在一定程度上，通过关心、爱护、尊重教师的人性化管理手段，更能从内心深处激发教师的内在潜力和主动性、创造精神。

表5工作条件维度满意率统计表

工作条件维度 A3住房条件（%） A4对家属情况（包括孩子受教育条件及配偶工作解决等）（%） B5科研设施及经费（%） B6教室环境及教学设备（%） B7办公环境及条件（%） B8校园环境（%） B9图书资料及设备（%） C11学校食堂的伙食（%）

不满意 49.6 36.1 35.7 45.4 42.0 27.1 32.9 39.4

不确定 8.7 22.1 27.7 8.8 8.4 8.0 17.9 22.1

满意 42.7 41.8 26.6 45.8 50.6 64.9 49.2 38.5

表6管理维度频数统计表

管理维度

B10学校分区管理（%） C12工作业绩能够被充分肯定（%） C14管理者作决定的民主性（%） C16学校政策的公平性（%） C17教代会的工作情况 （%） C18学校后勤管理制度（%） C19学校教学管理制度（%） C20学校科研管理制度（%）

不满意 32.2 30.0 28.3 34.5 29.9 34.8 35.8 32.9

不确定 26.6 21.7 22.5 24.7 35.5 29.0 17.8 23.8

满意 41.2 48.3 49.2 40.7 34.6 36.2 46.4 43.3

表7工作群体维度频数统计表

工作群体维度 C13领导对你工作方面的信任（%） C15主动和领导沟通表达自己的看法和意见（%） C22领导和老师相处的方式（%） D23领导对老师的关心 （%） D24同事间的相互关心（%） D25教师间的学术交流和沟通（%） D26工作之余老师间的交流与交往（%） D27你目前的人际关系状况（%）

不满意 17.5 23.4 25.0 25.6 16.2 27.5 18.3 14.1

不确定 24.4 23.2 16，6 17.0 12.3 18.9 13.9 11.0

满意 58.2 53.3 58.5 57.4 71.5 53.7 67.7 74.9

要实现由教师“刚性管理”向柔性管理转变，需要强化以下几方面工作：

第一，要树立“以师为本”的管理理念。以师为本，是以教师为中心，就是学校在对教师的管理中要尊重教师的主体地位，尊重教师的工作和劳动，关注教师在工作和生活中的实际需求，充分发挥教师的积极能动性，激发教师的潜能，让教师真正在教学科研岗位上取得进步，实现高校、教师与学生三方共同发展，达到“管理”是为了“不管理”的管理境界。

第二，变“管理”为“服务”。满足人的需要是激励机制的核心，这就要求对教师的管理，学校管理者不应只依靠行政命令和冰冷规章制度要求教师服从学校组织的目标，应更多的是提供周到的服务，了解并满足教师的合理需求。如，提供富有挑战性的工作任务，增加其责任感，满足其自尊、成就需要；对教师工作成果要及时给予充分肯定，满足教师受尊重、自我实现等深层心理需要；帮助解决生活中的实际困难及其后顾之忧，满足教师的物质生活需要；创造各种学习机会，以满足教师专业发展的需要；不断提高教师的福利待遇等等。只有这样，教师才能感受领导的关怀而乐于工作、乐于奉献，增强其归属感和幸福感。

第三，激发教师的参与意识，实施民主管理。学校管理者要不断创设条件、营造氛围，使教师有多种渠道、多种机会参与学校的各项工作，参与政策的制定，自由民主地发表意见，激发教师的主人翁地位和主体意识。这样既可以增强教师自我价值感、使命感、工作责任感、归属感，达到有效激励的目的；又可以增加管理的透明度与可信度，增强了教师对学校管理决策的认同感，信任感，使管理措施更好地贯彻落实，提高工作效率，实现学校的整体目标。

第四，建立有效的沟通机制。沟通是管理工作顺利开展的重要保证，也是管理者和教师之间形成良好关系的重要渠道。管理者建立有效的沟通机制，可以了解教师的需求，使管理措施更能有的放矢，减少和防止管理决策失误；还可以通过经常性地沟通，加强相互信任和理解，消除对立情绪，形成广泛共识，进而可以增强教师的归属感和集体主义精神，使组织更具有凝聚力。

第五，建立公平合理的激励机制。据美国心理学家威廉·詹姆斯研究，一般情况下员工的能力可发挥20%~30%，而受到充分激励后其能力可发挥到80%~90%，其中50%~60%是激励的作用所致。这说明激励可以有效调动人的工作积极性和主动性，充分发挥人的潜能。健全公平合理的激励机制应涵盖四个方面的内容：一是建立科学、合理的人才选拔制度，真正做到能者上、庸者下，使有才能的教师获得发展的平台；二是建立公平的绩效考评机制，对教师工作给予积极的肯定和理解，使教师在工作中感受到自我价值的实现，体验到被尊重、被认可的幸福；三是建立公平的利益分配机制，将教师的报酬与其业绩挂钩，拉开教师收入差距，真正实现按劳分配、优劳优酬，奖勤罚懒；四是改善教师培训机制。采取岗前培训和职后培训相结合，短期培训和长期学习相结合，校本培训和校外进修培训、挂职锻炼相结合等多种方式，让每一位教师都有学习、更新知识和提高技能的机会，满足教师专业发展内在需求。

第六，创建温馨和谐的校园文化。建设温馨和谐的校园文化是“柔性管理”的目标追求。校园文化是一所学校独特的风格和整体精神，是协调学校所有成员行为的纽带，是学校灵魂之所在，它对于增强学校的凝聚力、向心力和持久力，推动学校的发展具有重要作用。学校管理者应加强教师职业理想和职业道德引导，增强教师教书育人的责任感，努力营造团结、平等、和谐、幸福的组织氛围，使校园充满尊重、理解、沟通、信任、积极向上等人文精神，激发教师想干事业的工作热情，提供教师能干事业和干好事业的工作平台，最大限度地发挥教师在学校发展中的作用，增强教师的主人翁意识和使命感、幸福感。

【参考文献】

［1］鄢翔.云南国防工业职业技术学院教师职业幸福感个案研究［J］.内蒙古师范大学学报（教育科学版），2010（1）

［2］李春秋.新编伦理学教程［M］. 北京：高等教育出版社，2009

［3］唐凯麟，刘铁芳.教师成长与师德修养［M］.北京：教育科学出版社，2007

［4］戴新利.高校教师柔性管理新模式探析［J］.中国成人教，2008（11）

［5］陶青芝，成云，肖婷.高校教师柔性管理模式建构探析［J］.内蒙古师范大学学报，2009（1）

【基金项目】2013年度广西高等学校人文社会科学研究项目（SK13YB169）

（责编何田田）

运用SPSS Statistics17统计软件，对调查样本进行工作条件、管理、工作群体维度的满意度统计，得表5、表6、表7。

表5、表6显示，广西高职高专院校教师对工作条件、管理的满意度偏低，绝大部分调查项目的满意率不到50%，有超过三分之一以上的人明确表示不满意。表7显示对工作群体的满意度略高些，但满意度最高的项目也不超过75%，不满意率仍占相当比例。根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，与工作环境有关的因素，如工作条件、政策、监督管理、人际关系等属于保健因素，保健因素得不到满足，员工会感到不满意，内心不满意就会影响工作积极性，当然就会影响工作绩效，也会影响其职业幸福感。因此，要提高教师的职业幸福感，学校管理者就应根据教师的特点，逐步改变管理模式，变刚性管理为柔性管理。

刚性管理是指以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、量化考核、奖惩规则等手段，以外界约束力为主，对人进行的管理模式。而柔性管理，是指在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，也就是把组织意志变为个人自觉行动的管理。高校教师是学历层次高，专业知识深厚和素养良好的知识分子，具有成就动机突出、不盲目崇拜权威，工作自主性和创造性强，劳动过程、劳动成果难以计量的特点。高校教师的这些特点，决定其管理方式应更多地采用柔性管理。在一定程度上，通过关心、爱护、尊重教师的人性化管理手段，更能从内心深处激发教师的内在潜力和主动性、创造精神。

表5工作条件维度满意率统计表

工作条件维度 A3住房条件（%） A4对家属情况（包括孩子受教育条件及配偶工作解决等）（%） B5科研设施及经费（%） B6教室环境及教学设备（%） B7办公环境及条件（%） B8校园环境（%） B9图书资料及设备（%） C11学校食堂的伙食（%）

不满意 49.6 36.1 35.7 45.4 42.0 27.1 32.9 39.4

不确定 8.7 22.1 27.7 8.8 8.4 8.0 17.9 22.1

满意 42.7 41.8 26.6 45.8 50.6 64.9 49.2 38.5

表6管理维度频数统计表

管理维度

B10学校分区管理（%） C12工作业绩能够被充分肯定（%） C14管理者作决定的民主性（%） C16学校政策的公平性（%） C17教代会的工作情况 （%） C18学校后勤管理制度（%） C19学校教学管理制度（%） C20学校科研管理制度（%）

不满意 32.2 30.0 28.3 34.5 29.9 34.8 35.8 32.9

不确定 26.6 21.7 22.5 24.7 35.5 29.0 17.8 23.8

满意 41.2 48.3 49.2 40.7 34.6 36.2 46.4 43.3

表7工作群体维度频数统计表

工作群体维度 C13领导对你工作方面的信任（%） C15主动和领导沟通表达自己的看法和意见（%） C22领导和老师相处的方式（%） D23领导对老师的关心 （%） D24同事间的相互关心（%） D25教师间的学术交流和沟通（%） D26工作之余老师间的交流与交往（%） D27你目前的人际关系状况（%）

不满意 17.5 23.4 25.0 25.6 16.2 27.5 18.3 14.1

不确定 24.4 23.2 16，6 17.0 12.3 18.9 13.9 11.0

满意 58.2 53.3 58.5 57.4 71.5 53.7 67.7 74.9

要实现由教师“刚性管理”向柔性管理转变，需要强化以下几方面工作：

第一，要树立“以师为本”的管理理念。以师为本，是以教师为中心，就是学校在对教师的管理中要尊重教师的主体地位，尊重教师的工作和劳动，关注教师在工作和生活中的实际需求，充分发挥教师的积极能动性，激发教师的潜能，让教师真正在教学科研岗位上取得进步，实现高校、教师与学生三方共同发展，达到“管理”是为了“不管理”的管理境界。

第二，变“管理”为“服务”。满足人的需要是激励机制的核心，这就要求对教师的管理，学校管理者不应只依靠行政命令和冰冷规章制度要求教师服从学校组织的目标，应更多的是提供周到的服务，了解并满足教师的合理需求。如，提供富有挑战性的工作任务，增加其责任感，满足其自尊、成就需要；对教师工作成果要及时给予充分肯定，满足教师受尊重、自我实现等深层心理需要；帮助解决生活中的实际困难及其后顾之忧，满足教师的物质生活需要；创造各种学习机会，以满足教师专业发展的需要；不断提高教师的福利待遇等等。只有这样，教师才能感受领导的关怀而乐于工作、乐于奉献，增强其归属感和幸福感。

第三，激发教师的参与意识，实施民主管理。学校管理者要不断创设条件、营造氛围，使教师有多种渠道、多种机会参与学校的各项工作，参与政策的制定，自由民主地发表意见，激发教师的主人翁地位和主体意识。这样既可以增强教师自我价值感、使命感、工作责任感、归属感，达到有效激励的目的；又可以增加管理的透明度与可信度，增强了教师对学校管理决策的认同感，信任感，使管理措施更好地贯彻落实，提高工作效率，实现学校的整体目标。

第四，建立有效的沟通机制。沟通是管理工作顺利开展的重要保证，也是管理者和教师之间形成良好关系的重要渠道。管理者建立有效的沟通机制，可以了解教师的需求，使管理措施更能有的放矢，减少和防止管理决策失误；还可以通过经常性地沟通，加强相互信任和理解，消除对立情绪，形成广泛共识，进而可以增强教师的归属感和集体主义精神，使组织更具有凝聚力。

第五，建立公平合理的激励机制。据美国心理学家威廉·詹姆斯研究，一般情况下员工的能力可发挥20%~30%，而受到充分激励后其能力可发挥到80%~90%，其中50%~60%是激励的作用所致。这说明激励可以有效调动人的工作积极性和主动性，充分发挥人的潜能。健全公平合理的激励机制应涵盖四个方面的内容：一是建立科学、合理的人才选拔制度，真正做到能者上、庸者下，使有才能的教师获得发展的平台；二是建立公平的绩效考评机制，对教师工作给予积极的肯定和理解，使教师在工作中感受到自我价值的实现，体验到被尊重、被认可的幸福；三是建立公平的利益分配机制，将教师的报酬与其业绩挂钩，拉开教师收入差距，真正实现按劳分配、优劳优酬，奖勤罚懒；四是改善教师培训机制。采取岗前培训和职后培训相结合，短期培训和长期学习相结合，校本培训和校外进修培训、挂职锻炼相结合等多种方式，让每一位教师都有学习、更新知识和提高技能的机会，满足教师专业发展内在需求。

第六，创建温馨和谐的校园文化。建设温馨和谐的校园文化是“柔性管理”的目标追求。校园文化是一所学校独特的风格和整体精神，是协调学校所有成员行为的纽带，是学校灵魂之所在，它对于增强学校的凝聚力、向心力和持久力，推动学校的发展具有重要作用。学校管理者应加强教师职业理想和职业道德引导，增强教师教书育人的责任感，努力营造团结、平等、和谐、幸福的组织氛围，使校园充满尊重、理解、沟通、信任、积极向上等人文精神，激发教师想干事业的工作热情，提供教师能干事业和干好事业的工作平台，最大限度地发挥教师在学校发展中的作用，增强教师的主人翁意识和使命感、幸福感。

【参考文献】

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［3］唐凯麟，刘铁芳.教师成长与师德修养［M］.北京：教育科学出版社，2007

［4］戴新利.高校教师柔性管理新模式探析［J］.中国成人教，2008（11）

［5］陶青芝，成云，肖婷.高校教师柔性管理模式建构探析［J］.内蒙古师范大学学报，2009（1）

【基金项目】2013年度广西高等学校人文社会科学研究项目（SK13YB169）

（责编何田田）