◆贾宏秋 贾存波 白永平 张挽澜

北京市某公立医院医师离职现状及对策研究

◆贾宏秋 贾存波 白永平 张挽澜

目的 分析公立医院医师离职原因，提出对策建议。方法 采用资料分析法和问卷调查法进行分析。结果 医院管理、薪酬待遇、人际关系、医院文化和培训培养等均对医师离职有重大影响。结论 医院应建立公平合理的薪酬体系；分类别、分层次推进人才培养；帮助员工合理确定职业生涯规划；实行人性化管理，营造和谐的医院文化。

公立医院；离职原因；人才培养；职业生涯规划；医院文化

First-author′s addressChina_Japan Friendship Hospital,Beijing,100029,China

在我国,公立医院是提供医疗卫生服务的主体。公立医院医师队伍的稳定性是医院高效运转的关键因素,也是解决“看病难、看病贵”的重要保障。近年来,随着社会人员流动性增强,公立医院医师离职率也逐渐增高,这加大了用人成本,影响到了公立医院人才队伍建设,不利于学科建设和科研水平的提高［1］。

本研究对北京市某公立医院2010年～2012年54名离职医师的资料进行分析,探讨新形势下公立医院医师离职的原因,并有针对性地提出对策建议,以期为医院留住人才、用好人才,建立良好的用人机制提供参考。

1 资料与方法

1.1 调查对象

本研究以北京市某医院2010～2012年离职医师作为调查对象。共发放问卷54份,回收有效问卷54份,有效率为100%。

1.2 调查方法

采用资料分析法,对离职人员的个人资料进行分析。个人资料包括：姓名、年龄、学历、职称、入院时间、离职时间等内容。

自制问卷调查表,由离职人员在办理离职手续时填写。问卷调查表主要包括27个问题。每个问题的选项包括不符合和符合。

2 结果

2.1 离职人员总体情况统计

2010年～2012年,该医院共有离职医师54人,分别为2010年18人, 2011年26人,2012年10人。(1）性别方面：男31名,占57.41%；女23名,占 42.59%。(2）年龄方面：30岁以下17名,占31.48%；30～35岁11名,占20.37%；35～40岁10名,占18.52%；40岁以上16名,占29.63%。(3）学历方面：博士24名,占44.44%；硕士18名,占33.33%；本科12名,占22.22%。(4）职称方面：正高4人,占7.41%；副高13人,占24.07%；中级9人,占16.67%；初级及以下28人,占51.85%。(5）工作时间：1年及以下9人,占16.67%；1～3年15人,占27.78%；3～5年9人,占16.67%；5～10年16人,占29.63%；10年以上5人,占9.26%。

2.2 离职影响因素

从表1可以看出,离职人员对医院管理状况基本满意,“医院管理职务的获得”、“对临床一线的管理满意度”、“上下级沟通”、“职工自身的成就感”、“政策制度的落实”和“人员的录用与晋升”等方面的符合结果都达到了50%以上。而“医院管理人员非常重视生产、技术、营销诸等方面的情况”、“员工能就医院管理问题进行讨论”、“信息能够自上而下的反映”和“竞争机制”等情况,不符合的结果较高,反映出该院医院在沟通机制和竞争机制方面有待加强。

表1 医院管理方面因素分析

从表2可以看出,薪酬待遇基本上符合离职人员的心理预期,这与公平合理的薪酬体系有很大关系,而对薪酬待遇的不满意,也是导致医师离职的重要原因。

在表3显示中,所调查的离职人员大部分对人际关系的重要性持肯定态度,56.4%的人离职人员认为人际关系会妨碍个人目标和组织目标的实现；62.4%的离职人员认为管理人员能信任一线职工并对其抱有信心。近一半的人离职人员认为医院领导鼓励与支持创新、管理人员既关心生产又关心职工生活,医院员工关系融洽。

表4中显示,有68.8%的离职人员人认为不能参与决策,说明医院民主化管理任重道远。如何发挥职工的主人翁作用,应当是医院管理中应该重视的一个方面。近一半的人认为医院有良好的医院文化不符合事实,说明医院文化建设还有待加强。

从表5中不难发现,离职人员对培训培养项目比较满意,超过六成的人认为“医院重视科技人才”、“医院有开发、培养本院人力资源的计划”,有超过七成的人认为“医院有一套有效的员工教育培训”。

3 讨论

3.1 公平合理的薪酬体系是留住人才最基本保障

薪酬是劳动价值最基本的体现,也是满足生活和工作需要的重要保障。医院医师的薪酬水平与当地经济发展水平、医院规模和效益以及个人的职称、工作年限等密切相关。医师对薪酬是否满意,还取决于自己在薪酬方面是否感觉到公平。因此,建立有效的薪酬体系就显得尤为重要。项目医院地处一线大城市,生活成本较高,医师又从事着高风险和高负荷的工作,生存压力较大。为此,医院建立了一套公平合理薪酬体系。一是按照工作量,多劳多得、优劳优得,提高值夜班、加班等工作的补贴；二是实行编制内编制外同工同酬,从事相同岗位工作的人员,获得同样的薪酬和福利,提高编外员工的安全感、公平感。

表2 薪酬待遇方面因素分析

表3 人际关系方面因素分析

表4 医院文化方面因素分析

表5 培训培养方面因素分析

3.2 加强人才培养是提升人才素质的重要手段

人才战略是医院发展的首要战略,医疗市场的竞争归根结底都是人才的竞争［2］。从问卷调查表中不难发现,在离职人员中高级职称占到31.48%；初级及以下人员占到51.85%。低级职称医师离职,很大程度上是担心自身难以适应医院激烈的竞争,感觉在职称晋升上存在困难；而高学历人员离职则是希望寻求更好的发展,或在职称上更上一层楼［3］。因此,医院应该考虑这两部分人的培养需求,以减少人员离职率。自2010年起,医院大力推行人才培养计划,有意识地培养的学科带头人、后备学科带头人,为优秀中青年骨干赴国内外进修培训提供机会。规定科主任或主持工作的副主任是科室人才培养经费管理的责任人,培养经费用于支持各级医师赴国内外一流医疗机构或进修或参加新技术、新方法等的专项培训。医院资助获得规范化培训合格证书的住院医师或者拟聘任副主任医师的青年医师赴国内外一流医疗机构进行半年至一年的临床进修学习。鼓励学成归来人员在医院开展新技术、新项目。

3.3 帮助员工制定职业生涯规划

从离职人员的调查结果来看,工作时间在3年以内的人员离职倾向最高,占到了44.45%。这些人员之所以离职,很大程度上是由于其缺少清晰的职业生涯规划,不能正确地认识自己,一旦遇到困难和压力,容易出现职业兴趣倦怠,使其产生再择业的心理活动倾向,最终选择离职。针对这种情况,医院应帮助员工制定职业生涯规划,使其有计划地步入正常职业生涯轨道,增强解决问题的能力,减少专业工作中的阻力,增加职业兴趣。

以医师为例,医院帮助医师确定各职业阶段应该掌握的技术技能和基本要求。(1）住院医师要求注重。“三基三严”训练,积累病种和病历数量,掌握心肺复苏等危重急症抢救基本技能,完成住院医师规范化培训。(2）主治医师能进行疑难病症和危重急症的常规诊断、鉴别诊断,积累临床经验,逐步向某一专业特色和专长发展,做好本职教学工作；参加临床科研课题,加强科研和外语方面的训练。(3）副主任医师要能独立进行疑难病症和危重急症的诊断处理,明确专病方向,逐步形成自己的专业特色和专长。并做好本职教学工作,能独立指导研究生,力争获得硕士研究生导师资格。同时主持或参加临床科研课题,发表相关学术论文。(4）要求主任医师能对疑难病症做出正确诊断并能组织危重急症抢救,有明确的专业特色和专长,在本学科某一领域达到较高水平。并做好本职教学工作,力争获得博士研究生导师资格；同时主持或参加省部级及以上临床科研课题,发表相关学术论文。

3.4 实行人性化管理有利于增强员工的归属感

在医院管理中,人性化管理是一种有别于制度约束和利益驱使的管理,是一种重视和追求医务人员价值,尊重和发展医务人员个性的管理思想［4］。人性化管理能够形成良好的团队精神和医院文化,营造和谐健康、向上的工作氛围,使员工在为患者服务的过程中体会到职业神圣、工作快乐和成功的幸福。一是要尊重人。理解和尊重医师的个人需求。知识型的医务人员更倾向于拥有高度自主的工作环境,他们比较注重工作中的自我引导和自我管理,因此要想留住这类医务人员,必须尊重对方,充分发挥其自我管理能力。二是要畅通沟通渠道。有效沟通能提高组织管理和医师工作效率,尊重医师在医院或科室的话语权,使每位医师的合理建议都被重视甚至采纳。管理者要尽可能了解每位医师的个性特点、工作风格［5］。要知人善用,力争把每一位医师都放到最合适的岗位上,尽量尊重个人选择,用其所长,做到人尽其才、才尽其用。三是要实施民主化管理。使医务人员思想开放、有责任感、富于创造精神［6］。要积极发挥医师参与医院管理的热情,使其具有主人翁意识。同时,增强医院管理工作的透明度,以各种有效的形式把工作中的重大问题及时反馈给职工。

［1］ 杨 帆.我院工作人员离职倾向现状与对策［J］.国际医药卫生导报,2012,18(21）：3231_3235.

［2］ 李晓崧.加强医院人才培养促进医院可持续发展［J］.内蒙古中医药,2012,10 (29）：53_54.

［3］ 周 洁.公立医院医务人员离职因素调查探析［J］.现代医院,2012,12(6）：133_134.

［4］ 高 宇,赵宁志,郁乃东.现代医院人性化管理的思考［J］.华北国防医药, 2009,21(3）：65_66.

［5］ 胡能平.浅谈医院人性化管理［J］.中医药管理杂志,2007,15(7）：490_491.

［6］ 林 莉.人性化管理对医院管理中的执行力的相关性研究［J］.重庆医学, 2011,40(33）：3426_3430.

修回日期:2014_02_02

责任编辑:姚 涛

Status of Resignation in Physicians in A Public Hospital in Beijing and Its Countermeasures

JIA Hongqiu,JIA Cun bo,BAIYongping,et al.

Objective To propose countermeasures for physicians resignation in a public hospital.Method Data analysis and Questionnaire surveymethod were used for analysis.Result Hospitalmanagement,salary,interpersonal relationship,hospital culture,education and training were influencing factors for the resignation of physicians.Conclusion Hospital should establish a fair and reasonable salary system,promote training based on different categories and levels,help the staff to determine a reasonable occupation career planning,implement humanized management and create harmonious hospital culture.

Public Hospital；Resignation Reasons；Talents Training；Occupation Career Planning；Hospital Culture

2013_11_21

贾宏秋 贾存波 白永平 张挽澜

中日友好医院 北京 100029

Chinese Health Quality Management,2014,21(3):78-80

贾宏秋:中日友好医院人力资源和教育培训部,医改和医疗发展部研究实习员

E_mail:jiahongqiu1981@163.com