胡茂　张衔

[内容摘要]中共十八届三中全会决定成为深化企业改革的突破口。共同治理作为实践这一思想的模式，一直是经济学家关注和争论的重要议题。以企业共同治理为微观基础的德国经济在2008年世界金融危机后迅速恢复的事实，再度引起人们对企业共同磊理的兴趣，也使得企业共同治理有了更一般的意义。研究表明，企业共同治理是一种有效率的治理模式，重新审视企业共同治理，进一步探索适合我国企业共同治理的模式具有重要意义。

[关键词]共同治理；产业民主；利益相关者；效率

一、引言

党的十八届三中全会公布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出，要“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，从而明确了将员工纳入到企业治理结构中，改善劳动关系的改革思路。尽管结合资本所有者与劳动者利益共同体的治理结构在国外的企业治理模式中已有典范，但是，资本所有者与员工的共同治理仍然是一个对企业治理体制进行探索而富有争议的话题。2008年的世界金融危机后工业国家应对危机的不同实绩，使得企业共同治理有了更一般的意义。2008年开始的金融危机引发世界大多数工业化国家的经济衰退，至今难以恢复。然而，德国在经历短暂的衰退之后迅速恢复，到2011年1月就业人数达到历史最高位，上市公司营业额也在2012年第二季度创历史新高。许多经济指标包括失业率、GDP增长率等甚至达到了近二十年来的最好水平。鉴于其就业率以及GDP增长都优于欧元区的其它国家，国际信用评级机构——惠誉确认德国3A主权信用评级，并维持其评级展望为“稳定”。这种情况再度引发了人们对德国模式的关注。一般认为，德国经济的迅速恢复，有赖于秩序优先的社会市场经济理念下成功的宏观经济政策。也有文献注意到具有共同治理特征的德国企业在经济恢复中的重要作用。德国著名的战略咨询公司创始人罗兰.贝格明确将德国的企业治理模式作为支撑经济良好表现的支柱之一。事实上，德国的企业制度是其社会市场经济的微观基础，也是其宏观调控的微观基础。在这个意义上，德国案例使我们有理由从更一般角度来重新审视企业共同治理这一富有争议的话题，并从中得出有益的启示。

一、企业共同治理的理论依据

共同治理是员工与股东共同分享企业控制权的治理模式，菲吕博滕明确指出由于资本主义企业的最终决策权赋予董事会，共同治理意味着必须赋予工人在董事会一定席位。这种治理模式在德国等欧洲国家的实践从一开始就引发了经济学家、法学家以及企业家的关注与争论，并提出了需要进一步思考和论证的问题。

尽管部分经济学家反对员工参与企业共同治理，但是，企业共同治理作为一种企业治理的创新模式还是在企业治理的实践中得到了贯彻。德国公司治理中特别关注员工的利益，以规定员工代表（或劳工代表）在监管会中占有的比重来保障企业的经营决策必须有效维护员工的利益。《德国公司治理准则》中规定：在员工超过500人的公司，员工代表必须有1/3；在员工超过2000人的公司，员工代表必须达到1/2。股东投票选举的代表和职工代表在监管会中实行共同决策制，都有维护公司最佳利益的同等义务。英美等国普遍遵循“股东至上”的公司治理中，也越来越多的采用员工持股计划，重视员工对剩余权利的配置。从20世纪70年代起，美国企业开始建立职工持股计划（ESOP），公司雇员可通过参与ESOP拥有公司的部分股份。OECD（经济合作发展组织）在2004年连续推出了《公司治理准则2004版》和《国有企业治理指引（草案）》两个文件，关注有关员工在企业改革和治理中应有的合法权利问题。

从理论上看，国外企业共同治理所依据的主要是产业民主理论和利益相关者理论。产业民主理论最早可溯源到19世纪末韦伯夫妇倡导的工业民主理论。19世纪末期在工业革命开始最早的英国，机械化工业大生产得到迅猛发展，机器为主的工厂制取代了手工工场，生产组织形式发生了深刻的变化，工人在严苛的等级制管理下成为机器的附属，难以维护自身的利益，劳资矛盾逐渐变得尖锐。在这样的背景下，韦伯夫妇提出传统的雇佣关系是违反民主观念的，因为工人无法表达其主张，无法否决管理者对于其在劳动条件方面的歧视性、剥削性决策，而通过工会，可以将民主带进产业。

在科尔、达尔、佩特曼等为代表的经济民主理论中，将产业民主作为实现政治民主的基础和出发点，他们强调工人在工作场所的决策参与权。科尔、达尔论述了工业民主的意义及实现形式，他们认为在实现工人参与决策的企业中，管理者与工人具有平等的决策地位，可以减少企业内部的冲突，也可以间接减少社会政治冲突。科尔认为工业领域是体现民主，实现民主参与功能的重要场所，强调如果缺乏实质上的经济平等，则不可能真正实现政治权力的平等。佩特曼进一步论述了工业民主与员工不同参与形式之间的关系，区分了“假参与”、“部分参与”、“充分参与”的内涵，批判了工业领域民主被滥用的情况，指出员工与管理者平等分享决策权的“充分参与”可以在管理的所有层次上实施。

同一时期，在欧美国家出现了众多研究劳工运动的理论，工会被大多数学者视为员工参与企业事务，实现产业民主的主要途径。尽管资本家对工会的抵制、瓦解，非工会会员在工人比例中的上升等，使得工会难以真正实现员工对企业管理的参与，但在实践中仍出现了不同形式、不同层次的员工参与管理模式。尤其是战后欧洲各国在政府的干预下，建立了不同类型的共同治理制度。共同治理作为员工参与的高级形式，可以保护和促进员工权益，改善劳资关系，充分体现产业民主思想：一方面使企业内的权力向下延伸，权力分配更为平等，并以民主的程序来处理利益冲突，改变不利于员工权益的管理决策；另一方面有助于增强员工对企业事务的参与性，缓和劳资冲突并促进员工对工作的满意度以及个人的成就感。

利益相关者理论的核心思想是将企业理解为相关利益人的集合。按照这种理解，企业应当满足利益相关者的利益而不单纯是股东的利益。股东价值最大化的主流见解受到挑战。对利益相关者理论产生重大影响的弗里曼将“利益相关者置于企业的核心地位，提出了利益相关者管理理论，强调企业追求的应当是企业各利益相关者的整体利益，而不是某些主体的利益。

布莱尔则从利益相关者出发，进一步主张由利益相关者分享企业剩余控制权。布莱尔对公司控制的分析是建立关于公司内部财富是怎样被创造、获取和分配的这种更为宽泛的假设之上的。布莱尔认为由于员工个人对自身的“人力资本”投资，尤其在一定程度上对于其所在企业的专门技能进行了投资，因此，承担了某些与企业相关的风险。但布莱尔并没有因此否定股东理论关于股东是“委托人”的观点，她依然认同股东“剩余索取人”的地位，因为他们投资了企业的生产性资产，并承担其成败的一部分风险。因此，她强调的是股东投入的物质资产与工人投入的人力资产都创造了企业价值。既然经理、员工都是人力资本的所有者，对投入到企业中具有专用性的资本承担了风险，应获得剩余索取权，所以也应该获得相应的剩余控制权。

利益相关者理论为企业共同治理提供了经济学论证，因而其影响远大于产业民主理论，成为企业共同治理的基本理论依据。

二、企业共同治理的效率之争

共同治理对效率的影响是资本所有者能否接受并采纳这种治理模式的重要关注点，经济学家也就此给予了不同的解释。研究表明，共同治理的效率性主要源于：

第一，共同治理可以提高员工的满意度。米勒和蒙格认为员工对于他们的工作和生产过程拥有比管理者更为完全的信息，员工参与决策可以提高员工的工作满意度以及生产效率，并且，员工参与的氛围比参与具体的决策更能提高员工的满意度。

第二，员工在共同治理下，更容易接受有可能不利于自己的技术以及组织变革。琼斯和斯威纳认为工人在基于固定工资的非合作环境下，缺乏表达见解的激励，导致组织的无效性，共同治理使他们与企业之间更好地沟通，了解组织的真实情况，更有效执行企业决策，接受技术变革，从而改善生产效率。

第三，共同治理可以强化员工之间以及员工对管理者的监督，减少代理成本。杰克逊等考察了德国的治理结构改变，分析了近年来，基于股东价值管理的实践，并未削弱德国的共同治理制度。他们认为在监督管理者支出，争取信息透明度，反对管理者的个人声望投资等方面，员工与股东拥有一致的利益，员工参与管理可以有效减少代理成本，这与股东价值管理是相容的。莱文认为建立在共同治理基础上的群体性激励可以引导员工相互监督，强化对于合作性工作中逃避责任的员工采取社会性制裁。

第四，共同治理可以增强员工与企业的信任与合作。万吉鲁指出共同治理模式中，员工代表可以更好地理解企业的经济形势，从而减少雇主操控信息的机会主义行为，反过来，这也会促进员工的努力行为和合作行为。这种合作机制可以使雇佣双方都能通过对未来收益的稳定预期而放弃短期基于自利而破坏合作的行为。

第五，从长期和综合效应看，共同治理增进的效率大于其成本。弗里曼与拉泽尔，莱文指出，共同治理可以增进社会福利，但对于股东个人利益却有损失，即共同治理会减少雇主的收入，而增加企业的总收入。当生产需求下降时，共同治理使劳动力缺乏流动，而导致劳动力累积和工时减少，从而降低生产效率，但这种短期成本会被抵消，因为从长期看，共同治理使失业率下降、劳动关系和谐，推动专有人力资本投资，以及包括诸如团队生产等组织工作变革等。

然而，一些文献认为，员工参与的合理性和效率性并没有从理论上得到更符合逻辑的论证。因此，此治理模式受到一些学者的批评。主流经济学者认为法理的共同治理结构，并非雇主作为财富最大化者的自愿选择，因而必然弱化其投资激励。詹森和麦克林指出德国共同治理建立在法律基础上，而非股东的自愿选择，这本身就说明了此种制度安排的无效性。“如果共同决策对老板和雇员来说都有好处，那么这么好的事情还需要法律强制实行吗？企业不早就主动选择这样的政策了？事实上，股东被法律强制接受这样的共同决策本身就是其利益会受到损害的最有力证明。”产权学派认为股东投入资本，用途即被锁定，股东相当于为其他合约者提供了经营变化的担保，投资者因此而承担风险，员工领取固定工资而避免风险，因而企业控制权只应属于资本所有者。芝加哥学派创始人奈特就在其著作中论述：“下级员工实际上并不承担风险，相应地也很少拥有控制权，……较大部分的不确定性和权利集中在特殊财产的所有者身上，这种财产用于保证其他财产的契约收入和企业雇佣的劳动者收入”。

对于共同治理的批判归纳起来有以下几方面：一是员工没有必要参与企业治理。在古典企业理论看来，劳动力雇佣是一种产权交易，员工提供自己的劳动力换取工资，这就赋予了雇主控制、使用劳动力的权力，自然也就赋予了雇主完全的剩余索取权，只有这样雇主才有最大化利润的激励。二是共同治理有可能促成董事会权力的分散，从而弱化对管理者的监督，造成管理者渎职或者管理者与工人的共谋，从而损坏企业效率与股东利益。三是员工参与企业治理会让员工的努力转向内部寻租，从而引发的成本会超过共同治理带来的效率增长。四是即使员工参与治理产生净收益，但是，共同治理使员工对于企业剩余分配的谈判权增强，导致雇主或管理者的剩余减少，从而削弱雇主的投资激励和管理者的监督作用。正如弗里曼与拉泽尔以及其他学者所强调，分配效应可能导致员工要求的授权程度超过社会最优，而当员工参与权低于社会最优水平时，雇主才可以最大化其剩余。

可见，对共同治理持反对意见的学者关注员工“话语权”和剩余分配的关系，而忽视企业剩余创造过程的微观分析，而这一过程中的合作行为、激励行为等正是决定能否将企业“蛋糕”做大的基础。尽管也有学者对企业生产过程进行分析，如阿尔钦和德姆塞茨强调了生产中“队生产”性质、监督成本、团队精神和忠诚度等的重要性，但却认为员工可以自由流动，自主决定劳动契约的签订，赋予员工参与话语权的没有必要，虽然他们后来承认了员工无成本的流动是不现实的，但仍然视员工参与决策是对资本所有者的“财富扣减”。

三、启示

党的十八届三中全会决定提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，明确了将员工纳入到企业治理结构中，改善劳动关系的企业改革思路。企业是构建社会主义和谐社会的重要微观基础。但是，近年来我国劳资关系不和谐所造成的劳动争议、劳资冲突时有发生。据统计，2009-2012年，全国各级劳动人事争议仲裁机构共处理劳动人事争议案件分别为87.5万件、128.7万件、131.5万件和151.2万件。

显然，要实现企业和谐，使劳资冲突最小化，在企业治理结构的安排上，应当吸收员工参与治理。同时，为了有效应对市场经济自身的波动，提高宏观调控效率，也应该建立员工参与的企业共同治理结构，这些已经为德国的经验所证实。

企业共同治理曾引起我国学术界的关注，并在理论与实践上做过一些探索。总体看，我国员工参与企业共同治理主要探索过两种方式：员工持股参与和设立员工董事。但是，前者没有能够持久，而后者则基本上流于形式，没有发挥作用。到目前为止，我国的企业治理结构仍然是典型的资本单边治理模式。这种治理模式使员工处于弱势地位，造成员工无法就工资、劳动保护、工作时间、劳动强度等关系员工切身利益的问题与资方展开有效地沟通，也使资方不能了解员工的真实生产效率，是加剧劳资冲突的重要因素。

企业共同治理之所以没有成为我国企业的标准治理模式，很大程度上是由于在国有企业改革进程中逐渐放弃了构建企业民主管理制度的思路，简单地将企业改革等同于企业产权变革，转而片面吸收英美依赖资本市场、股东至上的治理模式结果。经验证明，这种治理模式回避或拒绝员工参与的民主制度和权利平衡，拉大了企业管理层与员工的距离，原有的合作与信任被严重动摇，不利于构建企业内和谐的劳资关系。德国共同治理的企业模式在正常条件下和在金融危机中的表现，使我们有理由认为这是一种能够促成劳资和谐、保证长期有效增长的企业制度安排。因此，应当在总结过去经验的基础上推进我国员工参与企业治理，深化企业制度改革、构建和谐的劳资关系。

第一，重新认识员工持股作为“资本所有者与员工利益共同体”的重要实现形式，保证该制度的稳定性。员工持股在国外已经是较为成熟的制度，然而在我国的企业改革实践中却充满争议，历经波折。在实施过程中，由于制度设计的缺陷，员工难以成为真正意义上的股东，无法行使其权利。从历史上看，“内部职工股”是我国企业改革中最早出现的员工持股形式。但是，在一级、二级市场间存在较大价差的利益诱导下，股票往往在企业上市后便被抛售，股权激励作用小，更谈不上员工以股东身份参与企业治理。针对此现象，1998年，证监会颁布了《关于停止发行公司员工股的通知》，而后的员工持股采取的是持股会的形式。但是2000年，中国证监会以职工持股会不具备法人资格，工会持股与工会的宗旨相违背为由，停止审批职工持股会及工会作为发起人或股东的公司发行申请。此后，多数上市公司为规避证监会的规定，以个人名义成为拟上市公司的股东，成为发起人。但是2005年修改《证券法》、《公司法》之时，在证监会推动下，将发起人数限制在200人以内。限制发起人数目原本是为了遵循发行人“股权清晰”，避免内部人控制，真正实现股权多元化，让上市公司成为名副其实的公众公司。由于担心监督缺位、信息不对称格局下的员工持股会成为利益当局者操纵的工具，为减少由此带来的压力和风险，于是“一刀切，方便监管”的做法成为监管者清除员工持股的管理逻辑。

毫无疑问，对上市公司持股人数的限制，拟上市企业对员工持股的清退，使得“员工持股”变成了少数人的“管理层持股”，员工再一次被排除在分享企业剩余的治理之外，直接中断了企业的长期激励安排。但是，与监管者的预期相反，各种形式的股权代持仍屡禁不止，监管者上市前的严苛与上市后的无奈，都表明用堵而非疏的管理方法效果有限。因而，在当前经济不景气、股市低迷的背景下，重新开启并鼓励员工持股，不应该仅仅看成是通过资本市场优化资源配置，提振股市的短期制度安排，更应该作为激励员工以股东身份参与公司的日常管理，改善企业治理结构的长期制度安排。

第二，创新企业理论，为职工进入董事会与股东代理人共同治理企业提供依据。现代企业理论已经认识到拥有企业专有性资产的所有者都承担了风险，并且面临无法补偿损失的可能性，而用员工是领取固定工资的风险规避者而将其排除在治理结构之外的解释缺乏说服力。正如菲吕博滕指出的“逻辑上，工人的风险承担或企业专有性人力资本的投资都是工人应和其他资产所有者有相同权力的理由。”员工参与企业治理是因其拥有的人力资本而享有的权利，并且能够在一定条件下，促进企业效率的提高。人力资本与物质资本所有者均是参与实际经济活动的产权主体，都应该拥有对等的完整产权。通过员工参与企业治理，可以确保员工人力资本权益和权能之间的对等，加强员工对企业的忠诚度与工作满意度，减少工作中的道德风险行为。同时，保证信息在企业层级之间的共享，降低企业的决策风险。因而，员工进入董事会参与企业治理，首先应该从理论上承认员工是以其专用性人力资本承担企业风险的主体，与物质资本所有者有相同的企业产权。这是保证员工民主参与决策的产权基础，在此基础上以法律形式强制规定在企业治理结构中的员工参与地位。

第三，共同治理中，明确职工董事的角色定位。职工董事本身受雇用者的身份，常常被定位为投资人的利益对立者，只是单一追求维护员工利益，缺乏经营管理、资本运作、法律法规等知识，一旦进入董事会分享决策权，将会损害出资人的利益。在这样的定位之下，职工董事制度不可避免遭到资本所有者的抵制。在这种认知下，许多企业投资者担心员工在董事会中起对立作用，因而常采用直接指定职工董事和监事，或者直接由高层管理人员来担任。我国国有企业的职工董事大部分由工会主席担任，基层职工担任董事和监事的很少，职工董事无法真正行使决策权、监督权。西方员工董事的理论与实践表明，员工董事除了维护员工利益外，还扮演着工作信息的提供者、企业高层与基层员工的利益协调者角色。员工董事既可以在董事会决策时，充分表达基层员工的意见和建议，同时也可以在决策与员工的利益发生冲突时，发挥沟通协调的作用，使决策能够得以更好地执行。为发挥员工董事双重角色的作用，首先可以通过重新定位职工代表大会和工会组织的职能，为员工参与共同治理提供合理的制度框架。一方面强化职工代表大会选举员工董事的利益协调作用，另一方面将争取和维护员工根本权益的功能赋予工会，弱化我国企业工会过多的福利功能。其次，保证员工董事产生的代表性和民主性。应该掌握好职工董事候选人中基层员工和有党政领导职务管理者的比例，候选人的提名以员工自荐和推荐为主，也可接受管理层的推荐，最后才由职工代表大会选举产生。

第四，共同治理中员工权力分享的限度。正如前面理论阐释中所述，由于担心共同治理中工人谈判力增强对企业剩余分配产生影响，以及管理者作为寻租者担心自己的权力被削弱，企业常常通过各种方式规避职工董事制度，或者通过降低职工董事在董事中的比例，以限制员工参与治理的权利，使职工董事制度流于形式。我国公司法规定，国有性质的有限公司董事会中应有职工代表，其他有限公司和股份公司中可以有职工代表，但是，对职工董事在董事会中所占的具体比例没有规定，而完全由公司章程规定，这在实践中造成了职工董事的比例过低、企业缺乏相关的员工董事工作制度与议事规则，员工董事在董事会中缺乏影响力的问题。解决员工董事权力受限的问题，首先应当明确并适当提高员工董事的比例，可以按照企业员工人数以及拥有人力资本的情况明确职工董事在董事会所占比例并使之法定化。其次，建立职工董事的政治与经济利益保障机制，保障职工董事在履行其职责时不会因为和其他董事意见相左而受到压制和威胁。