荆州市健身俱乐部教练员的激励现状分析①

2014-08-11刘长春薛敏

当代体育科技 2014年10期

关键词：荆州市薪资教练员

刘长春薛敏

(1.广西师范学院体育学院广西南宁 530023; 2.广西师范学院教育科学学院广西南宁 530001)

荆州市健身俱乐部教练员的激励现状分析①

刘长春1薛敏2

(1.广西师范学院体育学院广西南宁 530023; 2.广西师范学院教育科学学院广西南宁 530001)

本文将管理学中的激励理论作为理论基础。主要采用:文献资料法、问卷调查法、数理统计法等科学研究方法。以荆州市6家主要商业健身俱乐部为研究对象,对荆州市健身俱乐部教练员现有激励现状进行了调查分析,根据调研结果提出有针对性的建议和对策。

荆州市健身俱乐部教练员激励现状

近年来随着经济和社会的快速发展,体育健身俱乐部应广大人民的健身需求而应运而生,但是我国商业性健身俱乐部整个的行业还处在探索和发展的阶段,存在诸多不合理、不规范的问题。因此,有必要对俱乐部教练员的激励现状做进一步了解和研究。

1 相关激励概念的解析

激励通常包括三个方面的含义:一是人们在工作当中所表现出来的努力；二是人们在完成工作任务时所表现出来对工作的持久性；三是当个人受到组织激励时把个人奋斗目标与组织目标结合起来的个人目标指向组织目标。而王明荣从个体及组织的不同视角对激励的过程进行了描述,见图1和图2。

激励是一个个人与环境、个人与群体、个人与个人之间的复杂的互动过程。已有研究通过对激励过程的了解,为我们认识和应用激励理论所揭示的规律打下了基础。

图1 个体感受的激励过程

图2 组织激励过程

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

本文在荆州市主城区选6家商业健身俱乐部的60名在职教练员和18位主要负责人为研究对象。主要包括:荆中路奇迹健身俱乐部—沙市店、泰特健身俱乐部—沙市店、荆州市党校健身俱乐部、江波健身俱乐部—荆州花台店、帕菲特健身俱乐部—荆州花台店、泰特健身俱乐部—长江大学西校区店。

表1 荆州市商业性健身俱乐部教练员激励模式问卷发放情况(N=56)

表2 荆州市6家健身俱乐部教练员基本现状调查情况(N=56)

表3 健身教练员所教授项目调查情况(N=56)

表4 教练员薪资期望值及薪资待遇感调查情况(N=56)

表5 影响健身教练员薪资收益高低因素的问卷调查情况

2.2 研究方法

2.2.1 问卷调查法

依据本研究目的和内容,对荆州市6家商业性健身俱乐部的在职健身教练员进行激励情况的问卷调查。发放调查问卷60份,问卷回收56份,问卷回收率91.67%，有效问卷52份,问卷有效率 92. 86%，问卷发放情况如表1所示。

2.2.2 数理统计法

利用Microsoft Excel 2007软件对统计数据进行处理,以获得统计参考值,进行数据定量分析。

3 研究结果与分析

3.1 健身教练员基本现状的调查与分析

通过表2可以发现,健身教练员中男女比例不平衡,男教练占39. 29%,女教练占60.71%,女锻炼员较多。其次,教练员年轻化特征显著,其年龄主要集中在20～35岁之间,占总数的92.86%。再次,教练员的学历普遍比较高,具有大专、本科学历的占到了94.65%。这能充分说明从事健身教练行业,必须要有较强的学习能力和良好的素质。此外,调查还发现,健身俱乐部的在职教练中有37.50%是兼职教练。

从表3可以看出,有氧操课、器械健身和私人教练三类健身教练员总和占到了76.78%,这说明在当地大众健身运动已有较广泛的群众基础和一定的健身与消费群体,也成了居民日常生活中进行消遣和休闲的一部分。

从表4可以知道,健身教练员对薪资收入期望值都在3000～4999元/月的水平,这较传统行业相比普遍比较高,是当地最低工资水平的3倍多。这说明他们对物质方面的需求欲望强烈,且健身教练行业的薪资水平具有很强竞争力。调查发现:被调查的教练员中,对当前薪资待遇现状感到“不满意”或“非常不满意”的共占30.36%。其中,17.86%的教练员对薪资待遇感到非常不满意,仅有5.36%的教练员对自己薪资待遇感到满意。

3.2 健身教练员物质激励要素的调查分析

3.2.1 健身教练员物质激励要素的结构性分析

根据本文研究需要,选取“基本底薪”、“提成”、“奖金”、“补贴或津贴”、“其他”共5个相关要素作为教练员物质激励调查分析的指标。对荆州市6家健身俱乐部教练员的物质激励结构进行调查,其调查结果表明:当前,“基本底薪”和“提成”的物质激励形式是运用最普遍最重要的形式,被调查的6家健身俱乐部对教练员的物质激励都运用这样的方式。另外,还包括“基本底薪+提成+奖金”和“基本底薪+提成+奖金+补贴或津贴+其他”两种主要激励结构形式。其中有5家健身俱乐部对教练员的物质激励采用了前者,只有1家采用了后者。而其对教练员的物质激励要素中也只有唯一1家俱乐部包括了:津贴和补助、员工保险及公交费补贴等相关福利。而其余5家对健身教练员的物质激励则是没有包这些相关福利和待遇的。有的俱乐部甚至针对兼职教练员的物质激励和相关福利待遇相比更低。调查还发现:荆州市健身教练员的岗位底薪都在1000～1200元每月的水平区间,且教练员的薪酬主要是通过提成来获得的。然而提成则是参照个人业绩和不同健身运动项目来实现的，且最低提成为15%左右，最高可以达到55%。

3.2.2 教练员物质激励要素的相关性的分析

在表5中看到,本文对荆州市6家健身俱乐部的56位健身教练员和18位主要负责人,关于“影响健身教练员薪资收益高低的相关因素”进行了问卷调查。其主要包括:专业水平、职务或职称、健身项目、工龄、学历、工作环境共6个相关性因子。并以同样的问卷分别对健身俱乐部的教练员和主要负责人进行了问卷调查,其中,A1是代表教练员的频数百分比,B1是代表主要负责人的频数百分比。其调查结果显示:教练员对自己薪资收益高低的态度同管理层对待教练层薪资收益高低的态度,两者之间呈现出较大的差异性和相关性。

首先从差异性分析,教练层和管理层分别在对待“学历”、“工作环境”、“专业水平”三个方面的态度上存在明显差异。教练层中占12.50%的认为“学历”对自己薪资收益有较大影响,而管理层持这种态度的人数比例只占5.56%。其次,教练层对于“工作环境”的影响,占8.93%的人数比例表示对个人的薪资收益有影响,而管理层持这种态度的人数比例相对更高,占到了11.10%,他们认为工作环境对自己的薪资收益影响更大。最后,在“专业水平”与“健身项目”两个影响因素的对比中,教练层认为其前者的影响更大,而管理层则认为后者的影响更大,他们的人数比例分别为21.43%和 22.22%。

3.3 健身教练员精神激励的调查分析

3.3.1 有关教练员精神激励的现状调查

根据研究需要本文针对精神激励现状筛选出6项相关指标,并通过调查6家俱乐部发现:他们最主要是采用“晋升与发展”、“学习与培训”、“人力资本参与管理”、“适当成就”这四个指标来实现对教练员的精神激励。其中,泰特和奇迹健身2家俱乐部同时采用了“企业文化建设”、“职业生涯规划”这两项指标。但调查中发现,比如上班迟到、会员投诉、绩效不合格等相关“惩罚”性的负激励指标却被发现的很少。

在调查中同样发现:精神激励对教练员的作用影响效果,不同性别、不同学历之间也存在明显差异性。不同性别来说,男教练员更注重公司对个人“晋升与发展”、“人力资本参与管理”、“适当成就”和“职业生涯规划”这几方面的精神激励;而女教练员则更看重对自己“学习与培训”和“企业文化建设”方面的精神激励,这也符合男女之间的性格特征。不同学历来说看,专科、高中学历层次的教练员更加注重“适当成就”和“人力资本参与管理”方面的精神追求,他们更看重眼前的个人利益。而本科学历层次的教练员对“晋升与发展”、“学习与培训”、“企业文化健身”、“职业生涯规划”方面的激励则更加感兴趣,他们不仅看个人的眼前利益,而且更重视自己的长远利益和发展。由此可见,教练员的不同性别和学历会对激励的作用影响效果有明显差异。

3.3.2 健身教练员精神激励的满意感分析

研究需要,本文对荆州市6家俱乐部的60名在职教练员进行了精神激励满意感调查,并选取了“企业文化建设”、“适当成就”、“晋升与发展”、“人力资本参与管理”、“学习与培训”、“职业生涯规划”六项指标作为精神激励的评价指标。调查结果发现:他们对俱乐部现有的精神激励机制普遍满意感较低。其中,“企业文化建设”和“适当成就”的满意感最高,评分为0.71和0.725;“晋升与发展”和“人力资本参与管理”的满意感适中,评分为0.475和0.5;而对“学习与培训”和“职业生涯规划”的满意感最低,评分为0.35和0.38。调查还显示有占21.43%的人数比例感到在工作中“缺乏归属感”,占19.56%的人数比例欲在近3个月内考虑“离岗或换岗”。