林果

【摘 要】本文从监督和激励机制两个方面分析了信息不对称下业主对工程监理的管理。对工程监理的监督，主要从防偷懒问题展开并提出解决方法，同时用数据进行了分析。通过对工程监理激励机制的分析，提出了薪酬激励制度。

【关键词】信息不对称；工程监理；监督；激励

【Abstract】This paper analyzed that the owners managed engineer from two aspects of supervision and incentive mechanism based on the asymmetric information. To supervision of engineer， this paper mainly took over and put forward the solution from the shirking problem， and analyzed by the data. Through the analysis of incentive mechanism for engineer， put forward the salary incentive system.

【Key words】Information asymmetry； Engineer； Supervision； Incentive

0 引言

21世纪是一个崭新的时代，全球的经济也将进入前所未有的高度，这一切都离不开信息，信息构成社会发展的重要的物质基础，将成为第一生产要素。信息不对称在世界各地引起广泛的关注，信息不对称相关理论两次荣获诺贝尔经济学奖，使得各个领域的学者把信息不对称理论与该领域联系起来[1-3]。在大兴土木的今天，工程监理也得到大众广泛的关注，因此，把信息不对称引入到工程监理研究中不仅具有理论意义，而且具有重要的现实意义。

1 业主与工程监理的监督机制研究

在建设项目的实施阶段，业主和工程监理是建立在合约的基础之上的，是一种委托与代理的关系，在这种特殊的关系下，监理一般会面临道德风险：即监理利用其专业信息所产生的偷懒问题。对于不努力工作做个简单的界定：对于施工过程中的关键工序需要工程监理旁站的，工程监理没有旁站；专业监理工程师没有实地查验放线精度的准确性等。下面这种情况下业主与监理之间的关系进行详细分析[4-7]。

1.1 工程质量管理偷懒问题分析

首先假设监理在工作过程中可能采取两种行为：努力工作（G）与偷懒（L），它们的努力程度分别用al、a2表示，所发生的概率分别用P、（1-P）表示，监理为此付出的成本分别用C1、C2表示；

然后假设监理采取的这两种行为分别为业主所带来的收益为R1、R2，监理得到的报酬分别为T1、T2，监理的收益分别为T1-R1、T2-R2，同时假设监理的机会成本为U0；

只有当监理工作获得的收益大于监理的机会成本，监理才可能答应业主的委托代理。即P（T1-C1）+（1-P）（T2-C2）≥U0，当监理的报酬与成本一定时，监理所得到的收益就只与努力工作概率P有关。

目前我国监理行业中的监理合同大多采用的是固定报酬，无论监理是否努力，他获得的报酬都是相同的，即T1=T2；监理努力工作时所付出的劳动成本就一定大于不努力时所付出的劳动成本，即C1>C2，此时T1-C1

由于监理在努力工作时所获得的收益比不努力工作时较低，监理就会选择不努力工作，这必将会影响到工程的质量安全，因此，业主必须采取有效措施控制监理的行为选择。现实中业主一般采取的方法是奖励和惩罚。当业主通过奖励来提高监理的工作积极性时，如果监理努力工作，业主就在固定报酬基础上奖励一定奖金P，当满足T1-C1+P>T2-C2时，监理将会努力工作，所以，监理会为了得到额外的奖励而努力工作。当业主通过惩罚来约束监理时，如果监理不努力工作被发现后会受到严厉的惩罚F，监理不努力工作被发现的概率为θ，当满足T1-C1>T2-C2-θF时，监理不努力工作将得不偿失。但是实际情况下，一般监理不努力工作是有原因的，如果他在从事其他“副业”（这里的副业指能给他带来利益的事），记为H，作为理性的市场经济人，如果他在冒着被惩罚的风险而不努力工作，那么就很有可能出现T1-C1

从上面的分析可以得出以下几个解决偷懒问题的方法：一是加大对监理的惩处力度，一旦监理不努力工作被发现后会受到严厉的惩罚F增大，他偷懒获得的总收益就会减小，当T1-C1>T2-C2-θF+H时，監理就不会偷懒。二是提高监督频率，同时监理不努力工作被发现的概率为θ也就增大，当T1-C1>T2-C2-θF+H时，监理就不会偷懒。三是提高固定报酬，如果监理的固定报酬提高了，则他就会认为相比其他公司的监理或其他咨询机构很有优势，就会非常珍惜获得这份工作的机会，当然也就减少了监理的偷懒行为。四是业主应该制定监理相互监督机制，如果监理有翘班或不行使应尽职责被其他监理发现，进行上报并得到证实，则业主应分别对其进行惩罚和奖励。

1.2 防偷懒问题数据分析

根据A监理工程有限公司的薪酬管理条例，专业监理工作所得到的报酬为4000元，努力工作付出的服务成本转换成货币的表现形式为3000元，不努力工作所付出的成本为2800元，努力工作得到的奖金为300元，不努力工作被发现后每次会被罚款200元，监理不努力工作被发现的概率为0.3，为了研究方便，假定专业监理平均每个月偷懒一次，如果监理不工作而是去从事其他“副业”，给其带来的收益为400元。分析如下：

①业主通过奖励提高工作积极性，监理没有其他副业：4000-3000 +300>4000-2800；业主通过奖励提高工作积极性，监理从事了其他副业：4000-3000+300<4000-2800+400。

②业主通过惩罚约束监理，监理没有其他副业：4000-3000<4000 -2800-0.3×200；业主通过惩罚约束监理，监理从事了其他副业：4000 -3000<4000-2800-0.3×200+400。

③业主通过奖励和惩罚同时约束监理，监理没有其他副业：4000-3000+300>4000-2800-0.3*200；业主通过奖励和惩罚同时约束监理，监理从事了其他副业：4000-3000+300<4000-2800-0.3*200+400。

业主通过加大对监理的惩罚来防止偷懒，把罚款金额由200元提升为700元：

①业主通过惩罚约束监理，监理没有其他副业：4000-3000>4000 -2800-0.3×700；业主通过惩罚约束监理，监理从事了其他副业：4000 -3000<4000-2800-0.3×700+400。

②业主通过奖励和惩罚同时约束监理，监理没有其他副业：4000 -3000+300>4000-2800-0.3×700；业主通过奖励和惩罚同时约束监理，监理从事了其他副业：4000-3000+300<4000-2800-0.3×700+400。

在加大惩罚力度上，业主通过提高监督频率来防止偷懒，发现不努力工作的概率就会加大，把这个概率由0.3提升到0.5：

①业主通过惩罚约束监理，监理没有其他副业：4000-3000>4000 -2800-0.5×700；业主通过惩罚约束监理，监理从事了其他副业：4000-3000<4000-2800-0.5×700+400。

②业主通过奖励和惩罚同时约束监理，监理没有其他副业：4000 -3000+300>4000-2800-0.5×700；业主通过奖励和惩罚同时约束监理，监理从事了其他副业：4000-3000+300>4000-2800-0.5×700+400。

由以上分析可知，只有业主加大惩罚力度，并且提高监督频率来防止偷懒，这时发现不努力工作的概率就会加大，这个概率由0.3提升到0.5时，“业主通过惩罚约束监理，监理没有其他副业”、监理在“ 业主通过奖励和惩罚同时约束监理，监理没有其他副业”和“业主通过奖励和惩罚同时约束监理，监理从事了其他副业”三种情况下都会努力工作。所以，只有在奖励和惩罚并用时，加大对监理的惩罚力度，并提高监督频率，才能使监理努力工作时的收益绝对大于不努力工作时的收益，才能有效激励监理努力工作。

2 工程监理激励机制研究

2.1 工程监理激励机制分析

由于业主与监理之间的信任是建立在合同的基础上，监理所采取的行动依赖业主所提供的报酬合同，因此报酬合同的设计关系到委托代理关系的成败，若报酬合同设置了激励机制，监理就会受到报酬合同的诱导，影响监理行为的选择。业主在考虑信息不对称、外部环境和风险分担等约束条件下，在满足监理参与约束和激励相容约束的前提下，应从合同内部对监理激励约束机制进行设计。

2.2 工程监理的显性激励机制设计

在我国，监理费的取费基本实行的是固定费率，是按照工程项目建设成本的百分比计算的。从成本控制、风险管理和资金运转效率等多方面与其他咨询行业间取费比较，现行工程监理的取费标准偏低。这不利于监理行业的良好发展，留不住有能力的监理，也吸引不了新鲜血液的加入，使整个行业队伍的素质偏低；更不利于建设工程项目的质量、安全的控制，不能达到激励工程监理的目的。所以根据我国目前监理取费的现状，应调高监理取费标准，而监理单位应该施行“基础工资+岗位工资+项目效益工资+道德工资+风险控制工资”薪酬制度。下面来分析一下这种制度。

在该制度中，基础工资是指从事该行业的入门工资，主要与学历、职称和从业时间等有关。岗位工资是指从事不同岗位从应提供不同的技术报酬，是对技术性员工的肯定，比如工程监理单位可以分为职能管理部、现场项目部和经营销售部，不同的部门再按岗位定薪。项目效益工资主要体现所建工程项目的效益，与工程监理的努力程度有关，项目效益工资应该在合同中进行明确规定具体额度。项目效益工资主要与工程难度、技术复杂性、成本控制、社会效应等有关。道德工资是针对防合谋和其他可能发生的道德风险设置的，其主要考察监理的道德素质、组织纪律、诚实守法等方面，道德工资和其他工资不同的是，如果出现道德问题，不仅要扣除道德工资，还要对道德行为进行处罚，即道德工资有可能是负的。风险控制工资是业主分担部分风险给监理，并给与承担风险所应该获得的利益。这里的风险控制主要对技术风险和经济与管理风险进行控制。

在该项薪酬制度中，把监理的努力程度（项目效益工资）、防止监理与承包单位合谋（道德工资）以及部分风险控制因素（风险控制工资）通过薪酬的方式表现出来，能使工程监理明确了解哪些行为对他的工资有影响。如果监理很好的履行了自己的责任和义务，那他所得到的薪酬就会很多，从而对其他监理起到激励效果。

【參考文献】

[1]刘双艳.关于信息不对称的研究综述[J].理论探讨，2011：237-239.

[2]郑喜春.信息不对称理论在工程项目管理中应用[J].科学管理，2010，09（32）：49-50.

[3]曾贤刚，程磊磊.不对称信息条件下环境监管的博弈分析[J].经济理论与经济管理，2009（8）：56-59.

[4]鹿中山，杨树萍，杨善林.工程安全监理的博弈分析[J].建筑科学，2012，28（1）：100-103.

[5]完世伟，曹玉贵，杨忠直.基于委托代理的工程监理寻租行为博弈分析[J].工业工程，2006，9（4）：46-48.

[6]黄智芳，文国华，黄月胜.工程项目质量管理的博弈分析[J].湖南城市学院学报：自然科学版，2005（4）.

[7]张建龙，毕星.建设项目业主与监理单位之间委托—代理机制分析[J].西北大学学报：哲学社会科学版，2008，38（6）：119-122.

[责任编辑：汤静]