[摘要]本文介绍了职业高原的含义与类型，分析了中小企业员工容易遭遇职业高原的原因以及遭遇职业高原后的人才流失现象，最后探讨了中小企业面对职业高原现象如何留住人才。

[关键词]职业高原；中小企业；人才流失

[中图分类号]G25[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）12-0074-02

1职业高原的含义与类型

职业高原这一概念最早是由Ference于1977年提出的。他认为职业高原是指个体职业生涯的某个阶段，获得进一步晋升的可能性微乎其微的一种状态。[1]

随着对职业高原研究的深入，1981年，Veiga将Ference的定义进一步扩充，认为职业高原不仅包括晋升的可能性很小（低垂流动性），而且还应包括水平流动上的停滞。[2]

Bardwick将职业高原分为三种类型，即结构高原，内容高原与个人高原。结构高原是由于组织结构不合理使得员工的发展受到了限制，是组织体制性问题，超越员工个体能力范围来解决职业高原问题；内容高原是当员工掌握了所从事工作的所有技能、知识和信息后，缺乏进一步增长技能、知识和获取相关信息表现出的职业发展停滞状态；个人高原是指员工个体因为生活中的困境、生活乐趣的减少，缺乏在职业生涯上进一步发展的成熟的热情和动机，导致职业生涯发展的停滞状态。

2职业高原容易造成中小企业人才流失

21中小企业员工容易遭遇职业高原

这主要是由以下三个原因造成的：

第一，中小企业由于自身规模问题，其组织结构简单，层次较少。以一家小型企业为例，企业只存在三个组织层级，总经理，部门负责人以及基层员工（见下图）。无论员工工作表现如何出色，也不可能会有太多的晋升机会。而在大型的企业就不会出现此种状态，以央企为例，最高层是部级职位，第二层是数以百计的局级职位，第三层是数以千计的处级职位，第四层是数以万计的科级职位，甚至还有第五层、第六层。当一个大学毕业生在基层表现出色，他可以从最初的员工一步步晋升到子（分）公司的负责人，然后提升到公司总部任职，如果表现继续突出，还可以继续晋升直至最高领导人。由此可见，中小企业的发展空间有限，易使员工遭遇职业高原。

某小型企业组织结构

第二，中小企业的管理体制和机制不健全。例如，企业绩效考核不合理，晋升机制不合规，培训体系不完善等都是中小企业中存在的通病；有些企业绩效评价目的不清、方法不当，对不同部门的员工不能使用适当的业绩考核体系等，导致员工的工作积极性下降，对工作失去兴趣，陷入职业高原。此外，我国很多中小企业采取的是落后的家族式管理体制，企业的最高领导者只能是家族内部人员，对于工作出色的员工不信任、不委以重任，甚至还会出现打压现象。显然，中小企业的管理体制和机制不健全导致了员工遭遇职业高原。

第三，很多中小企业不注重创新和改革。有些企业自成立之日起，便一直沿用同一设备和技术。当员工长期使用同一套技术流程，掌握了所从事工作的所有技能、知识和信息后，而不能进一步增长技能，便会陷入职业高原状态。

22职业高原容易造成中小企业人才流失

遭遇职业高原的员工由于长期处于同一职位基本无晋升的希望，其心里对升职的渴望无法得到满足，这时候有些人便会产生离开所在企业到其他企业发展的意图。

很多中小型企业的薪酬制度是以职位为标准，处于职业高原的员工，由于长期处在同一职位上，其工资基本不会增加，而很多员工是追求高薪的，这也是导致他们选择离开企业的原因。

此外，很多中小企业的员工长期从事同样一份工作，技能无法继续提高，对工作的热情和喜好随着年限的增加消失殆尽，他们渴望新的职位和新的工作，便产生离职的倾向。

3中小企业面对职业高原如何留住人才

职业高原造成中小企业人才流失这一问题是当今企业发展面临的一个现实难题，不管员工在职业高原阶段的绩效是高还是低，我们总是希望企业能采取适当的办法帮助员工渡过这段“职业高原”危机，与此同时也就降低了员工的离职倾向，减少人员的流失，本文将从造成职业高原的因素着手寻找解决这个问题的方案。

31企业与员工建立良好的合作关系

中小企业由于自身规模问题，不可能像大型企业一样存在多个层级和大量职位供员工晋升。当优秀员工晋升到某个层级无法继续晋升时，企业除了提供有竞争力的工资、福利外，还应给予员工部分股权，使员工的利益与企业利益休戚相关。此外，根据马斯洛需求原理，企业在满足员工基本需求后，应尽力为员工提供实现其尊重和自我实现的机会。承认员工在企业中的主人翁地位，让其参与公司的管理决策活动，最大限度地让优秀员工感到企业对其的信任、尊重和认可。由此建立与优秀员工合作的关系，而非“主仆”关系。

32企业向员工展示企业远景

成长机会和发展空间是许多优秀人才选择企业的首要条件，这使大量的优秀人才选择名气和实力更加强大的大型企业。可想而知，中小企业处于职业高原的优秀员工会产生投奔大型企业的念头。为了留住优秀员工，中小企业应该明确企业发展战略，并向员工展示企业的发展目标，使员工坚信公司也会像世界五百强中很多的企业如微软、索尼一样，由小变大，慢慢做强，并向员工承诺企业将会为员工搭建更大的发展舞台。

33完善企业员工培训体系

当今社会知识更新越来越快，员工如果不学习就会被社会淘汰。某些处于职业高原的员工，感受到自身的技能和知识无法继续提升，他们对知识的渴望更加强烈，而很多中小型企业却忽略了这点。为了留住优秀的人才，企业必须顺应时代发展要求，根据企业的发展规划，制定一套可行的人才培训机制，为处于职业高原的员工、提供良好的学习培训机会。例如，对于知识和技术老化的员工，可采取在职培训或是离职培训来更新和丰富知识。

34企业管理者加强与员工的沟通与交流

中小型企业与大型企业相比规模较小，员工人数较少，这使得领导人与员工之间，员工与员工之间更易进行直接沟通。中小企业应充分利用这一优势，在企业内开展各种信息交流活动，营造一个信息共享和开放式沟通的平台。对于处在职业高原的优秀人才，高层领导应直接与其沟通，了解其真实想法和需要，通过情感的交流和心理的沟通来留住人才。对于很多处于职业高原的优秀人才来说，职务和薪酬只是影响其去留的部分条件，此时企业要想留住人才更应关注其心理。企业管理者应在人格上尊重人才，心理上满足人才，用情感纽带拴住人才。

参考文献：

[1]陈剑西方职业高原现象研究进展[J].北京工业大学学报（社会科学版），2006（3）：22-26.

[2]谢保国，龙立荣职业生涯高原研究评述[J]，心理科学进展，2005（3）：348-355.

[作者简介]戚家勇（1968—），男，高级会计师。1988年7月毕业于中国石油大学会计专业；1988年7月至2007年在胜利油田从事财务管理、法律等工作；2007年至2010年12月在中国石化审计局北京分局从事审计工作；2010年12月至今在中国石化石油勘探开发研究院财务处任副处长。