文 吴晓旭

当企业发展到诸如管理者能力、客户资源、关键技术等成为难题的时候，从外行业引进空降兵，已经成为眼镜行业司空见惯的选择。企业需要空降兵，但空降兵水土不服、受到企业老臣的抵制甚至“夭折”的案例屡见不鲜。这种结局无论对企业还是对空降兵个体，都是极大的伤害。

空降兵为何生存难

企业对空降兵定位暧昧。企业自身的短板是空降兵存在的逻辑前提，引入高手的目的是解决特定领域内的问题。为了吸引人才，企业往往提供出较高的职位，但是又不会按照职位级别进行相应的授权，这种矛盾心理折射出企业对“空降文化”的排斥。这种暧昧的定位使其名正却言不顺，令出不行，甚至会受到协作者和上层管理者的双重挤压。

组织融入度不高。有能力的人大多是有个性的，空降兵往往不能及时调整自己的工作和管理风格以适应新的工作环境，无法快速融入组织。情商不高，特别是技术型人才人际能力的不足也会影响其组织融入度，加之组织机体自身的“排异反应”一定程度上也会恶化其工作的组织协作基础。

激进的变革策略。空降兵为了证明自身能力和存在价值，往往急于求成，在对企业历史、现状以及当前利益格局缺乏深刻理解的时候祭出自己的管理变革方案，这样会遭到既得利益者特别是作为企业支柱的老臣们的反对。两者权衡取其轻，缺乏坚定变革意志的决策者在协调这类矛盾时往往会叫停甚至否定变革，向老臣们妥协，一旦变革失败，空降兵一定会被边缘化甚至离职。……