文 刘 红

职能部门及岗位绩效考核平衡方法探讨
——以广厦控股集团为例

文 刘 红

绩效考核是企业人力资源管理的重难点，目的是客观公正地体现员工在一定时期内的工作业绩并通过各种激励措施促进下一阶段的提升，但在实施时常会遇到各种问题。以广厦控股集团公司的考核结果为例，考核得分很难真正反映实际绩效，不过近几年通过不断完善考核办法这种不平衡现象已大有改观。

绩效考核结果不平衡的原因

考核指标以定性指标为主，定量指标为辅。职能部门的工作主要集中于日常的事务性工作，因此在考核指标中定量指标少，定性指标多，目标值和评分标准很难具体化。

目标计划制定的难易程度不同。部门和员工分担的任务必然有轻重难易之分，任务轻、易的容易得高分，反之不容易得到高分，这样就会出现“多做不如少做”的现象。

考核方法和标准的不同。职能部门和职能岗位的直接上级领导不同，评价标准和考核的严格程度不同。

绩效考核结果平衡的解决之道

首先是考核指标来源的平衡。目前广厦控股集团在设计职能部门绩效指标时首先考虑公司的总体目标，根据公司目标以及本部门的工作职责制定出本部门的重点工作计划，由经营班子讨论后确定最终考核指标，大量的日常事务性工作不列入考核指标体系，对指标来源进行了明确。其次是定性类指标和定量类指标的平衡。要求70%以上的考核指标能够具体量化，定性指标不超过30%。……