◆陈 涵 汪 慧 陈 蕊 范雅琴 牟 姗

上海市某公立医院人员流失现状调查与思考*

◆陈 涵 汪 慧 陈 蕊 范雅琴 牟 姗*

对某院1年内主动流失人员的离职原因、影响因素以及离职规律等进行分析，人员主动流失原因有3类，按主次排序为：个人原因、单位原因及社会原因。并指出可从晋升机制、精神激励、物质激励、科学管理等4方面综合调控以降低人员主动流失率。

人员流失；现状；分析

First-author′s addressAffiliated Renji Hospital,School of Medicine,Shanghai Jiaotong University,Shanghai,200127, China

人员流失是指人员基于一定的动因,从一个组织中游离出来或从一个组织到另一个组织的过程或现象［1_2］。过高的人员流失会给用人单位造成损失［3］。医院人员流失可以分为3种类型：主动流失(如辞职、自动离职等）,被动流失(如解雇、开除、下岗等）,自然流失(如退休、死亡等）。一般给组织带来较大危害和损失的是主动流失［4］。

本研究通过对某院1年内主动流失人员的调查问卷进行分析,研究公立医院员工主动流失的原因、影响因素以及离职规律,旨在为医院人力资源管理提供建议。

1 研究方法

进行文献检索,了解公立医院人员流失现状及其存在的主要问题,为调查问卷的设计提供理论依据［5_13］。

文献显示,医院人员离职的原因多种多样。如工作压力大、报酬因素、家庭原因、职业倦怠、学习机会与外部职业机会、人际关系问题与领导的行为、医疗市场环境恶劣等。这些原因可归结为三类：一是个人原因。员工为了获得更高的物质报酬、职业生涯的发展或是家庭的需要,而继续深造或者选择了自认为更适合的工作；二是单位原因。员工对在医院所能获得的各项发展、各种人际关系的不满,从而另寻平台；三是社会原因。基于医疗市场环境的不确定性,医院职工对工作的安全性感到怀疑,认为工作难以体现自身的地位与价值。

本研究针对以上三类离职原因,设计问卷,向1年内主动流失员工发放问卷,共发放50份。主要运用描述性统计分析方法并利用Excel录入分析软件和SPSS13.0统计分析软件进行数据处理。

2 研究结果

问卷共发放50份,回收率为100%,有效率为100%。50份调查问卷中男性问卷15份,女性问卷35份。年龄分布：20～29岁,30人,占总人数60%；30～39岁,16人,占32%；40～49岁,4人,占8%；无50岁以上人员。学历分布：大专及以下、本科、硕士、博士分别占比32%、34%、18%、16%。职别分布：医生、护理、卫技、管理、其他技术人员、工勤人员分别占30%、48%、12%、4%、4%、2%。职称分布：初级37人,占74%；中级8人,占16%；副高1人,占2%；正高2人,占4%。

2.1 人才主动流失原因分布

本次调查中,我们将医院员工主动流失的原因分为个人原因、单位原因、社会原因三个方面,结果见表1。有98%的调查人群选择了个人原因,选择单位原因的占比68%,28%选择了社会原因。

2.2 人才主动流失影响因素分布

个人因素包括晋升机会、精神激励、物质激励、同事间关系、挑战性的工作、培训机会、与领导交流的机会；单位影响因素包括科学管理制度和医院文化；社会因素包括医疗行业环境等。结果见表2。

3 讨论

调查结果表明,医院人员主动流失的影响因素中四个主要因素由高到低排序分别为晋升机会(58%）、精神激励(42%）、物质激励(40%）、科学管理制度(28%）。

3.1 晋升机会

目前,医务人员的晋升制度非常严格,尤其是在大型医疗机构。晋升不但要求员工有较强的临床水平,还要求员工在科研、教学方面均要有所建树。这使得一些在医、教、研等方面不能均衡发展的员工只能选择去晋升难度相对较低的单位。如若有更为合理的晋升机制,相信医院人员的主动流失率会大幅下降。

3.2 精神激励

精神激励为第二因素,说明医务人员希望获得尊重需求和自我满足需求。在员工主动流失原因中工作压力、编制、培训、缺乏成就感等均与精神激励相关。提示医院做好精神激励方面的工作,这将有助于员工主动流失率的降低。

3.3 物质激励

第三因素是物质激励,说明合理的薪酬待遇也是降低员工离职率的重要手段。薪酬是员工赖以生存和发展的基础,也是医院对员工职业价值的直观评价。马斯洛需要层次论中指出,生理和安全需求是人类最基本的需求,薪酬因素正是满足人类生理和安全的保障之一。薪酬还与员工的成就感、社会地位等直接相关。提高薪酬待遇,将会使一大部分员工打消离职意愿,从而保障工作稳定性。进一步研究发现,薪酬原因中,对于科室奖金和单位一次性奖金这两个变动性薪酬的不满意率较高,分别占比72.3%和53.6%。医院奖金是医务人员的主要收入,对奖金分配的不满意成为员工产生离职倾向的主要因素。因而,医院需要进一步完善薪酬分配机制,减少人员的主动流失率。

表1 医院人才主动流失原因分布

表2 医院人才主动流失影响因素分布

3.4 科学管理制度

科学管理制度提示医院应当倡导以人为本,尤其要树立“没有满意的员工就没有满意的患者”的管理理念。

国内许多学者也对公立医院人员离职现状进行了研究。顾松涛等［14］研究表明不同年龄、学历和工龄的临床医生离职倾向差异有统计学意义,而不同性别、婚姻状况、专业和职称的临床医生离职倾向差异无统计学意义。唐蔚蔚等［15］研究表明工作1～6年是医护人员辞职的高发期。李芬等［16］把医院人员离职主要分两种：主动离职和被动离职。主动离职原因主要有工资待遇差、找到新的工作、不能适应医院工作环境、结婚怀孕等；而被动辞职为试用期考核不合格和违反院纪院规等原因。

4 建议

建立“以人为本”的管理制度。医院的发展离不开人力、物力、财力的支持,其中人力资源居首位。医院应该清楚的认识到,唯有“以人为本”,才能使得单位获得长远的发展。建立科学而人性化的管理方式,可以从以下几个环节入手：(1）合理使用人才。医院应当做到“人尽其用”,让每一个员工在合适岗位上,为患者提供最好的服务,为医院的发展做出最大的贡献；(2）重视员工的需要。心理学研究表明,人的行为是由动机决定的,而人的动机是由需要引起的,因此需要抓住关键和核心,从员工的需要出发来管理员工；(3）建立和谐的人际关系。人际关系的好坏直接影响员工工作的积极性,从而影响工作的结果、效率及效益。和谐的人际关系可使员工心情舒畅,提高工作积极性,最终有利于医院的良性发展；(4）民主化管理。医院在发展过程中能够让更多的职工参与决策,使其深深感到医院的信任,从而发挥出更大的创新能力。

［1］ 裴春秀.基于过程的人才流失危机管理［J］.中国人力资源开发,2004(12）：27_ 29.

［2］ 张明亲.高科技企业关键员工流失的影响因素研究［J］.科技管理研究,2008 (12）：372_373.

［3］ Horn PW.Griffeth R W.Employee turnover［M］.Cincinnati：Southwestern College Publishing.1995：12_13.

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［5］ 李 丹,尹文强,张晓乙,等.公立医院医务人员离职意愿调查及对策探讨［J］.中华医院管理杂志,2010,26(3）：218_221.

［6］ 吴欣娟,张晓静,高凤莉.护理人员离职意愿与工作压力相关性研究［J］.中华护理杂志,2010,14(10）：48_50.

［7］ 李 莉,刘 霞.护士主动离职原因分析［J］.中国护理,2011,16(11）：46_48.

［8］ 刘二亮,季艳彬.集体跳槽的原因和预防［J］.职业时空,2006,2(4）：20_21.

［9］ 杨 梅.减少医院人才培训后离职行为［J］.中国卫生人才,2010,16(3）：68_69.

［10］ 宋 斌,张卫东.人才流失与人才安全探析［J］.科技进步与对策,2003,20(7）：88_90.

［11］ 周培键.提高职工忠诚度是保持医院稳步发展的关键［J］.医学创新研究, 2007,20(4）：22_24.

［12］ 李 芬,朱佳晖,赵光红.我院医疗服务中心职工离职原因分析及应对措施［J］.中华现代护理,2009,15(8）：218_221.

［13］ 王光辉,薛国良,杜云翔,等.医务人员满意度对医院管理工作的启示［J］.解放军医院管理,2004,11(6）：578.

［14］ 顾松涛,黄淇敏,陈志强,等.三级医院临床医生工作满意度与离职倾向的关系研究［J］.中华医院管理,2006,22(9）：586_ 589.

［15］ 唐蔚蔚,李丽娟,胡冰水,等.公立医院员工离职原因及影响因素研究［J］.中国医院,2010,14(7）：57_59.

［16］ 李 芬,朱佳晖,赵光红.我院医疗服务中心职工离职原因分析及应对措施［J］.中华现代护理,2009,15(8）：768.

修回日期:2013_10_21

责任编辑:姚 涛

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通信作者:牟 姗

上海交通大学医学院附属仁济医院 上海 200127

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牟 姗:上海交通大学医学院附属仁济医院人力资源处处长

E_mail:shan_mou@126.com,68383099